对一个当首席执行官的人，你有哪些建议或忠告？ 第1页

作为一个创业公司的人事，看多了周围创业公司的是是非非，简单总结了几点目前想到的，厚脸皮回答。权当做自己的总结。

注：仅针对我短浅所见的部分中小型创业公司，不敢作为建议

1.关于企业文化

对于创业公司来说，任何形式上的东西，活动也好，标语也好，都不过是老板真实意图的表象。真正的企业文化体现在老板的一言一行，每一次会议，每一封邮件，每一次决策上；不要问人事，怎么改善企业的文化氛围，是不是该组织一次外出旅行了。这些都是次要的，一个老板说了算的公司，人事能做的，只能是小而美的关怀，真的企业精神，责任人是老板。员工，尤其是科技公司智商高情商看起来不高的科技员工不傻。真诚，是很重要的企业文化。

2.关于人才管理

华为信奉的狼性文化一直以来被奉为中小企业，尤其是科技创业公司的圭臬，殊不知，有多少公司仅仅只学了个口号。你要求员工加班到底，把公司当家，和老板上下一心，但是老板这是你的公司，员工有自己的生活和家庭，有自己的追求和爱好，他是处于什么会和你一条心？除了合伙人，除了因你人格魅力的跟随，要不就是求物质回报，要不就得求事业发展。目标要有，大棒要有，制度要有，萝卜也要有，这是一个系统工程。做老板，要懂人性。

作为CEO的你，如果来自大公司的高管，有很多的成功经验及管理团队人数背书，也仍要明白的是，大公司和小公司很大的不同点在于，大公司的品牌和待遇，足够吸引到很多自驱力强的员工，他们很多时候甚至不需要领导的管理，跟随公司的大目标，他们就能把事情做好。所以，管理过大公司的很多人，并不代表你真的懂得管理。大公司和创业公司，面对的人和事，千差万别。大公司，你走了，后面的人顶上，仍然能胜任，小公司，你搞不定，公司就垮了。

3.关于期权

很多互联网公司创业初始，拿着仅有的天使轮的钱，甚至是自己的钱，给不了员工丰厚的物质回报，于是纷纷拿出期权这个利器，许以员工梦想和希望。这本身没有问题，是叫员工和公司一条心的方法之一，不过，大家都知道，没有变现能力的期权和废纸没有区别，不会有人真的拿着期权协议，心甘情愿的拿着远低于自己市场价格的薪资拼命奋斗，然后自己的期权变现还只是依靠着老板并不那么成熟的运营和决策能力。有利益，也要有参与。

4.关于早期人员的招聘

创业初期，由于名气，产品不成形，市场反应未知，除了创始人知根知底及共同梦想者，要想招到厉害的人，很难。所以，招聘的渠道最好是依赖创始人的人脉积累，到市场上公开招聘，就有一个市场价码。画饼只是锦上添花，重要的还是待遇和未来。这样的招聘，要不给不起钱。要不出于各种原因来了，很快就走，带来更多的试错及机会成本损耗，或者就用给的起的钱，招聘一般水平的人。这样做所冒的险是，水平一般的人，绩效肯定一般，一堆水平一般的人，是不是真的能按时保量的完成老板你的预期目标尚是个问题，更别提超出你的期待。幸运的话，有那么一些资质出众的员工，逼着自己完成岗位挑战，继而由于自己的自我驱动力不断地利用公司给的平台和机会，提升了自己的能力。不出意外的是，如果公司短期内没有发展，那么公司就会成为他们的成长学校。毕业了，就走了。

利用人脉找到的人，不够多不够全没关系，只要人对了，不会以是否加班来衡量工作，而是工作是否完成来衡量。切不可盲目的觉得应该一个坑，一个萝卜。好的人，真的可以做几个人做的事，人多了，质量下去了，就一定是一个劣币驱逐良币的结局。