如何看待饶毅发文力挺预聘制，称预聘制是清华北大迄今最佳的教师人事制度？ 第1页

预聘制（“非升即走”）的道理其实就跟医疗行业的“规培”（住院医师规范化培训）制度一样，同属于源于海外、理论上很丰满、针对的问题很明确、解决的路径也很清晰，但是却在本地化的环节上走了样，变成了现在很骨感的现实模样。

先说说规培制度，这一点我应该是算感同身受，住院医阶段也是国内最早“享受”的几批之一。规培制度诞生的目的很明确，就是为了解决我国医疗资源“非均质化”的问题。它的理论前提是老百姓就医集中在一些不堪重负的大型三甲医院，原因在于不同医院之间的医疗水平差距过大，如果能够让不同医院之间的医疗水平均质化、规范化，那就能够有效地提高有限医疗资源的利用率。

根据2009年发布的《住院医师规范化培训标准（试行）》，我国的规培制度一般由两部分组成。其中前3年为一阶段，在这个阶段里，年轻医生会“在二级学科范围内，轮转参加本学科各主要科室的临床医疗工作，进行全面系统的临床工作基本训练。”

一阶段的3年结束后，还有一个时长2年的“二阶段”。在二阶段里，年轻医生“进一步完成轮转，逐步以三级学科为主进行专业训练，深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识，最后一年应安排一定时间担任总住院或相应的医院管理工作。”

从理论上和要解决的医疗资源非均质化问题的角度上来说，建立住院医师规范化培训制度，是我国医生培养制度的一次革命。从纵向的角度，规培制度是对1993年时我国既有，但最终没有能够推行下去的“临床住院医师规范化培训”的沿袭。从横向的角度，类似的规培制度也同样是一个舶来品——以美国泌尿外科专科医师培训为例，年轻医生需要在医学院校教育后，再接受6年的规范化培训。

也正是因为这样，规培制度在2013年正式落地时，虽然年轻医生的群体叫苦连天，但国家和医疗体系推进它的决心是非常坚定的。

但规培制度落地8年后的今天，现实又是怎么样的呢？我不敢说规培制度一定没有意义，但就我有限的见闻给我的观感而言，规培制度最大的现实意义还是为一些大型龙头三甲输送廉价劳动力。正所谓“规培制度与美国接轨，但是待遇却向非洲看齐”。大型医院本院的年轻医生和研究生们在临床各科室轮转搬砖，不具备规培基地资格的小医院也要把自己的年轻员工先送到大医院搬几年砖。

学习？教学？培训？当然不能说是没有，在轮转规培中学到知识和技能的也大有人在，但很遗憾的，就我待过的帝都两三家知名三甲医院来说，只能说是“有”，但无论比例和质量，都与这个制度设计的当初相差甚远。

本来目的是为各层次医院输送合格医学人才目的的规培，现在说是医疗行业最大的“劝退器”之一也不为过。

为什么？因为理想中需要的是人才，可体系需要的只是廉价的劳动力。

预聘制在这一点上也是如出一辙——作为舶来品的预聘制，本身也是很理想的。给年轻教师和科研人员一定的竞争压力，但同时也给予良好的科研环境和资金支持。并在关键节点予以考察，优胜劣汰。

只不过，人家的优胜劣汰一般是50%左右的比例，到我们这就变成了卷破天——前有“双鸭山大学”八千副教授的“波澜壮阔”，后有6年期满“十不留一”的恶性竞争。养蛊式的竞争嘴上说的是“优胜劣汰”，但实际上是用有限的几个教职钓来几倍甚至十几倍的人来给科研数字添砖加瓦，玩的不过就是“二桃杀三士”的把戏。

很多人想不通这些是为什么，但原因还是那一句话：

理想中需要的是人才，可体系需要的只是廉价的劳动力。

这一点饶毅教授也看得很清楚：“被批评的不是预聘制的问题，而是原有体制的问题。”说白了，预聘制只是某些高校面对科研KPI所用手段的背锅侠，就像规培制度不过是给大型医院血汗工厂背锅一样。

真正需要解决的问题，不在于预聘制，也不在于规培，甚至这个问题也不止在于高校或医院，而是社会各行各业普遍存在的既得利益者躺着享福，把底层员工当做消耗品和低值耗材的沉疴痼疾。

饶教授是真正懂行的人，至少他是真正懂什么叫tenure track制度的人。

清华北大的tenure track制度很像国外，直接给你招生的权利，给你启动经费，给你一定的场地。最重要的是，给你自己负责的权利，不挂靠于大教授之下，不会被收割成果。我就不知道清华北大是不是入职之前也把评定方法谈好（美国很多地方都是明码标价的）。

我也赞同，这种的体制是最好的科研人员人事制度。你愿意成为group leader就去迎难而上。如果不愿意，就踏踏实实找大老板挂靠。

而我见过的大部分地方的非升即走，完全就是只有形式，配套的东西完全没有。比如我们电工所现在也开始执行这样的制度了。但是我副研入职5年了，硕导都评不上，没有任何硕士，更别提博士。我一直是孤军奋战，自己做实验。跟国外的如何能比？

我坚决同意饶教授所说，但是他所说的绝对不是大部分我看到的非升即走的情况。

看看这段。饶老师又又又又又又炸鱼了。

真正的预聘:给启动资金，给实验室，给博士名额，给科研助理名额，有契约精神的考核标准。

虚伪的预聘:承诺给启动资金（之后又不给），没有实验室（宁可锁着也不给），承诺有博士名额（入职后发现没有需要转正才有）、薛定谔的考核标准（四青也不一定够标准）、宣传的工资原来包括安家费和五险一金还有绩效（啥都没有哪来的绩效）。虚假预聘来自于上海某校、南京某校、杭州某校、武汉某校、广州某校的真实案例。

作为利益相关者其实不太想触碰这类话题，毕竟连饶毅这样的声量也只能到Science去半正式地吐槽中国的研究制度^[1]，而不是在官媒直接发声。

我等底层民工说的话则无疑等同放屁...不过有屁也没必要憋着，我且试着说一个这次讨论中没什么人提的角度，纯当闲聊。

预聘-长聘制度有一个隐含的前提似乎大家都没提，就是这种制度的考核标准为一个研究人员能否成为一个PI：独立负责研究项目的开展，从申请funding-执行funding-产出成果的全链条能够完整打通，顺带再教教课，组织点圈内研讨，形成培养下一代接班人的正向循环。

但我们都知道这种小作坊的模式已经越来越干不过大团队的协作了，很多PI拉起来的团队从博后到硕博学生，动辄几十人，每个人只负责项目中的一小块内容，最后发表文章的作者排序也不是按照真实的研究贡献，而是几十个人协作发了10篇文章，一作通讯轮流挂给每一个人——就这轮流，还得仰仗PI良心不独占成果，会为学生前途考虑。

某些学生之所以被老板坑到妈都不认，就是因为他们在实验室待的四五年很可能自己都没亲手写过一篇文章，只是在整个科研流水线上重复着某一项简单的工作，直到结果被大的PI撰写发表以后再给个共同一作——这样的人即便有成果出去找教职，也会被原先的大PI捏得死死的，离开了平台就毫无造血能力。

这种团队模式之下，我们其实都明白：并不是每一个参与研究的人都适合当PI，也不是做不了PI的人在学术界就没有任何价值。

然而最终能够生存下去的，或者说生活得比较体面的，还是只有PI。

分配方式不改变，资源始终积聚在少数人手里，同时又还是需要大量的临时性劳动力来组成团队流水线式产出成果的话，清北能够完成的预聘-长聘改革，也不过是继续将那些拥有博士学位、却不能独立成为PI之人的求职压力传导到其他差一级的学校去而已。

参考

1. ^ Shi, Y., & Rao, Y. (2010). China's research culture.

我想起了另外一个故事，大概是这样的，记者问刘强东：你们京东是怎么判断一个商品是不是假货的呢？

刘强东说：这很好判断，如果一个商品，它的价格远远低于市场价格，那它一定是假货无疑。比如LV的包理论上没有低于5000的，但现在有些LV的包只卖三四百，那它肯定是假的，我直接给它封了。

记者：那如果5000块钱的包还是假的，那不更可怕了吗？

刘强东：一脸懵逼.jpg

回到饶毅老师这篇文章，他说：没有一个学校会愚蠢到给一百多人很好的条件之后，淘汰其中大部分，那不仅说明招聘环节有问题，而且大量浪费学校的资源，是不可能发生的。

他假定了一个前提条件，学校招的人都给了特别好的条件，以至于学校浪费不起。

那如果招一百多人，都不给好条件，那就不怎么浪费学校资源，自然而然，它就可以发生了。