如何评价莉莉丝副总裁称「不要用人力资源的过度使用，来掩盖真正的业务问题」？这是目前大厂的通病吗？ 第1页

中国需要“资竞”，而不是“精资”。

资竞，意思就是资本家竞争，也可以理解为老板内卷。

对应的反面，就是员工996。

一个国家最可怕的不是员工躺平，而是资本家躺平，也就是老板躺平。

老板带薪拉shi，才是这个世界最可怕的事情。

老板上班摸鱼，才是这个世界上最可怕的事情。

任何国家的企业家，都是这个国家最精英的人才。

如果一个国家的企业家躺平了，这才是这个国家最大的悲哀。

我曾经亲眼看见过，很多文化水平不高的老板，自己管理能力奇差无比。

天天不去研究如何提升自己的管理水平，提升对企业发展规划能力。

而是就喜欢没事折磨员工。

这些人之所以成功，就是因为吃了时代的红利，纯粹就是在风口上，猪也可以飞罢了，运气好罢了。

而中美竞争，就是中国的企业家要和美国的企业家竞争。

美国企业家马斯克天天研究各种人类高科技，我不管他是不是骗人，至少人家的态度摆在这里。

——发挥主观能动性，去搞科技发展。

他甚至搞出来用自己的卫星，去撞其他国家的卫星，来捍卫美国利益这种事。

虽然这种事很无耻，是帝国主义行为，我们不提倡。

但是你可以看见人家的勤奋，还有爱国心。

现在我们需要产业升级，但是悲剧就是，有一大批老板躺平了。

现在全世界都在闹疫情，全世界营商环境奇差无比。

只有中国，中国现在就是全世界营商环境最好的地方。

去全世界的资本都渴望来中国投资。

这种情况下，我建议大幅提升我们的工人待遇，主动增加我国的用人成本，实施严苛的劳动法，来倒逼达成老板内卷的效果。

只有把人工的福利和待遇提升到一个很高的水平，这些沉重的压力才能让中国的老板不敢躺平。

有人可能会说，你这样搞，是把资本全部逼到国外去。

别装了，哪里还有国外？

现在美国你敢不敢去？天天暴打亚裔，供应链崩溃，疫情失控，一句话不对劲，就绑架中国企业家。

现在印度你敢不敢去？印度现在自己都不知道自己疫情是什么情况，和养蛊没什么区别。

现在欧盟，你敢不敢去？边境搞不好马上就跟俄罗斯打起来，你敢去可能打仗的地方投资？

中国就是现在全世界人类投资唯一的净土。

给就凭这一点，我们就可以吃定资本家。

你说中国人力成本上涨，就要搬家？

你搬啊，我倒想看看，你准备搬到哪里去？！不要再pua大家了，好吗？

刚好产业升级的同时，现在我们也需要提升生育率。

只有给员工极高的待遇，生育率才可能暴涨。

而什么是产业升级？就是要发展高端产业。

发展高端产业，就是需要优秀的老板。老板就是一个公司的大脑，这个大脑不够优秀，整个公司就废了。

你要想一个人变得优秀，你不给一点压力怎么行？！

立即大幅提升我们的人工用人成本，就是最好的产业升级方式。

同时解决生育率问题，简直就是双赢。

这样老板就会如坐针毡，他一天工作不努力，马上公司就会收支平衡不了，面临破产倒闭的风险。

你不想当老板？有的是人当！甚至现在全世界的资本都想投资中国，不差你一个！

在这种巨大的压力下，中国的产业升级可能会日新月异的发展。

回到提问，提问说的这种情况，都是非常低级的错误。

真正值得思考的是，为什么中国的老板会犯这种低级错误？

给就是因为压力不够啊，内卷不够啊。

为了中国经济的腾飞，我们已经到了不给工人极高待遇，就不行的时候了。

假，应该放最长的假。

工资应该给最高的工资。

劳动合同应该签最严格的劳动合同。

能有多么不利于老板，就要有多么不利于老板。

这不是乱说，而是符合现在中国经济发展国情的。

我们现在国内经济的主要矛盾是:

迫不及待的产业升级需求，和大量中国老板低下管理水平，不匹配的矛盾！

开启老板内卷时代！

淘汰一批不合格的老板，磨炼一批管理能力优秀的老板，这样才能完成中国产业升级。

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文章来源 公众号 每日怡见

赞同她的意见。

一个行业或者公司，在存在较长时间以后，就会形成一个除了资本家以外的既得利益阶层。这些人进入行业较早，凭借其资历构建了一个所谓的“人脉网络”，然后成为了打工人之上，资本家之下的一个中间阶层。

这个阶层的人在行业之处，或者公司创业之初，往往是有较大贡献的，是进步的。但随着行业竞争的激烈，以及他们自己所获得的回报越来越高，他们会抱团形成一个腐蚀行业腐蚀公司的群体。

对于新的生产工艺、新的流程优化，这些人是抵触的，因为所有的生产率优化会代表“老人们”在资本家面前，没有那么大的价值。他们需要维持在资本家面前，自己的议价能力，以维持高薪和潜规则的收入，所以必然会抱团干一些对公司发展不利的事情。比如挤压新人的上升空间、迫害比自己专业的下属、在资本家和员工之间制造信息隔阂。

他们会通过“仪式感”的方式，加倍的压榨员工以体现自己的价值，同时，他们也阻止资本家了解行业基层的真实情况，美化员工对资本家的意见。

在行业成熟之后，充分竞争会使其利润率必然下降到正常水平，此事，寄生虫们的工资和收入已经很高，他们也通过各种的潜规则在侵吞利益，因此为了维持利润率，且不影响自己的收入，他们必然在资本家面前，表现出更加激进的压榨员工的措施。

比如996。

我已经不记得有多久没有看到这么清晰流畅的公司高管采访了。

在互联网黑话和假大空套话横行的时代，这样的沟通的确是让人耳目一新，就像他们公司倡导的那样——简单和真诚。

知易行难啊。

这篇采访最感动我的一句话是：

“比起人才新增，我们更重视人才留存”。

其实从2019年疫情以来，各家公司日子都不好过，经济压力逐层传递之下，最苦的还是最终负责背锅的基层员工。

大家都更乐于去聊增量，聊蓝海，聊拼搏。

很少有人愿意去聊存量，聊人才留存，聊和公司同进同退那帮兄弟的死活。

同时大部分的企业文化，都是自上而下的，也只能自上而下。

我做了很多年企业文化工作，一个最大的感受是，如果公司的高管，管理层都不认同你们公司的文化理念，他有一万种方式人为绕开你们提的要求，去按照自己的需求去随意篡改甚至是违背这些文化理念。

人们对企业文化的认同不是空穴来风的，不是盲目信任的，而是具体到每一个案例，每一件他所感所知的具体的身边故事。

如果你开会时和大家说我们的文化是公平公正公开，转手部门小领导给新来的关系户升职加薪开小灶，那你的企业文化就是一张擦屁股的废纸。

而这家公司高管采访非常难得地让我感受到了，久违的人味儿。

比如他们会认真考虑赚到的钱分给做出成功项目的同事，而不是拿这笔钱去做投资去挖人，这一点真的是令人佩服。

因为很多同事会和我抱怨，明明超额完成了任务，明明完成了业绩，赚的钱公司拿去做研发做投资了，自己还是拿死工资和那点绩效。

每年因为这个流失的人才大把。

人才很重要，每个老总都会说，有几个人愿意真金白银做。

能想明白这一点很简单，能贯彻执行，非常不容易。

简单真诚。选择的自由、人与人的连接、成长的感觉。这些东西，首先是说在前面，然后用心去做了，这就了不起。

再比如没有竞业协议，来去自由，她指出竞业协议现在有被滥用的趋势。

很多公司会在入职合同中加入竞业限制条款。如果不签字，就不能入职。这不是一个平等的约定。而且很多公司的竞业范围非常大，一句“等公司”，就可以涵盖全行业，这会变得更加不公平。

她认为公司是个平台，有各种资源，员工在这个平台上使用这些资源去实现自己的追求，公司提前说清楚自己的使命、愿景、价值观，吸引同道的员工，员工在自我实现的同时也实现了公司的目标。

这一点完全同意，不要把公司当成什么伐木累，公司的同事也不是什么勾八家人，公司就是平台，尤其95后00后这代人，人本来就强调个性独立，不爱玩团建聚餐相亲相爱一家人热泪盈眶那一套了，别整这些虚活儿，做事就做事，别灌鸡汤，消化不了。

最关键的也是标题里标出来的那句：不要用人力资源的过度使用，来掩盖真正的业务问题。

它背后的大前提是「把人当人看」。是丢掉狼性文化，拥抱人性文化。

想起前阵子看的一篇令人泪目的文章，一个项目团队熬夜十天，披星戴月，只是为了让项目汇报会上，老板花10分钟“看一版”。

看一版之后，被扔进垃圾桶，再也没有人提起，这就是努力的全部意义。

甚至很多互联网大公司内部，为了证明自己的价值，为了把对面山头的boss打下去，开始出现跨部门抢活儿，跨领域内卷的情况。

不会做？不会就学！不是你的领域？还想着你那一亩三分地呢，你现在不努力，明年就卷铺盖！

当员工和老板反馈，现在压力大，扛不住，家里有老有小能不能多给几文钱的时候，老板就开始反问：

“你的个人增量在哪里？”

你和他聊个人工作和健康现状，他和你吐公司苦水，谈压力，比卖惨。

那你一个小职员，当然没有他一年几千万上亿压力大。

可这是你能够关心的么？

你跟他聊城门楼子，他和你聊勾八头子。

另外还有一段话我很有感触：

“有时候也要有点任尔东西南北风的倔强，一件事做一次，做两次，会有很多解释的方法，但只要持续做下去，总有人会明白你到底要的是什么。这也是我们一直很犹豫要不要接受你这个采访的原因：很多东西一说出来就有点变味了。”

做了一些成绩要不要说，一直也是一个矛盾题。

说得多显得你自吹自擂，一言不发又显得你没底气心虚。

在pdd等互联网大厂爆出来996猝死的时候，没有出来反向引流，没有说看这里，我这风景独好，我是不一样的花火，而是埋头做事，是很质朴的态度，很符合我的审美。

少说，多做，让员工自己去感受是什么，自己出去传播，而非自己鼓吹我多牛掰，也是企业文化很重要的一环。

做个好公司是个长期主义的事，长期主义的事需要强化人，需要培育组织。

问题来了，有什么办法能不着痕迹地让老板看到这篇采访？

我认为这句话说的对。

如今的职场，不论是体制内还是体制外，都弥漫着一股pua的风气。公司或者社会组织的管理层，习惯性把一切问题归咎到个人，是人的能力不足。于是给员工进行pua，忽悠员工更加努力的干活，让员工自己发挥主观能动性去干活。而不是去思考，这个决策本身是否符合科学和客观规律。

很多的互联网大厂都有官僚化的倾向。随着企业的扩张，变强，企业的人员变多，层级变多。管理者在面对问题时，会倾向性的认为这就是人的问题，只要换一个人，就能解决问题。而不是这个业务本身是否有问题。

公司和职员，除了劳动合同之外，是否可以有更健康，更和谐的关系？除了冷冰冰的赚钱，员工是否还能从公司获得成就感和个人能力的提升？

我就非常欣赏莉莉丝副总裁杨韵雅说的这句话：比起人才新增，我们更重视人才留存

真的说的特别棒。

据我所知目前互联网大厂中，莉莉丝也是少数几家没有竞业的公司了，很多互联网大厂，在和员工签订劳动合同的时候，会采取所谓的竞业协议，这是一个专业法律名词，简单来说，你和我签约了，一旦你要离职，那么不好意思，因为合同和保密的需要，你不能在相关领域，或者同样的企业去任职。否则我就可以起诉你。别看大厂开的条件待遇优厚，但是一纸竞业协议就像一个枷锁一样，把员工牢牢栓住。靠着竞业协议，增大员工离职的成本，这样的留住人才，往往造成的结果就是员工的离心离德，身在曹营心在汉。

所以，真正有勇气，有自信的企业，是不在乎什么竞业协议的。直接采取无竞业协议的方式，给人才充分的自主性，也是企业文化自信力的表现。

因此长期来看，无竞业对我们的招聘有很大优势。因为没有竞业，我们可以告诉那些手上有多个Offer的候选人，你可以先来莉莉丝，如果真的觉得公司不好，就无理由退换货，这样什么损失都没有。但你先去了别人那，可能再想来我们这就要被竞业了。
同样是因为没有竞业，我们和离职员工之间的关系也非常愉快。

在人才的重视程度上，莉莉丝之前《剑与远征》的1.9亿的分红也足够让人觉得他们没有因为游戏圈的卷，带到了自己员工身上。从采访中可以看到，有个员工甚至凭借自己在莉莉丝的一个项目在上海置业安家了。

在我看来，不论是体制内还是体制外，员工更应该在他的工作中获得技能的提升和工作的认同。

一个优秀的社会组织，应该是拥有一大批稳定的忠实的员工，这才是这个公司，这个企业赖以生存的基石。

留住人才才是关键所在。

其实看了莉莉丝副总裁的这篇采访，最深的感触在于，很多公司其实也没有意识到，他们需要提供足骨的空间自由度以及相对应的培训奖励等，激励人才，让人才有机会提升自己的能力，也能更好地为公司服务，赚更多的钱，这应该是双赢。

真正把员工和公司的利益绑在一起，从双赢的角度出发，而不是一味地剥削和打压，这也才是公司留住人才的软实力

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算了，不说了 。

这就是答案。

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