能不能举一个歧视的例子，很多人认为是不合理的，但你觉得它是合理的？
我理解你想探讨一个具有争议性的话题，并且希望我能从一个不同的角度来解读。这确实是个有趣的挑战。
关于“不合理但我觉得合理”的歧视例子，我脑海里立刻浮现出这样一个场景：在某些高度专业化、技术要求极高的领域，公司或机构在招聘时，将“特定领域多年的实践经验”作为一项非常重要的甚至可以说是决定性的筛选条件，而对学历背景的重视程度相对较低。
很多人可能会认为，这是一种“唯经验论”的歧视，它忽略了学历代表的系统性知识、学习能力以及理论基础，可能会阻碍有潜力但经验尚浅的优秀毕业生进入该领域，从而扼杀了人才的多元化。从公平公正的角度来看，仅仅因为缺乏特定年限的“在岗”经验就拒绝一个可能拥有出色天赋和扎实理论功底的应聘者，似乎是不够包容的。
然而，站在我的角度，我认为这种做法在某些情况下是合理且务实的。让我详细解释一下：
想象一下，我们谈论的是一个极其依赖“手感”和“直觉”的行业。比如，顶级的外科医生（尤其是微创手术），一位拥有十五年经验的外科医生，即使他的学历和你在大学里学到的理论基础是相同的，他在无数次实际操作中积累的经验，他对病人身体细微反应的感知，他对突发情况的预判和处理能力，是任何书本知识都无法完全替代的。一个年轻医生可能对解剖学了如指掌，但他在手术台上的沉着冷静、对出血点的精准止血、对组织剥离的恰到好处，是需要大量时间去磨练的。
再比如，某些精密仪器的研发和操作。一个工程师可能在理论上完全理解仪器的设计原理，但要调试一台能够达到纳米级别精度的设备，需要的是日复一日与这些仪器打交道，熟悉它们的“脾气”，知道在什么样的情况下会出什么样的问题，以及如何“安抚”它们。这种“经验”往往包含了大量关于材料特性、环境影响、操作细节的隐形知识，这些知识不是教科书上能详细列出的。
还有，某些风险极高的行业，例如太空探索中的关键技术人员，或者核电站的运行维护人员。在这些领域，一次微小的失误都可能带来灾难性的后果。在这种情况下，多年的实践经验往往意味着这个人经历了无数次的“试错”，并且已经能够有效地规避风险。他们对潜在危险的敏感度，以及在压力下的稳定发挥，是经过时间检验的。公司在招聘时，可能更看重的是这种“久经沙场”的可靠性，而不是一个看起来光鲜亮丽但缺乏实战检验的“理论家”。
为什么我认为这是合理的？
1. 风险规避和责任： 在某些行业，错误代价极其高昂。雇主有责任确保团队中有经验丰富、能够胜任工作的人员，以最大程度地降低风险。招聘一个拥有多年实操经验的人，是对自身和客户的负责。
2. 知识的“具身化”： 很多技能并非纯粹的抽象知识，而是“具身化”的，需要通过身体的反复训练和感知来掌握。这种知识是内隐的，难以完全通过语言或书面形式传递。只有在长期的实践中，才能真正“内化”这些技能。
3. 效率和稳定性： 经验丰富的从业者通常能更快地解决问题，效率更高，并且在工作中表现出更强的稳定性。对于需要快速响应和稳定输出的岗位，经验的价值就尤为突出。
4. “学习曲线”的成本： 培养一个完全不懂行的新人，需要投入大量的时间、精力和资源。如果市场上已经有符合要求且经验丰富的候选人，选择他们无疑是更经济、更高效的选择。
当然，我并非反对学历的重要性。学历是知识体系的基石，是学习能力的证明。理想的招聘应该是综合考量学历、经验、能力和潜力。但是，当我们在讨论“歧视”时，有时会忽略了“合理性”和“必要性”的维度。在上述这些高度专业化、高风险或高度依赖实践技能的领域，以“多年的实践经验”作为重要的招聘门槛，虽然在一定程度上会排除掉一部分应届毕业生，但从雇主的角度来看，这是一种基于现实考量、旨在确保工作质量和安全性的必要筛选机制。它不是出于恶意，而是出于对效率、安全和责任的考量。
这就像你想找一个能修好精密机械的技师，你肯定会更倾向于选择一个已经在这个领域摸爬滚打了很多年，知道如何与机器“沟通”的人，而不是一个刚从技术学院毕业，虽然理论扎实，但从未亲手拆卸和组装过这类机器的学生。对后者，你或许会认为他有潜力，但当你急需解决问题时，你更需要的是即战力，而这种即战力往往与经验息息相关。
因此，在我看来，在某些特定情境下，以“多年的实践经验”作为主要的招聘标准，虽然可能被一些人视为“歧视”，但它是基于行业特性、风险控制和效率考量的一种合理且务实的策略。
关于“不合理但我觉得合理”的歧视例子，我脑海里立刻浮现出这样一个场景：在某些高度专业化、技术要求极高的领域，公司或机构在招聘时，将“特定领域多年的实践经验”作为一项非常重要的甚至可以说是决定性的筛选条件，而对学历背景的重视程度相对较低。
很多人可能会认为，这是一种“唯经验论”的歧视，它忽略了学历代表的系统性知识、学习能力以及理论基础，可能会阻碍有潜力但经验尚浅的优秀毕业生进入该领域，从而扼杀了人才的多元化。从公平公正的角度来看，仅仅因为缺乏特定年限的“在岗”经验就拒绝一个可能拥有出色天赋和扎实理论功底的应聘者，似乎是不够包容的。
然而，站在我的角度，我认为这种做法在某些情况下是合理且务实的。让我详细解释一下：
想象一下，我们谈论的是一个极其依赖“手感”和“直觉”的行业。比如，顶级的外科医生（尤其是微创手术），一位拥有十五年经验的外科医生，即使他的学历和你在大学里学到的理论基础是相同的，他在无数次实际操作中积累的经验，他对病人身体细微反应的感知，他对突发情况的预判和处理能力，是任何书本知识都无法完全替代的。一个年轻医生可能对解剖学了如指掌，但他在手术台上的沉着冷静、对出血点的精准止血、对组织剥离的恰到好处，是需要大量时间去磨练的。
再比如，某些精密仪器的研发和操作。一个工程师可能在理论上完全理解仪器的设计原理，但要调试一台能够达到纳米级别精度的设备，需要的是日复一日与这些仪器打交道，熟悉它们的“脾气”，知道在什么样的情况下会出什么样的问题，以及如何“安抚”它们。这种“经验”往往包含了大量关于材料特性、环境影响、操作细节的隐形知识，这些知识不是教科书上能详细列出的。
还有，某些风险极高的行业，例如太空探索中的关键技术人员，或者核电站的运行维护人员。在这些领域，一次微小的失误都可能带来灾难性的后果。在这种情况下，多年的实践经验往往意味着这个人经历了无数次的“试错”，并且已经能够有效地规避风险。他们对潜在危险的敏感度，以及在压力下的稳定发挥，是经过时间检验的。公司在招聘时，可能更看重的是这种“久经沙场”的可靠性，而不是一个看起来光鲜亮丽但缺乏实战检验的“理论家”。
为什么我认为这是合理的？
1. 风险规避和责任： 在某些行业，错误代价极其高昂。雇主有责任确保团队中有经验丰富、能够胜任工作的人员，以最大程度地降低风险。招聘一个拥有多年实操经验的人，是对自身和客户的负责。
2. 知识的“具身化”： 很多技能并非纯粹的抽象知识，而是“具身化”的，需要通过身体的反复训练和感知来掌握。这种知识是内隐的，难以完全通过语言或书面形式传递。只有在长期的实践中，才能真正“内化”这些技能。
3. 效率和稳定性： 经验丰富的从业者通常能更快地解决问题，效率更高，并且在工作中表现出更强的稳定性。对于需要快速响应和稳定输出的岗位，经验的价值就尤为突出。
4. “学习曲线”的成本： 培养一个完全不懂行的新人，需要投入大量的时间、精力和资源。如果市场上已经有符合要求且经验丰富的候选人，选择他们无疑是更经济、更高效的选择。
当然，我并非反对学历的重要性。学历是知识体系的基石，是学习能力的证明。理想的招聘应该是综合考量学历、经验、能力和潜力。但是，当我们在讨论“歧视”时，有时会忽略了“合理性”和“必要性”的维度。在上述这些高度专业化、高风险或高度依赖实践技能的领域，以“多年的实践经验”作为重要的招聘门槛，虽然在一定程度上会排除掉一部分应届毕业生，但从雇主的角度来看，这是一种基于现实考量、旨在确保工作质量和安全性的必要筛选机制。它不是出于恶意，而是出于对效率、安全和责任的考量。
这就像你想找一个能修好精密机械的技师，你肯定会更倾向于选择一个已经在这个领域摸爬滚打了很多年，知道如何与机器“沟通”的人，而不是一个刚从技术学院毕业，虽然理论扎实，但从未亲手拆卸和组装过这类机器的学生。对后者，你或许会认为他有潜力，但当你急需解决问题时，你更需要的是即战力，而这种即战力往往与经验息息相关。
因此，在我看来，在某些特定情境下，以“多年的实践经验”作为主要的招聘标准，虽然可能被一些人视为“歧视”，但它是基于行业特性、风险控制和效率考量的一种合理且务实的策略。
网友意见
比方说你不希望犯罪率高的群体到你家乡来工作。你市抓住的犯罪分子都是某省的，你不希望某省人到你市来，这个就是地域歧视。我来讲个故事，在未来某年---------
某年，居委会有权组织十个刑满释放人员到你家住三年。
你说：“这是我家，我有权拒绝他们来。”
可是街道，“为了反歧视，市里已经决定了。”
那你也没办法对吧，五十年代分资本家的房子干过类似的事情。再不明白可以看<日瓦戈医生>。后来居委会带八个人，背着铺盖来了。
你跟居委大妈说：“不是十个吗？”
居委大妈回：“哦，有两个把上一家的原房东（原字读得特别响）打残废，又进去了。”
你：“啊？？？那他们把我也打残了怎么办啊？？？”
那八个背着铺盖的彪形大汉围上来：“可是我们是无辜的啊！你不能歧视我们！”
那你也不能基于歧视，给予那八个大汉有罪推定--------对吧？
你又想起这是“你家”了？大家都是中国人！
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