在「互联网+」用工模式下，快递员与快递公司之间存在劳动关系吗？
在“互联网+”用工模式下，快递员与快递公司之间是否构成劳动关系，需结合具体用工模式、合同约定、实际管理关系、工资支付及社保缴纳等综合判断。以下从法律定义、关键认定标准、典型案例及现实情况展开详细分析：
一、劳动关系的法律定义
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》，劳动关系是指用人单位与劳动者之间基于劳动合同的从属关系，劳动者需接受用人单位的管理、分配工作、遵守规章制度，并由用人单位支付工资、缴纳社会保险。核心特征包括：
1. 从属性：劳动者受用人单位管理，从事其安排的工作；
2. 经济从属：工资由用人单位支付，且与工作成果挂钩；
3. 人身从属：劳动者需遵守用人单位的规章制度；
4. 社保缴纳：用人单位依法为劳动者缴纳社会保险。
二、互联网+模式下快递员的典型用工模式
1. 平台直招模式
快递员与平台公司（如美团、京东等）签订劳动合同，由平台分配任务、管理考勤、支付工资，且平台为其缴纳社保。
法律认定：构成劳动关系，因符合劳动合同法规定的从属关系。
2. 快递公司直招模式
快递员与快递公司（如顺丰、圆通）签订劳动合同，快递公司直接管理，支付工资并缴纳社保。
法律认定：构成劳动关系，因快递公司是实际用工单位。
3. 平台与快递公司合作模式
平台与快递公司签订合作协议，快递员由快递公司直接雇佣，但平台通过算法分配任务。
法律认定：需根据实际管理是否由快递公司主导判断。若快递公司主导管理、支付工资、缴纳社保，则构成劳动关系；若平台主导，则可能为劳务关系。
4. 零工经济模式
快递员通过平台接单，按单计费，平台不直接管理，也不支付工资，仅提供工作信息。
法律认定：通常不构成劳动关系，而为劳务关系或合同关系，因缺乏从属关系和经济依赖。
三、关键认定标准
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需满足以下条件：
1. 主体资格：双方符合法律规定的主体资格（如快递公司具备用工主体资格）。
2. 从属性：快递员需接受平台或快递公司的管理、分配任务、遵守规章制度。
3. 工资支付：工资由平台或快递公司支付，且与工作成果挂钩。
4. 社保缴纳：快递公司为快递员缴纳社会保险。
5. 合同期限：存在明确的劳动合同或约定工作期限。
例外情况：
若快递员通过平台接单，但工资由平台支付且与工作量挂钩，且平台不管理其工作，则可能构成劳务关系。
若快递员与平台签订“合作协议”或“劳务合同”，且不接受平台管理，则不构成劳动关系。
四、典型案例与司法实践
1. 平台直招案例
案例：某快递员与美团签订劳动合同，平台为其缴纳社保，按月支付工资，法院认定构成劳动关系。
法律依据：符合劳动合同法规定的从属关系和经济依赖。
2. 快递公司直招案例
案例：某快递员与顺丰签订劳动合同，由顺丰分配任务、管理考勤，法院认定构成劳动关系。
法律依据：快递公司是实际用工单位，符合劳动关系特征。
3. 零工经济案例
案例：某快递员通过平台接单，按单计费，平台不管理其工作，仅提供信息，法院认定为劳务关系。
法律依据：缺乏从属关系和经济依赖，符合劳务合同特征。
4. 新型劳动关系案例
案例：某平台与快递公司签订合作协议，快递员由快递公司管理，但平台通过算法分配任务，法院认定为不完全劳动关系，需按劳动法保护其权益（如工资、社保）。
法律依据：最高人民法院《关于维护新就业形态劳动者劳动权利的若干意见》中明确，平台经济中的劳动者应依法享有劳动权益。
五、现实情况与政策调整
1. 平台经济的特殊性
平台经济中，快递员可能同时与平台、快递公司、第三方合作方存在多重关系，需明确责任主体。
政策支持：国家出台《关于维护新就业形态劳动者劳动权利的若干意见》，要求平台企业依法为快递员缴纳社保，保障其合法权益。
2. 社保缴纳与劳动关系的关联
若快递员由平台或快递公司缴纳社保，通常可推定存在劳动关系；若仅由平台缴纳，可能因社保缴纳主体不同而争议。
3. 工资支付与劳动关系的关联
若快递员工资由平台支付且与工作量挂钩，可能被认定为劳务关系；若由快递公司支付且固定，更可能构成劳动关系。
六、结论
在“互联网+”用工模式下，快递员与快递公司之间是否构成劳动关系，需根据以下因素综合判断：
1. 合同签订主体：若快递员与快递公司签订劳动合同，且由快递公司管理、支付工资、缴纳社保，则构成劳动关系。
2. 实际管理关系：若快递员受快递公司管理，且与快递公司存在从属关系，则构成劳动关系。
3. 工资与社保：若工资由快递公司支付且缴纳社保，更可能构成劳动关系；若由平台支付且未缴纳社保，则可能为劳务关系。
最终结论：
在平台直招或快递公司直招模式下，快递员与快递公司通常构成劳动关系；
在零工经济模式下，快递员与快递公司可能不构成劳动关系，而为劳务关系；
法律保护：无论是否构成劳动关系，快递员的合法权益（如工资、社保）均应依法保障，平台企业需承担相应责任。
七、建议
对于快递员而言，应明确与用工主体（平台或快递公司）的合同性质及实际管理关系；对于企业而言，应依法签订劳动合同、缴纳社保，避免因用工关系不明确引发法律纠纷。政策层面，需进一步明确平台经济中劳动关系的认定标准，以保障新就业形态劳动者的合法权益。
网友意见
谢谢邀请
个人认为是存在劳动关系的。
2005年劳动和社会保障部（现已改组为人力资源和社会保障部）发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》中提出了“劳动关系三要素”：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
我们可以发现快递员和快递公司之间是存在劳动关系的。
中国的快递公司分为两类：直营制和加盟制。直营快递整个快递网络全部自行建设，分拨中心、人员、设备等全部自行拥有。而加盟制快递则是由多个独立法人构成的联合体，快递从收件到派件被分解为：干线端（总部），收件端（加盟），寄件端（加盟）。在这个体系中，总部对接加盟商，加盟商对接用户，两者之间是加盟关系，由合同确定。
为了保证快递流程的顺畅，总部必须实现对加盟商的掌控，当前主要手段是三个：
- 面单：由总部印发，加盟商必须向总部购买面单才能办理快递业务。
- 管理与考核：总部制定各种管理制度，根据制度对加盟商的表现进行考察，如果加盟商不达标就会罚款、培训乃至解除合作。
- IT系统：保证了总部对于快递过程的每个细节的实时监督。
这样三板斧下来，尤其是最后的网络监控，使得总部可以直接监控到加盟商雇佣的一线快递员；而且由于当前快递投诉系统是快递总部亲自建立的，总部也具有了直接对一线快递员的制裁能力，有能力对快递服务的终端进行惩罚、监督以及矫正。
也就是说在『互联网+』的加持下，快递总部实质上达成了”统一管理“。那么我们回到上面提到的：”劳动者受用人单位的劳动管理“，可以发现是符合的；”劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分“，基本也是重合的。这种加盟式的运营方式允许快递总部在事实层面行事用人单位的权限，虽然和加盟商有些重合，但也应当判定为存在劳动关系。
从劳动关系的从属的角度来说：
用人单位有权将劳动者纳入其生产组织并指示、决定劳动者的工作内容，包括工作地点、工作时间、工作量、劳动强度、劳动过程。
这些表征从属性的内容是由快递总部和加盟商分而治之的。具体来讲，可以将一个快递员分为实体层和虚拟层，快递员的实体层从属于加盟商（人身从属→经济从属）；然而作为一个需要时时刻刻登录到快递总部信息系统，工作行为实时受到总部监控，总部可以对其进行经济惩罚的虚拟层时，这个快递员也是从属于总部的（经济从属→人身从属）。
综上所述，由于快递员与快递总部公司存在管理关系，是快递总部公司业务的一部分，对快递总部公司存在由经济从属产生的人身从属，所以应当判定：即使在『互联网+』的用工模式下，快递员和快递公司依然之间存在劳动关系。
以上
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