从经济学角度来说，「低职高薪」现象真的是未来趋势吗？
关于“低职高薪”是否会成为未来趋势，从经济学角度来剖析，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是涉及多种因素相互作用的复杂议题。理解这一点，我们需要深入到劳动力市场的供需、技术进步、教育体系、资本回报以及社会结构等层面去分析。
首先，我们得明确“低职高薪”这个概念本身带有一定的主观性。在这里，我们姑且将其理解为：相较于传统观念中对某个职业技能要求或体力劳动强度的评估，其获得的薪酬却异常之高，并且这种现象可能在未来变得更为普遍。
从经济学最基本的供求关系来看，任何商品或要素的价格（在这里是薪酬）最终由其供求关系决定。如果某个“低职”岗位真的能持续地获得高薪，那必然是存在供不应求的局面。这背后可能的原因有：
1. 稀缺性与专业性： 即使某个职位看起来“低”，但其背后可能蕴含着极其稀缺的技能、知识或经验。比如，在一些高度专业化的行业，即使是辅助性的岗位，如果掌握了行业内极少数人懂的特定技术或工具（例如某种复杂的AI模型调优师，但其日常工作可能更多是数据处理和参数调整，看起来“低”），其薪酬自然会水涨船高。这里的“低职”更多是相对于传统意义上的“高技术含量”而言，而非其真正价值的体现。
2. 高风险与高压力： 有些“低职”岗位可能伴随极高的风险（无论是生理上的还是心理上的）或巨大的工作压力。例如，在极端环境下工作的特殊职业，或者需要承担巨大责任的某些管理岗位，即使日常操作并不复杂，其风险溢价也会推高薪酬。然而，这种“低职高薪”的定义本身可能就有问题，因为高风险高压力本身就构成了“高职”的应有之义。
3. 信息不对称与市场效率： 在某些特定时期或特定领域，由于信息传播的不畅或市场机制的不完善，可能会出现“低职高薪”的现象。例如，新兴行业初期，对人才的需求突然爆发，但供给跟不上，即使岗位看起来门槛不高，为了快速吸引人才，企业可能会开出高薪。但随着时间的推移，市场会逐渐趋于理性，信息的对称性提高，这种现象通常难以长期持续。
4. 平台与IP价值： 在现代经济中，个人的“影响力”或“品牌价值”越来越成为一种稀缺资源。某些岗位本身可能不复杂，但如果由具有强大个人IP（知识产权）或巨大粉丝基础的人来承担，其薪酬就会被其“流量”或“影响力”所驱动，远超该岗位本身的劳动力价值。这在直播带货、网红营销等领域尤为明显。这里的“低职”更多是指其岗位本身的技能门槛不高，而非承载者所具备的非技能性价值不高。
那么，这种现象会是“未来趋势”吗？
从经济学的长期趋势来看，我认为“低职高薪”难以成为一种普遍的、可持续的趋势，但某些特定类型的“低职高薪”现象可能会在未来更加突出和常态化，并且其背后的逻辑也会发生演变。
技术进步的加速：
一边是自动化与AI的替代，一边是新技能的创造： 自动化和人工智能的发展，确实会使得大量重复性、技能门槛低的岗位面临被替代的风险。从这个角度看，如果薪酬不随之大幅下降，这些岗位将不属于“低职高薪”。
但同时，新技术也创造了新的岗位，且这些新岗位往往需要高度的适应性、学习能力和创造力。 即使这些岗位的日常操作看起来不那么“高大上”，但其背后对人才的快速学习和应用能力要求极高。例如，懂得如何有效地与AI协作，如何解读AI生成的内容并将其转化为商业价值，这种“人机协同”的能力，即使在具体执行层面的工作看起来不复杂，但由于其稀缺性和对未来生产力的重要性，其薪酬也会相当可观。这可以看作是“能力驱动的薪酬溢价”，而非传统意义上的“岗位技能低”。
教育体系的滞后与市场需求的脱节：
传统教育体系往往难以快速响应市场变化的技能需求。当新兴行业涌现时，拥有特定技能的人才数量不足，就会导致市场出现薪酬扭曲。如果教育体系能够更快地培养出符合未来需求的“新技能”，那么这种由教育滞后带来的“低职高薪”现象可能会得到缓解。
然而，如果教育体系的改革依然缓慢，那么在某些领域，教育供给的不足会持续存在，从而支撑起一定程度的“低职高薪”。
资本回报与劳动回报的再分配：
经济学中一个重要的议题是资本与劳动之间的回报分配。随着资本的日益集中和金融工具的复杂化，资本的回报率可能继续保持较高的水平。
如果一个“低职”的岗位背后，却能为资本带来远超其劳动本身的增值效应（例如，通过数据收集、用户触达等环节，极大地提升了某个平台的商业价值），那么资本方可能愿意支付更高的薪酬来“租赁”这种劳动力，以换取更大的整体收益。这种情况下，薪酬的分配逻辑就从单纯的“劳动技能价值”转向了“劳动在价值创造链条中的关键性作用”。
社会结构与价值观的变化：
“影响力经济”的崛起： 如前所述，个人品牌和影响力在数字时代被极大地放大。那些能够影响大量人群、驱动消费行为的个体，即使其“工作内容”本身不复杂，也能获得远超其岗位技能的市场价值。这是一种新的经济形态，其薪酬逻辑颠覆了传统的以技能为基础的评价体系。
对“工作”定义的扩展： 未来，我们对工作的理解可能会更加多元。将某些具有“传播性”、“共创性”或“连接性”的活动也视为一种有价值的“工作”，而这些活动可能并不需要高深的专业技能，但却能带来巨大的社会或经济效益。
总结来看，与其说“低职高薪”是未来趋势，不如说“某些不具备传统意义上高技术门槛，但却能产生高附加值或拥有稀缺非技能性价值的岗位，其薪酬将得到显著提升，甚至可能超越许多技术门槛更高的岗位”。
这种现象的背后，更深层次的原因在于：
价值的多元化衡量： 未来经济衡量价值的标准会更加多元，不再仅仅局限于传统的技能和知识，而更多地包含影响力、连接性、创造性、适应性以及对新技术和新模式的整合能力。
市场对适应性和学习能力的渴求： 在快速变化的时代，最宝贵的资产不是固化的技能，而是持续学习和快速适应新环境的能力。那些能够将这种能力转化为具体生产力的“低职”，其价值也会被市场高度认可。
“技能鸿沟”的持续存在与演变： 尽管教育会改革，但市场需求变化的速度很可能始终快于教育供给的速度。在某些领域，这种“技能鸿沟”将持续存在，从而支撑起薪酬的溢价。
因此，从经济学角度看，与其说是“低职高薪”是一种趋势，不如说是“价值创造方式的多元化和对稀缺性资源（包括非技能性资源）的重新定价”。那些能够被市场视为高价值的岗位和人才，无论其“职”高低，都可能获得高薪。未来的关键在于识别和培养那些能够驱动高价值的“新技能”和“新能力”，而不是拘泥于对“职”的传统定义。
首先，我们得明确“低职高薪”这个概念本身带有一定的主观性。在这里，我们姑且将其理解为：相较于传统观念中对某个职业技能要求或体力劳动强度的评估，其获得的薪酬却异常之高，并且这种现象可能在未来变得更为普遍。
从经济学最基本的供求关系来看，任何商品或要素的价格（在这里是薪酬）最终由其供求关系决定。如果某个“低职”岗位真的能持续地获得高薪，那必然是存在供不应求的局面。这背后可能的原因有：
1. 稀缺性与专业性： 即使某个职位看起来“低”，但其背后可能蕴含着极其稀缺的技能、知识或经验。比如，在一些高度专业化的行业，即使是辅助性的岗位，如果掌握了行业内极少数人懂的特定技术或工具（例如某种复杂的AI模型调优师，但其日常工作可能更多是数据处理和参数调整，看起来“低”），其薪酬自然会水涨船高。这里的“低职”更多是相对于传统意义上的“高技术含量”而言，而非其真正价值的体现。
2. 高风险与高压力： 有些“低职”岗位可能伴随极高的风险（无论是生理上的还是心理上的）或巨大的工作压力。例如，在极端环境下工作的特殊职业，或者需要承担巨大责任的某些管理岗位，即使日常操作并不复杂，其风险溢价也会推高薪酬。然而，这种“低职高薪”的定义本身可能就有问题，因为高风险高压力本身就构成了“高职”的应有之义。
3. 信息不对称与市场效率： 在某些特定时期或特定领域，由于信息传播的不畅或市场机制的不完善，可能会出现“低职高薪”的现象。例如，新兴行业初期，对人才的需求突然爆发，但供给跟不上，即使岗位看起来门槛不高，为了快速吸引人才，企业可能会开出高薪。但随着时间的推移，市场会逐渐趋于理性，信息的对称性提高，这种现象通常难以长期持续。
4. 平台与IP价值： 在现代经济中，个人的“影响力”或“品牌价值”越来越成为一种稀缺资源。某些岗位本身可能不复杂，但如果由具有强大个人IP（知识产权）或巨大粉丝基础的人来承担，其薪酬就会被其“流量”或“影响力”所驱动，远超该岗位本身的劳动力价值。这在直播带货、网红营销等领域尤为明显。这里的“低职”更多是指其岗位本身的技能门槛不高，而非承载者所具备的非技能性价值不高。
那么，这种现象会是“未来趋势”吗？
从经济学的长期趋势来看，我认为“低职高薪”难以成为一种普遍的、可持续的趋势，但某些特定类型的“低职高薪”现象可能会在未来更加突出和常态化，并且其背后的逻辑也会发生演变。
技术进步的加速：
一边是自动化与AI的替代，一边是新技能的创造： 自动化和人工智能的发展，确实会使得大量重复性、技能门槛低的岗位面临被替代的风险。从这个角度看，如果薪酬不随之大幅下降，这些岗位将不属于“低职高薪”。
但同时，新技术也创造了新的岗位，且这些新岗位往往需要高度的适应性、学习能力和创造力。 即使这些岗位的日常操作看起来不那么“高大上”，但其背后对人才的快速学习和应用能力要求极高。例如，懂得如何有效地与AI协作，如何解读AI生成的内容并将其转化为商业价值，这种“人机协同”的能力，即使在具体执行层面的工作看起来不复杂，但由于其稀缺性和对未来生产力的重要性，其薪酬也会相当可观。这可以看作是“能力驱动的薪酬溢价”，而非传统意义上的“岗位技能低”。
教育体系的滞后与市场需求的脱节：
传统教育体系往往难以快速响应市场变化的技能需求。当新兴行业涌现时，拥有特定技能的人才数量不足，就会导致市场出现薪酬扭曲。如果教育体系能够更快地培养出符合未来需求的“新技能”，那么这种由教育滞后带来的“低职高薪”现象可能会得到缓解。
然而，如果教育体系的改革依然缓慢，那么在某些领域，教育供给的不足会持续存在，从而支撑起一定程度的“低职高薪”。
资本回报与劳动回报的再分配：
经济学中一个重要的议题是资本与劳动之间的回报分配。随着资本的日益集中和金融工具的复杂化，资本的回报率可能继续保持较高的水平。
如果一个“低职”的岗位背后，却能为资本带来远超其劳动本身的增值效应（例如，通过数据收集、用户触达等环节，极大地提升了某个平台的商业价值），那么资本方可能愿意支付更高的薪酬来“租赁”这种劳动力，以换取更大的整体收益。这种情况下，薪酬的分配逻辑就从单纯的“劳动技能价值”转向了“劳动在价值创造链条中的关键性作用”。
社会结构与价值观的变化：
“影响力经济”的崛起： 如前所述，个人品牌和影响力在数字时代被极大地放大。那些能够影响大量人群、驱动消费行为的个体，即使其“工作内容”本身不复杂，也能获得远超其岗位技能的市场价值。这是一种新的经济形态，其薪酬逻辑颠覆了传统的以技能为基础的评价体系。
对“工作”定义的扩展： 未来，我们对工作的理解可能会更加多元。将某些具有“传播性”、“共创性”或“连接性”的活动也视为一种有价值的“工作”，而这些活动可能并不需要高深的专业技能，但却能带来巨大的社会或经济效益。
总结来看，与其说“低职高薪”是未来趋势，不如说“某些不具备传统意义上高技术门槛，但却能产生高附加值或拥有稀缺非技能性价值的岗位，其薪酬将得到显著提升，甚至可能超越许多技术门槛更高的岗位”。
这种现象的背后，更深层次的原因在于：
价值的多元化衡量： 未来经济衡量价值的标准会更加多元，不再仅仅局限于传统的技能和知识，而更多地包含影响力、连接性、创造性、适应性以及对新技术和新模式的整合能力。
市场对适应性和学习能力的渴求： 在快速变化的时代，最宝贵的资产不是固化的技能，而是持续学习和快速适应新环境的能力。那些能够将这种能力转化为具体生产力的“低职”，其价值也会被市场高度认可。
“技能鸿沟”的持续存在与演变： 尽管教育会改革，但市场需求变化的速度很可能始终快于教育供给的速度。在某些领域，这种“技能鸿沟”将持续存在，从而支撑起薪酬的溢价。
因此，从经济学角度看，与其说是“低职高薪”是一种趋势，不如说是“价值创造方式的多元化和对稀缺性资源（包括非技能性资源）的重新定价”。那些能够被市场视为高价值的岗位和人才，无论其“职”高低，都可能获得高薪。未来的关键在于识别和培养那些能够驱动高价值的“新技能”和“新能力”，而不是拘泥于对“职”的传统定义。
网友意见
@Reinhardt Jin
的答案中已经概括了好几种情况了，还有一个原因，也是造成题主所谓“高薪低职”的原因之一，那就是薪酬设计中的“职位工资”现象。
静态的来，每个人的薪酬应该和自己的生产率成正比，也就是说应该是这样的：
看上去很合理，随着时间的增加，员工生产率增加，那么薪水也相应的增加。但是事实上，从经济学来看，这并不是最优的。因为我们每个人考虑问题的时候，都在考虑整个职业生涯，比如从一个基层的销售到CEO，中间可能有很多个阶梯，那么如何利用这一点，在尽量少支出薪酬的基础上，能够给员工最大的激励呢？那就只能改变薪酬的支付曲线了：
当员工处在基层岗位的时候，因为员工知道，自己只要升一级，比如从销售升级为销售主管，工资就会提高很多（尽管在提升的时候，自己的能力提升是缓慢而连续的，并不会因为自己当上主管，能力就迅速增加一倍），所以员工会非常努力的干活，以争取拿到相应的职位工资。
于是这么一级一级的向上升，利用职位上下级之间的薪酬差距就可以有效的激励员工工作了，比如说两个副总竞争一个总裁的职位，两个人可能能力差不多，谁上谁下有一定偶然性，但是总裁的工资可能就比副总要高出很多。这个高出来的并不是能力的体现，而是基于“总裁”这个位子，为副总之间的竞争创造激励而设计出来的。
但是这个机制带来的副作用之一，就是基础岗的工资被压低了。通俗的说，就是要在每一个阶段都悬挂一个足够大的胡萝卜作为奖赏，但是如何保证在尽可能节约成本的基础上，让每一根胡萝卜都比之前的有显著差异呢？那就是把第一根胡萝卜弄的特别小。
相比体力劳动者，体力劳动者的职业上升途径比较窄——一个水管工，当一辈子还是资深水管工，他们提供的服务，工作的性质是不变的，所以对他们来说，不存在这种基于职业生涯的激励，而是直接的生产力变现。
所以年轻的白领们其实也没有必要说水管工的工资高，自己的工资低，双方的薪酬机制就是不一样，在初级白领的工资里，其实有一部分是因为对未来买单了；而体力劳动者的高工资，则是对他们上升空间相对较窄的补偿。
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