遇到无赖领导，员工换了部门还要把业务强行带走，怎么办？
真是让人糟心遇到的这种情况。碰到这种领导，确实挺让人头疼的。咱们一点点捋一捋，看看该怎么办。
首先，得看这个领导的具体行为是怎样的，以及公司对业务归属是怎么规定的。
第一步：冷静分析，收集证据
在采取任何行动之前，最重要的是让自己冷静下来，别被情绪冲昏了头。然后，仔细回忆和梳理一下事情的来龙去脉。
领导的行为表现：
他是怎么提出要“带走”业务的？是口头说，还是发邮件、微信？有没有什么理由？
“强行”体现在哪里？是通过职位权力压你，还是通过威逼利诱？
这个业务是你自己从零开始做的，还是团队合作的成果？如果是团队合作，你是否是核心贡献者？
新部门和你现在所在的部门，在职能划分上，这个业务到底属于哪个部门更合理？有没有公司内部的规定或惯例可以参考？
他有没有试图给你挖坑，或者把一些责任推给你？
搜集相关证据：
书面材料： 邮件、工作汇报、项目计划书、合同、客户往来记录等，这些都能证明你在这个业务中的贡献和投入。特别是那些能显示是你牵头、是你负责的记录。
沟通记录： 如果有微信、钉钉等即时通讯工具的聊天记录，里面提到业务归属、你负责的部分等，都可以保存下来。
证人： 如果有同事（尤其是那些了解情况且值得信任的同事）可以证明你在这个业务中的角色和贡献，这也会很有帮助。
第二步：理清业务归属，找出依据
这步是关键，你要站在客观的角度，看看这个业务到底应该归属于哪个部门。
公司组织架构和职能划分： 看看公司有没有明确的部门职责说明，或者过往的类似情况是怎么处理的。如果公司对此有规定，那依据就非常扎实了。
业务的性质和发展逻辑：
这个业务是你为了服务你原有部门的目标而开展的吗？它的产出和成果，最终是为了支持哪个部门的工作？
新部门的职能是否与这个业务更匹配？还是领导为了某种个人目的强行转移？
这个业务如果被带走，对你原有的部门会造成多大的影响？是否会让你原有部门的KPI或工作目标受到严重影响？
你的个人贡献和工作内容：
你是这个业务的创始人还是执行者？你是负责策略制定，还是具体执行？
你在其中投入了多少时间和精力？你的价值体现在哪里？
第三步：选择合适的沟通和应对策略
基于你收集到的信息和对业务归属的判断，你可以选择以下几种策略。建议优先从比较温和的方式入手。
策略一：与领导直接沟通（前提是你有一定的底气和策略）
如果你觉得这个领导还有沟通的空间，或者你想尝试解决，可以考虑和他谈谈。
时机选择： 找一个他心情相对较好，或者你们有私人空间的时候。避免在公开场合或他很忙的时候。
沟通内容：
表达你的观点，而非指责： 可以这样说：“X总，关于XX业务，我一直以来都投入了很多心血，它也是我原有岗位职责的重要组成部分。我有些担心，如果业务转移到新部门，可能会对原有部门的工作造成一些影响，也可能导致我原有岗位职责出现一些真空。”
强调业务的完整性和你的贡献： “这个业务从XX阶段开始，都是我负责推进的，涉及到XXX客户，XXX资源投入。如果现在转移，我担心在后续的衔接和交接上会出现一些断层。”
询问和理解： “我不太明白为什么这个业务会考虑转移到新部门，能不能麻烦您解释一下背后的考虑，这样我也能更好地理解和配合。”
提出你的建议： 如果业务确实需要某些方面的支持，你可以提出建设性的方案，例如：“如果新部门在XX方面有更好的资源或能力，我们可以考虑是否建立一种合作模式，或者由我来牵头和新部门对接，确保业务的平稳发展。” 又或者：“我理解新部门可能需要XX资源，但我希望业务的核心部分和我的工作能够得到延续，或者能够有合理的安排。”
关键点： 保持冷静、专业、有理有据。不要表现出威胁或者“我不干了”的态度，而是站在公司利益和业务发展的角度去沟通。
策略二：寻求人力资源部或更高层级的帮助
如果直接沟通无效，或者你觉得领导的行为已经超越了正常的范畴，你可能需要向更专业的部门寻求帮助。
咨询HR：
准备材料： 把你收集到的所有证据，以及你对业务归属的分析，整理成一份有条理的文件。
预约面谈： 主动联系HR，表达你遇到的情况，并请求一次面谈。在面谈中，客观陈述事实，并出示证据。强调你希望公平公正地处理这件事，以及对公司制度的遵守。
重点： HR是公司内部的仲裁者，他们会更关注规章制度和公平性。你的目的是让他们了解情况，并出面协调。
向上级汇报（如果领导不是最高层）：
如果你的领导不是最高层，可以考虑向上级汇报。但这样做风险也比较大，需要非常谨慎。
时机和方式： 选择合适的时间和方式，最好是书面（邮件）汇报，这样有留痕。
措辞： 同样要以事实为依据，以公司利益为出发点，客观陈述事实，避免情绪化和个人恩怨的表达。可以重点说“担心业务的平稳过渡和公司利益受到影响”。
策略三：在法律框架下保护自己（慎用，除非情况极其严重）
如果涉及到合同、劳动法等问题，并且你觉得自己受到了不公平的对待，甚至被侵犯了合法权益，可以考虑咨询法律专业人士。
劳动合同和公司规定： 仔细查看你的劳动合同，以及公司的规章制度，看是否有关于业务转移、岗位调动等方面的规定。
咨询律师： 如果你认为你的合法权益受到了严重侵害，可以咨询劳动法律师。
策略四：为最坏情况做准备，保护自己
无论你选择哪种策略，都要为可能的结果做好心理准备。
保持专业性： 在整个过程中，无论领导如何刁难，都要保持自己的专业性和职业素养，不要给对方抓住你的把柄。
不正面冲突： 尽量避免和领导发生正面冲突，尤其是在公开场合。
保护好自己的工作成果： 如果有重要的工作资料或客户信息，确保它们都在安全的地方备份好，并且不被随意带走。
考虑未来发展： 如果公司内部环境真的让你感到无法忍受，也可以开始思考自己的职业发展规划，是否需要寻找更适合自己的平台。
举个具体场景的例子：
假设你是一个项目经理，你独立策划并带领团队完成了某个重要的客户项目。在项目取得初步成功后，你的直属领导（比如一个部门总监）要调到新的部门，并且想把这个项目的客户资源和后续的维护工作一起带走，转移到他新部门的团队去，甚至可能暗示让你也跟着去，但没有明确你的岗位。
你的应对方式可以是：
1. 收集证据： 保存好客户合同、项目周报、你对项目贡献的邮件记录、客户对你的好评反馈等。
2. 分析业务归属： 这个项目是基于公司原有业务模式的延续，还是为某个特定部门（比如销售部或产品部）服务的？你的原部门在项目中的角色是什么？
3. 与领导沟通： “X总，关于XXX项目的后续跟进，我这边已经和客户建立了非常良好的合作关系，也熟悉项目的每个细节。我担心如果我直接把这个客户移交给新部门的同事，客户可能会觉得不适应，或者新同事需要一个较长的磨合期。您看，能不能让我继续负责这个项目的前期对接，或者在新部门的同事熟悉情况之前，我来作为项目的协调人？”
4. 如果沟通无效，找HR： “HR您好，我近期遇到一个情况。我负责的一个客户项目，在即将进入下一阶段时，我的直属领导希望将该项目及其客户资源转移到他即将调往的新部门。我担心这会影响客户的满意度和项目的顺利推进，同时也希望能够明确公司在业务划分和人员安排上的具体规定。” 并且附上你准备好的证据材料。
最重要的一点是： 在处理这类事情时，你的姿态很重要。要保持专业、冷静、有理有据，站在公司利益和业务发展的角度去说话，这样无论结果如何，你都能问心无愧，并且在后续的职业发展中更占优势。祝你好运！
首先，得看这个领导的具体行为是怎样的，以及公司对业务归属是怎么规定的。
第一步：冷静分析，收集证据
在采取任何行动之前，最重要的是让自己冷静下来，别被情绪冲昏了头。然后，仔细回忆和梳理一下事情的来龙去脉。
领导的行为表现：
他是怎么提出要“带走”业务的？是口头说，还是发邮件、微信？有没有什么理由？
“强行”体现在哪里？是通过职位权力压你，还是通过威逼利诱？
这个业务是你自己从零开始做的，还是团队合作的成果？如果是团队合作，你是否是核心贡献者？
新部门和你现在所在的部门，在职能划分上，这个业务到底属于哪个部门更合理？有没有公司内部的规定或惯例可以参考？
他有没有试图给你挖坑，或者把一些责任推给你？
搜集相关证据：
书面材料： 邮件、工作汇报、项目计划书、合同、客户往来记录等，这些都能证明你在这个业务中的贡献和投入。特别是那些能显示是你牵头、是你负责的记录。
沟通记录： 如果有微信、钉钉等即时通讯工具的聊天记录，里面提到业务归属、你负责的部分等，都可以保存下来。
证人： 如果有同事（尤其是那些了解情况且值得信任的同事）可以证明你在这个业务中的角色和贡献，这也会很有帮助。
第二步：理清业务归属，找出依据
这步是关键，你要站在客观的角度，看看这个业务到底应该归属于哪个部门。
公司组织架构和职能划分： 看看公司有没有明确的部门职责说明，或者过往的类似情况是怎么处理的。如果公司对此有规定，那依据就非常扎实了。
业务的性质和发展逻辑：
这个业务是你为了服务你原有部门的目标而开展的吗？它的产出和成果，最终是为了支持哪个部门的工作？
新部门的职能是否与这个业务更匹配？还是领导为了某种个人目的强行转移？
这个业务如果被带走，对你原有的部门会造成多大的影响？是否会让你原有部门的KPI或工作目标受到严重影响？
你的个人贡献和工作内容：
你是这个业务的创始人还是执行者？你是负责策略制定，还是具体执行？
你在其中投入了多少时间和精力？你的价值体现在哪里？
第三步：选择合适的沟通和应对策略
基于你收集到的信息和对业务归属的判断，你可以选择以下几种策略。建议优先从比较温和的方式入手。
策略一：与领导直接沟通（前提是你有一定的底气和策略）
如果你觉得这个领导还有沟通的空间，或者你想尝试解决，可以考虑和他谈谈。
时机选择： 找一个他心情相对较好，或者你们有私人空间的时候。避免在公开场合或他很忙的时候。
沟通内容：
表达你的观点，而非指责： 可以这样说：“X总，关于XX业务，我一直以来都投入了很多心血，它也是我原有岗位职责的重要组成部分。我有些担心，如果业务转移到新部门，可能会对原有部门的工作造成一些影响，也可能导致我原有岗位职责出现一些真空。”
强调业务的完整性和你的贡献： “这个业务从XX阶段开始，都是我负责推进的，涉及到XXX客户，XXX资源投入。如果现在转移，我担心在后续的衔接和交接上会出现一些断层。”
询问和理解： “我不太明白为什么这个业务会考虑转移到新部门，能不能麻烦您解释一下背后的考虑，这样我也能更好地理解和配合。”
提出你的建议： 如果业务确实需要某些方面的支持，你可以提出建设性的方案，例如：“如果新部门在XX方面有更好的资源或能力，我们可以考虑是否建立一种合作模式，或者由我来牵头和新部门对接，确保业务的平稳发展。” 又或者：“我理解新部门可能需要XX资源，但我希望业务的核心部分和我的工作能够得到延续，或者能够有合理的安排。”
关键点： 保持冷静、专业、有理有据。不要表现出威胁或者“我不干了”的态度，而是站在公司利益和业务发展的角度去沟通。
策略二：寻求人力资源部或更高层级的帮助
如果直接沟通无效，或者你觉得领导的行为已经超越了正常的范畴，你可能需要向更专业的部门寻求帮助。
咨询HR：
准备材料： 把你收集到的所有证据，以及你对业务归属的分析，整理成一份有条理的文件。
预约面谈： 主动联系HR，表达你遇到的情况，并请求一次面谈。在面谈中，客观陈述事实，并出示证据。强调你希望公平公正地处理这件事，以及对公司制度的遵守。
重点： HR是公司内部的仲裁者，他们会更关注规章制度和公平性。你的目的是让他们了解情况，并出面协调。
向上级汇报（如果领导不是最高层）：
如果你的领导不是最高层，可以考虑向上级汇报。但这样做风险也比较大，需要非常谨慎。
时机和方式： 选择合适的时间和方式，最好是书面（邮件）汇报，这样有留痕。
措辞： 同样要以事实为依据，以公司利益为出发点，客观陈述事实，避免情绪化和个人恩怨的表达。可以重点说“担心业务的平稳过渡和公司利益受到影响”。
策略三：在法律框架下保护自己（慎用，除非情况极其严重）
如果涉及到合同、劳动法等问题，并且你觉得自己受到了不公平的对待，甚至被侵犯了合法权益，可以考虑咨询法律专业人士。
劳动合同和公司规定： 仔细查看你的劳动合同，以及公司的规章制度，看是否有关于业务转移、岗位调动等方面的规定。
咨询律师： 如果你认为你的合法权益受到了严重侵害，可以咨询劳动法律师。
策略四：为最坏情况做准备，保护自己
无论你选择哪种策略，都要为可能的结果做好心理准备。
保持专业性： 在整个过程中，无论领导如何刁难，都要保持自己的专业性和职业素养，不要给对方抓住你的把柄。
不正面冲突： 尽量避免和领导发生正面冲突，尤其是在公开场合。
保护好自己的工作成果： 如果有重要的工作资料或客户信息，确保它们都在安全的地方备份好，并且不被随意带走。
考虑未来发展： 如果公司内部环境真的让你感到无法忍受，也可以开始思考自己的职业发展规划，是否需要寻找更适合自己的平台。
举个具体场景的例子：
假设你是一个项目经理，你独立策划并带领团队完成了某个重要的客户项目。在项目取得初步成功后，你的直属领导（比如一个部门总监）要调到新的部门，并且想把这个项目的客户资源和后续的维护工作一起带走，转移到他新部门的团队去，甚至可能暗示让你也跟着去，但没有明确你的岗位。
你的应对方式可以是：
1. 收集证据： 保存好客户合同、项目周报、你对项目贡献的邮件记录、客户对你的好评反馈等。
2. 分析业务归属： 这个项目是基于公司原有业务模式的延续，还是为某个特定部门（比如销售部或产品部）服务的？你的原部门在项目中的角色是什么？
3. 与领导沟通： “X总，关于XXX项目的后续跟进，我这边已经和客户建立了非常良好的合作关系，也熟悉项目的每个细节。我担心如果我直接把这个客户移交给新部门的同事，客户可能会觉得不适应，或者新同事需要一个较长的磨合期。您看，能不能让我继续负责这个项目的前期对接，或者在新部门的同事熟悉情况之前，我来作为项目的协调人？”
4. 如果沟通无效，找HR： “HR您好，我近期遇到一个情况。我负责的一个客户项目，在即将进入下一阶段时，我的直属领导希望将该项目及其客户资源转移到他即将调往的新部门。我担心这会影响客户的满意度和项目的顺利推进，同时也希望能够明确公司在业务划分和人员安排上的具体规定。” 并且附上你准备好的证据材料。
最重要的一点是： 在处理这类事情时，你的姿态很重要。要保持专业、冷静、有理有据，站在公司利益和业务发展的角度去说话，这样无论结果如何，你都能问心无愧，并且在后续的职业发展中更占优势。祝你好运！
网友意见
能带走的业务那说明就不是你的。
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