你怎么看待在国内高校推行「非升即走」的预聘-长聘 (tenure-track) 人事制度？ 第1页

之前写过一篇文章，说非升即走应该叫做中国特色的tenure-track。

非升即走不可怕，可怕的是没有确定的标准。

不论是三篇SCI+青基，还是三篇CNS+杰青，只要在签合同的时候说清楚，什么样能升，怎么样得走，大家掂量自己几斤几两，有多大能力申什么岗位，愿赌服输，都不是问题。

就怕你合同上一句非升即走，到期后说没拿到人才帽子，不好意思走人吧。

或者合同上写聘期考核三篇SCI+青基，到期后说考核是一回事，升职又是另一回事。经过学校学院讨论，今年升副高 标准是优青起步，不好意思你没达标，走人吧。

另一方面，国内学术圈疯狂内卷，门槛极速提高还带来一个更加恶心结果：高校往往觉得不差人，后面还有更好的，于是非升即走的规定变成了：

聘期结束时参与公平竞争。

与院内同时招进来的人一起抢位子还算好的了。这样虽然可能会出现淘汰率97%的极端养蛊情况，但看看一起进的人多少数量什么水平，也有机会及时止损。

更恶劣的情况是，你在岗位上辛辛苦苦干了三年又三年，到期后拿你和外面新招进来的博士和博后公平竞争。

学校：你看你这六年就发了三篇一区，XX博后可是手握五篇顶刊的人才，你滚了给他腾位子，是不是心服口服？

你：我一个星期上三节专业课，给学院干两天的杂活，拿五千块钱一个月的工资，六年一共给我三个硕士名额，申基金报账都得自己跑，十平米的实验室还是公用的，五万块钱的启动经费到今天还没给全，学校的XRD基线就没平过，电镜五万倍就开始漂，热重一股烧烤味，XPS永远能检测到尿素的峰，现在拿我跟外面的博士后比产出，这合理吗？

学校：不然你以为我为什么招的你？

接下来的剧本已经写好了。你愤然摔桌子走人，想着此处不留爷自有留爷处，开始给差一点水平的高校投简历，想着凭自己的学历背景，总能有个地方安家。结果——

高校A：这文章不行啊，近五年代表作不满足我们标准，博后做不做？有机会留下来哦。

高校B：岁数不小了啊，青基也申过了，要不给个特聘，三年两个面上，非升即走，爱签签，不签滚。

高校C：别的学校不要，我们凭什么要？药渣滚粗。

正在你黯然神伤时，发现原单位来了一封邮件。难道是良心发现，改变主意想要续聘了？

你颤抖着点开了消息，只看到一行字：

由于您自行解约，请及时来退回人才补贴款和启动经费共计人民币十万元（详情见几则劝退学新闻和人才补贴与一地鸡毛）……

解过偏微方程的人都知道：一个偏微方程约束条件越多，所获得的“解”就越少；当约束条件多到一定程度，就会变成“唯一解”或者无解。

教授也是，如果你给他的要求太多，考核指标一个接一个，他们的创造力会减弱；如果约束条件足够多，他们也会变成唯一解——也就是全国教授都一个样，千人一面；或者干脆无解，好好的一群教授，做一辈子学问，啥名堂都没搞出来。

真正的长聘制，其核心特征，就是减少教授们身上的约束条件。

所谓长聘制，简单理解，就是就是进了高校，给你固定几年的考核期——国内现在一般设置为6年，6年之后你通过考核和同行评议，就会被聘为终身副教授。

所谓终身，就是只要你不触犯刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，那学校没有权力解聘你。

说到这里，聪明的你一定已经明白，长聘制的价值就在于，通过考核期的教授，把他们身上的约束条件减到最少，基本就是只要他们完成学校安排的教学任务，其他时间他应该是自由的。

比如想研究什么方向，想今年发论文还是明年发论文都可以自己决定；或者如果真的有本事，闷声做事憋个大招，十年不发表成果，十年之后直接弄个改天换地的技术，冲击诺贝奖都可以。

科研是大学的使命之一。

而且很多了不起的技术，其实正是靠那些有着聪明头脑的教授用自己的兴趣推动的，给他们充足的自由，他们才能不被一个接一个的考核，日复一日的行政命令束缚，把时间好花在钻研自己感兴趣的东西上，长远地投入时间，这样更有可能搞出不一样的技术。

不用怀疑，虽然马克思说历史是劳动人民创造的，但大学教授、科学家这些特别聪明的劳动人民，对历史的推动作用，确实会比你我大很多。

过去，中国是在追赶别人，所以技术目标往往是别人已经研究出来的东西，不管是你是逆向工程，还是技术攻关，把聪明的大学教授们召集到一起，成百上千教授围绕一个目标研究研究再研究，钻研钻研再钻研，把国外不愿意共享给我们的技术攻破，实现国产化就大功告成了。

这样的时候，目标统一，行政指令也很有用。

但现在，中国虽然仍有很多技术需要追赶，但也有很多领域已经走在世界前列，前面是无人区，已经没有老师可以学习，也没有榜样可供抄袭，需要自己去探索。

在这些领域，再靠行政指令调配资源，给大学教授分配项目经费已经起不到作用了。

所以需要减少对教授的学术约束，给他们足够的自由，让他们凭着兴趣，去探索人类知识的前沿。

这就是长聘制度出台的时代背景。

这也是阿里、腾讯、华为这些大企业，愿意不提短期要求、不计短期回报、不设短期目标，投巨资资助顶尖学者的原因所在。

长聘制在美国实行得很好，国内某省厅级教委领导带队考察美国诸多高校，都问了一个必问题：“有没有人钻制度空子，考察期努力表现，一旦获得长聘就开始混日子？”

最终他们获得的答案是——大概会有1%-3%左右的教授是这种情况，但允许这一小部分人滥竽充数，算是实行长聘制是必须要付出的代价，是值得的！

不管是国内还是国外，真的想要实行，会发现搞长聘制遇到的最大障碍，不会能钻空子的少数人，而是既得利益群体——也就是之前已经招聘进来的大学教授们。

你总不能把这些教授全部解聘了，重新给他们6年考核期，让他们也来挣长聘教授的职位吧？

所以，长聘制要搞得出色，最好的办法，是在新开办的高校里搞，一张白纸好画图。

比如我所知道的最近几年成立的某科技大学，他们从设立之初，实行的就是长聘制。他们大概的操作是这样的：

诸多报名想进来冲击副教授的博士，按照所需名额，择优招聘。

招聘进来之后，要求6年之后要出学术成果。

第3年末，学校学术委员会会有个简单的中期评估，如果觉得这个博士6年之后大概率是通不过考核的，会建议他提前走——但只是建议，不是强制离开。

6年到期的时候，被考核人需要提交一篇自述，重点介绍自己的履历，并详细阐述过去这6年都研究了啥东西，包括参加了什么牛逼的学术会议，以及在什么期刊上发表了什么文章。

为了考核这位老师，学术委员会会专门为他成立一个考核小组，由15位考核专家组成。

这15位专家，其中5位是被考核者自己推荐的，当然，他不能只找5个，需要找10多个硬性条件符合学术委员会要求的专家，然后由学校学术委员会从他推荐的10多个专家里面选5个出来。

另外10位专家，由学校学术委员会邀请，其中既有国际同等水平高校同专业的教授，也有和被考核者专业对口的行业企业的高管，还有本校的同领域教授。

这15个人，只负责评议这位教授的学术水平，是否达到国际同等水平学校或者专业，聘任副教授的标准，如果评估的结果是“达到”，那恭喜，你可以获得长聘副教授头衔，从今往后直到退休，只要你不触犯了刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，那学校没有权力解聘你。

从此以后，你只要完成学校的基本教学任务，其他时间你就是自由的，不会有年度论文指标，也不会要求你必须参加什么行政会议。

你如果研究出技术成果了，学校还鼓励你把成果商业化，或者产业化。

问了下他们学校的一位副教授，学校的给他的教学任务，是给本科生开三门课，每门课每周上一次。如果把自己全年上课的时间加起来，再除以8小时工作制，那他一年其实只需要工作不到2个月，其他10个月多的时间自己可以自由支配。

而他的薪资，实行年薪制，一年下来50多万。

而传统高校搞长聘制，因为考虑长聘制之前已经获得教职的老师的利益，只能采取“老人老办法，新人新办法”——实行长聘制之前已经获得副教授头衔的，可以不用参与长聘；之后进来的教授，统一搞长聘制——总之就是有点四不像。

尽管如此，有的高校还是通过这种方式引进了很多牛人到学校来。

有次听某985高校副教授调侃，他说他们办公室原本5个人，前年新聘了一位海归博士。大家传看她的简历之后都沉默了，他是最后一个看简历的，看完他也沉默了——因为这位新来的博士，一个人一年发的国际顶级期刊论文，比办公室原先5个人加起来还要多。

自从来了这位牛人，他们如果和她一起外出参加学术会议，都识趣地让她先发言，自己跟在后面补充补充就完事了。

当然，他这么说带着调侃的性质，但也透露了一种情况——如果薪资不到位，长聘教授制度，很可能会异化为对新聘教授的不公平压榨。

我并不了解实行长聘制度的所有高校各自的情况，说以上的情况，并不是想代表所有人，能让大家对长聘制有相比以前稍微深入一点点的了解，就功德圆满了。

也想让各位有个参照，如果某个高校说要用长聘制来考核你，你也好判断他们到底是真长聘，还是假长聘——薪资待遇跟不上，获得长聘还各种乱七八糟考核的，对不起，那只算是假长聘。

新人新办法，不仅是标准新，而且还要给到长聘进来的副教授国际同等水平高校的薪资，比不愿意参加新办法的教授高出一倍、两倍再正常不过，高出五六倍的都有。

另外也想在这个答案下面感慨下，长聘制不随便解聘教授，前提是他不触犯刑法、不严重违背师德（比如潜规则学生）、不严重学术不端，便给他足够的学术自由；但目前中国的高校反了过来，学术上这指标那指标地考核，但教授潜规则学生、学术不端却各种护短，实在是件悲哀的事。