如何寻找靠谱实习生？
找靠谱的实习生，说白了就是找到一个真正能为你分忧、能快速上手、并且有潜力为团队带来新活力的年轻人。这事儿说起来不难，但细节里藏着大学问。下面我给你掰扯掰扯，怎么才能提高找到那个“靠谱货”的几率。
第一步：明确你到底需要什么？
这听起来有点废话，但很多人招人时脑子一团浆糊。
工作内容具体化： 不要写“协助部门工作”，而是要写清楚“协助完成XX项目的市场调研报告撰写，负责收集、整理数据，并初步分析；参与XX活动的策划执行，协助物料准备和现场支持。”越具体，越能吸引到有针对性的候选人，也能帮你筛选掉那些漫无目的来“体验生活”的。
技能要求明确化： 你需要他会什么？熟练使用Excel制作数据透视表？懂点Python写脚本？会PS做简单的海报？还是只需要他有良好的沟通能力和学习能力？把硬性技能和软性技能都列出来。
期望的特质： 你希望他有好奇心？有责任心？能主动思考？还是能抗压？这些软性特质往往比技能更能决定一个实习生的“靠谱”程度。
第二步：把“求贤令”发出去，但要选对地方。
你的“求贤令”就是你的招聘信息。在哪里发，决定了你能接触到什么样的人群。
校招渠道的精细化：
目标院校定向邀请： 如果你所在行业或岗位对特定专业或院校有偏好，那就直接联系这些学校的就业办或者相关专业的老师，请他们推荐。有些学校有自己的实习生推荐平台，利用好它们。
参加或组织校园宣讲会/双选会： 这是最直接接触学生的方式。在宣讲会上，你可以生动地展示公司文化、实习项目的价值，让学生们更了解你。但要注意，一场成功的宣讲会需要你把公司和岗位讲得有吸引力，而不是枯燥的介绍。
与社团、学生组织合作： 很多学生社团（如ACM、学生会、创业社等）聚集了对特定领域有热情、有组织能力的成员。与他们合作发布信息，往往能找到更有潜力的候选人。
线上招聘平台的策略：
选择适合的平台： 除了大型招聘网站，一些专门针对学生的实习招聘平台（如实习僧、OfferShow等）会更有效。
优化关键词和描述： 确保你的招聘信息易于被搜索到，并且能在第一时间吸引住目标人群的眼球。用有吸引力的标题和简洁明了的岗位描述。
主动出击： 不要只等着别人投简历，主动去浏览平台上的简历，寻找符合你要求的候选人，发送“面试邀请”或者“主动联系”。
内部推荐的力量：
激励机制： 鼓励现有员工推荐他们认识的、有潜力的年轻人来实习。可以设置一些推荐奖励，这样大家会更积极。
信任背书： 内部推荐的人，往往有一定程度的信任背书，成功率也比较高。
第三步：简历筛选：不仅仅是看“有没有”。
收到海量简历时，要有自己的筛选逻辑。
看“为什么”： 为什么他要来你公司实习？是看中了公司的平台？想学习特定技能？还是仅仅因为离学校近？从他写的求职意向、自我评价里，可以窥见一二。
看“做过什么”： 除了成绩，更重要的是他通过项目、比赛、社团活动等展现出来的能力和特质。比如，一个参与过XX开源项目的实习生，其技术能力和学习主动性可能远超一个只知道啃书本的学生。
看“学习能力”的痕迹： 他是否参加过各种类型的培训？是否在短时间内掌握了某项新技能？这些都可以作为他学习能力的佐证。
细节体现： 简历格式是否工整？是否有错别字？语言是否流畅？这些虽然是小事，但却能反映出一个人对待事情的认真程度。
第四步：面试：让“真面目”显露出来。
面试是关键环节，但也要有技巧。
结构化面试： 提前准备好一系列问题，并对回答的标准有个大概的判断。这样可以减少主观因素的影响，让评估更公平。
行为事件访谈（BEI）： 问一些“请举例说明你在……情况下是怎么做的”这类问题。通过他过去的行为来预测他未来的表现。比如，问他“请举例说明一次你遇到的困难，你是如何克服的？”来考察他的解决问题能力。
情景模拟： 模拟一些实际工作场景，看他如何反应和处理。例如，在市场部，可以给他一个虚构的推广需求，看他如何构思传播方案。
开放式问题： 鼓励他多说，比如“你对我们公司有什么看法？”“你觉得这个岗位最大的挑战是什么？”通过他的回答，看他的思考深度、沟通能力和对岗位的理解程度。
考察学习能力： 可以给他一个从未接触过的知识点，让他花几分钟学习一下，然后问他关于这个知识点的理解。
观察态度和热情： 有些学生虽然技能不突出，但展现出极强的学习意愿和对工作的热情，这样的学生往往有很大的成长空间。
第五步：背景调查（酌情但重要）：
联系推荐人： 如果有推荐人，一定要联系对方，了解候选人的表现和为人处世。
了解同学/老师的评价： 如果可能，通过学校渠道或共同认识的人，侧面了解候选人的课堂表现和学习态度。
第六步：给实习生“体检”：试用期是最好的证明。
即使经过层层筛选，也不能保证百分百靠谱。实习初期就是最好的“考察期”。
明确的导师制度： 指定一位资深的员工作为实习生的导师，负责指导和评估。导师的反馈非常重要。
小而具体的任务： 从简单、可控的任务开始，逐步增加难度。观察他在完成任务过程中的表现：主动性、细致程度、沟通情况、遇到问题是否及时反馈等。
给予反馈和指导： 不要指望实习生什么都懂，及时给予反馈和必要的指导，帮助他们成长。同时，也能观察他们接受反馈和改进的态度。
观察团队合作： 看看他是否能融入团队，与其他同事相处融洽，是否愿意帮助他人。
最后，关于“靠谱”的几个核心要素：
责任心： 交代的事情能认真完成，即使遇到困难也不会轻易放弃。
主动性： 不仅仅是被动接受任务，还能主动思考，提出自己的想法和建议。
学习能力： 能够快速掌握新知识、新技能，并且善于总结和反思。
沟通能力： 能够清晰地表达自己的想法，也能理解别人的意图，遇到问题懂得及时沟通。
态度端正： 对待工作认真严谨，虚心听取意见，有积极向上的心态。
找实习生是一个双向选择的过程，你希望找到一个靠谱的实习生，实习生也希望找到一个能学到东西、有良好平台的公司。所以，在整个过程中，展现出贵公司的专业性和人文关怀，也能吸引到更优质的候选人。这年头，好的实习生就跟宝藏一样，得用心去挖！
第一步：明确你到底需要什么？
这听起来有点废话，但很多人招人时脑子一团浆糊。
工作内容具体化： 不要写“协助部门工作”，而是要写清楚“协助完成XX项目的市场调研报告撰写，负责收集、整理数据，并初步分析；参与XX活动的策划执行，协助物料准备和现场支持。”越具体，越能吸引到有针对性的候选人，也能帮你筛选掉那些漫无目的来“体验生活”的。
技能要求明确化： 你需要他会什么？熟练使用Excel制作数据透视表？懂点Python写脚本？会PS做简单的海报？还是只需要他有良好的沟通能力和学习能力？把硬性技能和软性技能都列出来。
期望的特质： 你希望他有好奇心？有责任心？能主动思考？还是能抗压？这些软性特质往往比技能更能决定一个实习生的“靠谱”程度。
第二步：把“求贤令”发出去，但要选对地方。
你的“求贤令”就是你的招聘信息。在哪里发，决定了你能接触到什么样的人群。
校招渠道的精细化：
目标院校定向邀请： 如果你所在行业或岗位对特定专业或院校有偏好，那就直接联系这些学校的就业办或者相关专业的老师，请他们推荐。有些学校有自己的实习生推荐平台，利用好它们。
参加或组织校园宣讲会/双选会： 这是最直接接触学生的方式。在宣讲会上，你可以生动地展示公司文化、实习项目的价值，让学生们更了解你。但要注意，一场成功的宣讲会需要你把公司和岗位讲得有吸引力，而不是枯燥的介绍。
与社团、学生组织合作： 很多学生社团（如ACM、学生会、创业社等）聚集了对特定领域有热情、有组织能力的成员。与他们合作发布信息，往往能找到更有潜力的候选人。
线上招聘平台的策略：
选择适合的平台： 除了大型招聘网站，一些专门针对学生的实习招聘平台（如实习僧、OfferShow等）会更有效。
优化关键词和描述： 确保你的招聘信息易于被搜索到，并且能在第一时间吸引住目标人群的眼球。用有吸引力的标题和简洁明了的岗位描述。
主动出击： 不要只等着别人投简历，主动去浏览平台上的简历，寻找符合你要求的候选人，发送“面试邀请”或者“主动联系”。
内部推荐的力量：
激励机制： 鼓励现有员工推荐他们认识的、有潜力的年轻人来实习。可以设置一些推荐奖励，这样大家会更积极。
信任背书： 内部推荐的人，往往有一定程度的信任背书，成功率也比较高。
第三步：简历筛选：不仅仅是看“有没有”。
收到海量简历时，要有自己的筛选逻辑。
看“为什么”： 为什么他要来你公司实习？是看中了公司的平台？想学习特定技能？还是仅仅因为离学校近？从他写的求职意向、自我评价里，可以窥见一二。
看“做过什么”： 除了成绩，更重要的是他通过项目、比赛、社团活动等展现出来的能力和特质。比如，一个参与过XX开源项目的实习生，其技术能力和学习主动性可能远超一个只知道啃书本的学生。
看“学习能力”的痕迹： 他是否参加过各种类型的培训？是否在短时间内掌握了某项新技能？这些都可以作为他学习能力的佐证。
细节体现： 简历格式是否工整？是否有错别字？语言是否流畅？这些虽然是小事，但却能反映出一个人对待事情的认真程度。
第四步：面试：让“真面目”显露出来。
面试是关键环节，但也要有技巧。
结构化面试： 提前准备好一系列问题，并对回答的标准有个大概的判断。这样可以减少主观因素的影响，让评估更公平。
行为事件访谈（BEI）： 问一些“请举例说明你在……情况下是怎么做的”这类问题。通过他过去的行为来预测他未来的表现。比如，问他“请举例说明一次你遇到的困难，你是如何克服的？”来考察他的解决问题能力。
情景模拟： 模拟一些实际工作场景，看他如何反应和处理。例如，在市场部，可以给他一个虚构的推广需求，看他如何构思传播方案。
开放式问题： 鼓励他多说，比如“你对我们公司有什么看法？”“你觉得这个岗位最大的挑战是什么？”通过他的回答，看他的思考深度、沟通能力和对岗位的理解程度。
考察学习能力： 可以给他一个从未接触过的知识点，让他花几分钟学习一下，然后问他关于这个知识点的理解。
观察态度和热情： 有些学生虽然技能不突出，但展现出极强的学习意愿和对工作的热情，这样的学生往往有很大的成长空间。
第五步：背景调查（酌情但重要）：
联系推荐人： 如果有推荐人，一定要联系对方，了解候选人的表现和为人处世。
了解同学/老师的评价： 如果可能，通过学校渠道或共同认识的人，侧面了解候选人的课堂表现和学习态度。
第六步：给实习生“体检”：试用期是最好的证明。
即使经过层层筛选，也不能保证百分百靠谱。实习初期就是最好的“考察期”。
明确的导师制度： 指定一位资深的员工作为实习生的导师，负责指导和评估。导师的反馈非常重要。
小而具体的任务： 从简单、可控的任务开始，逐步增加难度。观察他在完成任务过程中的表现：主动性、细致程度、沟通情况、遇到问题是否及时反馈等。
给予反馈和指导： 不要指望实习生什么都懂，及时给予反馈和必要的指导，帮助他们成长。同时，也能观察他们接受反馈和改进的态度。
观察团队合作： 看看他是否能融入团队，与其他同事相处融洽，是否愿意帮助他人。
最后，关于“靠谱”的几个核心要素：
责任心： 交代的事情能认真完成，即使遇到困难也不会轻易放弃。
主动性： 不仅仅是被动接受任务，还能主动思考，提出自己的想法和建议。
学习能力： 能够快速掌握新知识、新技能，并且善于总结和反思。
沟通能力： 能够清晰地表达自己的想法，也能理解别人的意图，遇到问题懂得及时沟通。
态度端正： 对待工作认真严谨，虚心听取意见，有积极向上的心态。
找实习生是一个双向选择的过程，你希望找到一个靠谱的实习生，实习生也希望找到一个能学到东西、有良好平台的公司。所以，在整个过程中，展现出贵公司的专业性和人文关怀，也能吸引到更优质的候选人。这年头，好的实习生就跟宝藏一样，得用心去挖！
网友意见
大家实习生，骂公司的，骂HR的居多。我就是HR~
---------------------------------------------------分割下------------------------------------------------------------------
同样被实习生放过鸽子~
坦白说，我们公司给实习生的待遇不算低，中上，但是我们给实习生的学习机会（当然也会被理解为压榨）很多，有mentor，绝大多数也会转正，这些都是我自认为对实习生好的方面。
然而，我也还是被我寄予厚望的实习生伤害过几次。比如：
一个985的学生来面试实习，从我打电话约面试起，我就对这个女孩印象很好，很礼貌，很细心。来了以后，也明显表现比其他几个面试同岗位的人突出，我们当下就决定请她3天后入职。她想加入的愿望也很强烈，很细心的问了报道时间，报道需要的东西，然后很礼貌的道了别。后来公司因临时放假调整，原本和她约好的时间放假了。我想起她，立刻给她打电话，但是无论如何没人接，我担心耽误她的时间安排，因为她原本说因为来还要调整自己的时间，我打了一天的电话，就是只要我工作间隙，我都会想着给她打电话，永远不接。我想她一定有什么事，第二天继续打，但是仍然没有回复，直到第三天，情况同样如此。她用的是苹果手机，面试的时候我看见的。也就是说，她每天都是看见我打的电话的（苹果手机的电必须每天充嘛，要不然不可能第三天还可以打通）。然后我发了一条短信给她，告诉她公司的放假安排，为了保险，我也发了邮件。
直到现在，几个月过去了，我仍然没有收到她的任何消息。
因为她之前电话立刻接，短信秒回的表现，我总觉得是不是冤枉了她，还一直为她担心，是不是出了什么事，祈祷她平安无事才好，因为很喜欢她，直到后来我想清楚她手机的问题。
我理解实习生也会有很多选择，会对比，而且他们绝对有这样的权力。可是，尊敬也是相互的，不管这件事的真相是什么，且不说我为她暂停了这个岗位招聘带来的时间耽误，就说我那三天打的那么多电话，我也觉得我对得起她哪怕是一条简短短信说：我不来了。
什么廉价劳动力啊，压榨啊，我就不多说了。什么样的阶段，去做对自己最好的选择。继续读研也好，出来实习也好，这毕竟是一个在公司学习的很好途径，如果你什么都不会，确实很难找到工作。公司也好，社会也好，它们不是一个万恶的巨大怪兽，都是一个个的我们组成的运行机制。不好也罢，你总得先积攒能力，才能去改变~
你真的成了有能力主导一件事情的时候，你们，真不一定做得更好。
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