签了公司竞业协议，公司要求遵守三年，竞业补偿金包含在以前的工资里面，这样会影响我后期找工作吗?
首先，咱们得明确一下您签的这个“竞业协议”。竞业限制协议的核心目的，是为了保护公司的商业秘密和核心竞争力，防止员工离职后利用在职期间获得的知识、技能和客户资源去与原公司进行不正当竞争。所以，它通常会约定员工在离职后的一段时间内，不得在与原公司经营同类业务的单位任职或自己开办与原公司竞争的业务。
您提到公司要求遵守三年，并且竞业补偿金“包含在以前的工资里面”，这是最需要关注的两个点。
一、 关于“竞业补偿金包含在以前的工资里面”这一点，存在很大的法律风险。
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制，应当在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。并且，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 这个经济补偿，是用人单位为了弥补劳动者在竞业限制期间失去部分收入而支付的对价。
法律上对这个补偿金的性质和支付方式有明确的要求，通常情况下，这个补偿金是独立于正常工资的，是在劳动关系解除或终止后，按照协议约定按月或者一次性支付的。
如果公司将竞业补偿金“包含在以前的工资里面”，这就有很大的问题了，主要体现在：
1. 违法可能性大： 这很可能是一种规避法律责任的做法。如果公司只是把这部分钱算进了您每月的工资，而没有在离职后按照约定的补偿期（例如每月、每季度或一次性支付），那么这种约定很可能被认定为无效。也就是说，您在职期间获得的“补偿金”并非法律意义上的竞业补偿。
2. 补偿效果不明确： 如果这笔钱就是您的正常工资一部分，那么它并没有体现出对您离职后三年内限制就业的补偿作用。毕竟，您在职期间的工资是为了您现在的工作付出的劳动，而竞业补偿金则是为了您离职后不能做某些事情而支付的。两者性质不同。
3. 离职后保障缺失： 如果公司仅仅是这么操作，那么一旦您离职，您可能就收不到任何真正的竞业补偿金了。这对于您在三年内不能从事相关行业造成的收入损失，公司就没有尽到补偿义务。
二、 这个情况会如何影响您后期找工作？
您说得很对，这种情况确实会影响您后续的求职。
1. 法律上的模糊地带：
协议效力存疑： 由于竞业补偿金的约定可能存在问题，您和公司签署的竞业协议在法律上的有效性可能会被打上问号。如果您去新的公司，而新的公司了解到您签署了竞业协议，他们可能会对协议的效力产生疑问，或者担心潜在的法律纠纷。
潜在的诉讼风险： 如果您离职后去了与前公司有竞争关系的公司，前公司可能会依据协议起诉您（甚至起诉新公司），要求您承担违约责任，例如赔偿损失。虽然您可能可以以补偿金未足额支付为由抗辩，但这过程中会涉及到法律程序，耗时耗力，而且结果不确定。
2. 对新雇主的顾虑：
风险规避： 任何一家负责任的公司在招聘时，都会对候选人是否存在竞业限制协议进行了解。如果得知您有竞业限制协议，且前公司对补偿的履行情况存在争议（您说的情况），新雇主可能会认为录用您存在潜在的法律风险，包括被前公司起诉，影响正常运营等。他们可能会为了规避这种不确定性，而选择更没有“麻烦”的候选人。
审查难度增加： 新雇主需要去判断这个竞业协议是否真的对您构成限制，以及前公司是否履行了义务。这个审查过程是耗费精力的，他们更倾向于选择可以立即投入工作，且没有这些潜在法律问题的员工。
3. 您自身的顾虑和选择受限：
求职范围受限： 您在找工作时，可能会下意识地避开与原公司有竞争关系的公司，这样一来，您的选择范围就大大缩小了。
谈判地位下降： 当您有意向的潜在雇主了解到您的情况后，可能会在薪资、职位等方面给您更大的议价空间，因为他们知道您可能面临的限制。
4. 信息透明度问题：
面试时的沟通： 在面试中，您需要决定是否主动告知您有竞业协议。如果告知，如何解释补偿金的情况是关键。如果隐瞒，一旦被发现，可能导致Offer被撤销甚至入职后被解雇。如果解释不当，也会引起对方的疑虑。
那么，面对这种情况，您该怎么办？
1. 仔细审阅协议原文： 请您务必再次仔细阅读竞业限制协议的具体条款，看清楚关于补偿金的表述是怎样的。是否有约定离职后的支付方式？“包含在以前的工资里面”是否是指您在职期间有一笔额外的款项作为补偿的预付？但即便是预付，也需要明确离职后补偿期内的具体支付方式。
2. 与公司沟通确认（谨慎）： 如果您觉得情况不对劲，可以尝试与公司HR或您的直属领导进行沟通，询问关于竞业补偿金的支付明细和离职后的具体安排。但要注意方式方法，避免引起不必要的冲突。如果公司坚持原来的说法，那么您要做好应对准备。
3. 咨询专业律师： 这是最稳妥的做法。您可以带着您的劳动合同、竞业限制协议等相关文件，咨询劳动法律师。律师可以根据您的具体情况，判断协议的效力，以及您在离职后的权利和义务。律师的专业意见将是您处理此事最有力的依据。
4. 为求职做好准备：
了解目标公司的业务： 在投递简历前，仔细研究目标公司的业务范围，判断是否与前公司构成直接竞争关系。
准备好解释说辞： 如果您认为协议可能无效，或者公司未履行补偿义务，您可以准备好合理解释，说明您在法律上的立场。例如，您可以说明竞业补偿金应在离职后按期支付，而公司支付方式不符合法律规定，因此协议的有效性存疑。
保留相关证据： 保存好您的工资流水、劳动合同、竞业限制协议、与公司沟通的记录等一切可能用到的证据。
总而言之，您签订的这份竞业限制协议在补偿金的约定上存在较大的法律瑕疵，这很有可能会影响您未来的求职。最重要的就是了解协议的真实效力，以及您在其中的合法权益。在专业人士的指导下，您才能更好地应对可能出现的局面。
网友意见
我只谈法律
根据劳动合同法第是第二十四条
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第一，你是属于高管高级技术人员或者有其他负有保密义务的人员吗？不是的话让你签竞业就是违法的。
第二，即使你是上述人员，竞业协议要求三年本身就是违法的。
然后我们再看看劳动合同法第二十三条
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
明确说了，解除或者总之劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。
显而易见的是，竞业补偿金包含在以前的工资里面也是违法的。
所以你不考虑一下怎么把公司告一波吗？
这事还是得劳动法答主来回答。
实际上目前法院是认可竞业补偿金可以在职的时候发放。
劳动法律的具体适用不能简简单单看《劳动合同法》。
苏州今年发布了一个竞业限制的典型案例，做吸尘器起家的莱克电气自2019年3月份起，研发人员、技术服务人员、生产、质量管理人员，甚至项目经理、法务经理都齐刷刷地向公司提出辞职，项目团队人员在3个月内集体“出走”。
随后不久，新兴同行公司开始在各大电商平台销售与原告产品高度类似的无线吸尘器。
莱克电气遂把该19名员工全部起诉，要求员工履行竞业限制义务。
莱克电气将竞业限制补偿是随每月工资预先支付。
法院审理后认为，竞业限制合同中明确约定自签订合同次月起，原告发放工资时向被告预先支付竞业限制补偿费款，原告也按约在每月工资发放时发放竞业限制补偿费款，被告每月签收的工资单中明确部分款项为竞业限制补偿款，被告对此应明知但从未提出异议，故对员工提出的拆分工资的观点不予采纳。
判决上述员工支付违约金共计340万余元，并继续履行竞业限制义务至合约期满。
一个案例不具有代表性？
再来看一个腾讯的关于期权激励作为竞业限制补偿的对价的案例：
徐振华与腾讯科技(上海)有限公司（“腾讯上海公司”）竞业限制纠纷案 [案号：( 2018 )沪 01 民终 1422 号]。
经法院查明，双方签署的《协议书》约定，由甲方的母公司腾讯控股有限公司将于乙方任职期间向乙方发放股票期权或限制性股票若干作为乙方承诺保密与不竞争的对价。
如乙方违约，对于已行使股票期权或限制性股票，甲方有权向乙方追索所有任职期间行使股票期权或限制性股票所生之收益。乙方违约行为给甲方或甲方关联公司造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。
相关限制性股票已于徐某在职期间就已解禁归属过户，由徐某获利。
最后，二审法院判决徐某支付腾讯上海公司人民币 19,403,333 元。
我多次说过竞业限制现在已经被滥用了，现在随便阿猫阿狗公司恨不得和全员签订竞业限制协议，
竞业限制制度的本意是保护用人单位的商业秘密利益，现在已经演化成了侵犯劳动者自由择业权甚至生存权的工具。
从多个互联网大厂的竞业限制案件，其实可以总结出规律，以供广大劳动者参考。
以腾讯为例：
1.腾讯关于竞业限制，是分别在入职和离职的时候都进行了设定。
一次是入职时候的《劳动合同》，劳动合同对竞业限制进行了预先的概括性的约定；
另外一次是离职时候签订的《竞业限制通知书》，对竞业限制进行再次明确，并且约定1-2年的竞业限制期，并且明确对就业及任职情况需要进行每月反馈给腾讯、竞业限制的范围、竞业限制补偿支付。
2.《竞业限制通知书》最重要的条款是违约条款，如果员工一旦违约，需要承担三项违约责任：
①继续履行竞业限制义务
②退还已支付的竞业限制补偿金
③支付违约金，违约金按照解除前12个月平均工资的24倍计算。
3.关于竞业限制协议的履行及调查
对于腾讯如何会发现已经离职的员工违反竞业限制协议。
其实比较简单，因为腾讯会要求员工每月发送受雇证明以及社保信息。
员工当然不会傻到直接提交竞争公司的社保以及受雇证明。
如果没有提交或者提交了第三方公司代签合同及社保，同样会被腾讯发现。
以上海地区为例，很多互联网企业会委托上海的人力资源公司签订合同，缴纳社保。
但是腾讯通过公开信息即可查询到该人力资源公司的服务对象是字节跳动、微信、微博、B站等互联网大厂。
然后再顺藤摸瓜，在大厂楼下蹲点，进行视频取证，只要看到前员工频繁出入竞争公司办公楼。
如果员工没有合理解释，那么自然而然可以认定员工已经违反了竞业限制协议。
腾讯关于员工违反竞业限制已经有了一套完整的处理流程，在腾讯法务团队的强大加持下，可谓是很难找到破绽。
并且法院是大概率认可24倍违约金的。
目前来看，主张违约金过高，只能以其他的角度来进行答辩。
对于竞业限制，我个人建议：一旦签订了，就要遵守，在大数据时代，想搜寻个人信息其实并不困难。
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