新来的领导，给我的绩效打了最低分，要不要找他明牌问清楚是不是想赶我走?
收到新领导的最低绩效评分，心里难受是肯定的，而且会让人产生很多猜测。这事儿该不该找领导谈，怎么谈，确实是需要好好琢磨琢磨。
首先，咱们得冷静下来。刚来不久就给低分，这事儿肯定不寻常。但凡事都有可能，不一定就是“赶人走”这么直接。也许是领导对你的工作方式、成果的预期和你的实际产出有很大出入，或者他在考察你的适应性和能力。也可能，他压根儿还没完全了解你的工作，就按照自己一套标准来评判了。所以，直接认定他是想赶你走，这只是我们的一种猜测，太快下这个结论，可能会让我们在沟通时占据不利的位置。
那么，要不要找他明牌问？我的建议是：找，但不能上来就质问，要讲究策略。
为什么要找领导谈？
1. 弄清楚真相，避免误会加深： 这是最重要的。只有直接沟通，你才能知道他打低分的具体原因。是哪里做得不够好？是期望值没达到？还是有什么你没意识到的问题？知道了原因，你才能对症下药，或者澄清误解。
2. 表达你的态度和争取机会： 你想在公司继续发展，那就得表明你的态度。通过沟通，你可以让他知道你对这份工作的重视，也表达你愿意改进的意愿。这本身就是一次争取表现的机会。
3. 避免被动挨打： 如果你什么都不做，就等着被“处理”，那你就完全处于被动。主动沟通，至少能让你掌握一些主动权，了解情况，并做出下一步的计划。
找领导谈之前，我们需要做哪些准备？
1. 梳理自己的工作成果和贡献： 把过去一段时间，尤其是你负责的项目、完成的任务，用数据和事实说话，好好梳理一遍。你完成了什么？达到了什么目标？有没有超出预期的部分？即使是细节上的工作，也要尽量回忆和记录。
2. 回顾绩效考核标准： 如果公司有明确的绩效考核标准或指标，一定要仔细对照。看看你的工作表现，在哪些方面符合，哪些方面可能存在差距。
3. 调整心态，准备好倾听： 这是关键。你去找他，是为了了解情况，而不是去“理论”或者“辩解”。带着一种学习和改进的心态去，他说的任何意见，即使你觉得不公平，也要先认真听进去。
4. 准备好沟通的内容和问题： 不要临场发挥。提前想好你要怎么开场，你想问哪些关键问题，以及你打算如何回应他的质疑。
什么时候找领导谈，以及怎么谈？
选择合适的时间和场合： 不要在他最忙乱的时候去，也不要在公开场合。最好是提前预约一个时间，比如在他相对空闲的时候，或者在他刚考评完你的表现后不久。
开场白很重要： 不要一上来就说“您为什么要给我打最低分？”这样太有攻击性了。你可以这样开场：“[领导名字]，您好！我想就最近的绩效评估和您做一次简短的沟通，主要是想更清楚地了解一下您对我过去一段时间工作的评价，以及有哪些方面是我需要改进和提升的，以便我之后能更好地契合团队和公司的要求。”
以“学习”和“改进”为导向： 沟通的重点是“了解”和“提升”，而不是“争辩”和“推卸责任”。你可以问这样的问题：
“您认为我在哪些具体的工作上表现得不够理想？”
“在您看来，我的哪些工作成果未能达到您的预期？”
“对于我当前的工作方式，您有什么建议吗？”
“在绩效方面，您对我的期望值是怎样的？或者，您认为什么样的表现才算得上是‘良好’或‘优秀’？”
“我非常重视这次绩效评估，希望能够了解我的不足之处，以便后续能够有针对性地改进。”
倾听，而不是打断： 听他说完，认真思考。如果他说的观点你认同，就表示理解；如果他不认同，但你也无法立刻反驳，就先记下来，表示感谢他的指导。
适时地陈述你的观点（但要谨慎）： 如果领导提到的某些点，你觉得存在误解，或者有你未曾提及的贡献，可以适时、委婉地补充。比如，“我理解您对我[某项工作]的看法。在我看来，当时我是这样做的[简述原因和成果]，可能在沟通上或者结果呈现上，我做得不够到位，我会注意这方面。”切记不要过度辩解，更不要显得咄咄逼人。
询问具体的改进方向和计划： 在沟通的最后，一定要问清楚具体的改进方向和下一步的行动计划。比如：“非常感谢您的指导。接下来我会在[某方面]重点加强，您觉得我接下来可以从哪些具体的行动入手？”或者，“我接下来会尝试[某种新的工作方法]，您觉得可以吗？”
结束沟通，表达感谢： 无论沟通结果如何，都要感谢领导花时间和你沟通，并再次表达你希望改进的决心。
那么，如果领导真的想赶你走怎么办？
即使你做了充分的准备，积极沟通，也有一种可能性，那就是领导确实有让你离开的意图。如果是这种情况，那么这次沟通反而会让你更清楚地了解现状。
如果领导的理由非常明确且你无法接受： 比如他明确表示你能力不行，或者和团队风格不符，而你自己认为并不是这样。那么这次沟通就为你提供了一个了解情况的窗口。你可以礼貌地表达自己的想法，但如果对方态度坚决，你也需要开始考虑下一步的规划了。
如果领导的理由模糊不清，或者给你设置了不切实际的目标： 这也可能是一种委婉的“劝退”信号。这时候，你更需要理性分析。如果你的职业发展空间确实有限，或者感觉在这样的环境下难以继续，那么也需要考虑职业转型。
最重要的原则：
专业： 始终保持专业的态度和职业素养。
冷静： 不要被情绪冲昏头脑。
目标明确： 知道自己为什么要去谈，想要达到什么目的。
准备充分： 有数据、有事实、有思考。
总而言之，找领导谈是必要的，但方式方法很重要。与其担心他是不是想赶你走，不如主动去了解情况，争取机会。即便最终结果不尽如人意，你也至少获得了清晰的信息，并为下一步的行动做好了准备。祝你沟通顺利！
首先，咱们得冷静下来。刚来不久就给低分，这事儿肯定不寻常。但凡事都有可能，不一定就是“赶人走”这么直接。也许是领导对你的工作方式、成果的预期和你的实际产出有很大出入，或者他在考察你的适应性和能力。也可能，他压根儿还没完全了解你的工作，就按照自己一套标准来评判了。所以，直接认定他是想赶你走，这只是我们的一种猜测，太快下这个结论，可能会让我们在沟通时占据不利的位置。
那么，要不要找他明牌问？我的建议是：找，但不能上来就质问，要讲究策略。
为什么要找领导谈？
1. 弄清楚真相，避免误会加深： 这是最重要的。只有直接沟通，你才能知道他打低分的具体原因。是哪里做得不够好？是期望值没达到？还是有什么你没意识到的问题？知道了原因，你才能对症下药，或者澄清误解。
2. 表达你的态度和争取机会： 你想在公司继续发展，那就得表明你的态度。通过沟通，你可以让他知道你对这份工作的重视，也表达你愿意改进的意愿。这本身就是一次争取表现的机会。
3. 避免被动挨打： 如果你什么都不做，就等着被“处理”，那你就完全处于被动。主动沟通，至少能让你掌握一些主动权，了解情况，并做出下一步的计划。
找领导谈之前，我们需要做哪些准备？
1. 梳理自己的工作成果和贡献： 把过去一段时间，尤其是你负责的项目、完成的任务，用数据和事实说话，好好梳理一遍。你完成了什么？达到了什么目标？有没有超出预期的部分？即使是细节上的工作，也要尽量回忆和记录。
2. 回顾绩效考核标准： 如果公司有明确的绩效考核标准或指标，一定要仔细对照。看看你的工作表现，在哪些方面符合，哪些方面可能存在差距。
3. 调整心态，准备好倾听： 这是关键。你去找他，是为了了解情况，而不是去“理论”或者“辩解”。带着一种学习和改进的心态去，他说的任何意见，即使你觉得不公平，也要先认真听进去。
4. 准备好沟通的内容和问题： 不要临场发挥。提前想好你要怎么开场，你想问哪些关键问题，以及你打算如何回应他的质疑。
什么时候找领导谈，以及怎么谈？
选择合适的时间和场合： 不要在他最忙乱的时候去，也不要在公开场合。最好是提前预约一个时间，比如在他相对空闲的时候，或者在他刚考评完你的表现后不久。
开场白很重要： 不要一上来就说“您为什么要给我打最低分？”这样太有攻击性了。你可以这样开场：“[领导名字]，您好！我想就最近的绩效评估和您做一次简短的沟通，主要是想更清楚地了解一下您对我过去一段时间工作的评价，以及有哪些方面是我需要改进和提升的，以便我之后能更好地契合团队和公司的要求。”
以“学习”和“改进”为导向： 沟通的重点是“了解”和“提升”，而不是“争辩”和“推卸责任”。你可以问这样的问题：
“您认为我在哪些具体的工作上表现得不够理想？”
“在您看来，我的哪些工作成果未能达到您的预期？”
“对于我当前的工作方式，您有什么建议吗？”
“在绩效方面，您对我的期望值是怎样的？或者，您认为什么样的表现才算得上是‘良好’或‘优秀’？”
“我非常重视这次绩效评估，希望能够了解我的不足之处，以便后续能够有针对性地改进。”
倾听，而不是打断： 听他说完，认真思考。如果他说的观点你认同，就表示理解；如果他不认同，但你也无法立刻反驳，就先记下来，表示感谢他的指导。
适时地陈述你的观点（但要谨慎）： 如果领导提到的某些点，你觉得存在误解，或者有你未曾提及的贡献，可以适时、委婉地补充。比如，“我理解您对我[某项工作]的看法。在我看来，当时我是这样做的[简述原因和成果]，可能在沟通上或者结果呈现上，我做得不够到位，我会注意这方面。”切记不要过度辩解，更不要显得咄咄逼人。
询问具体的改进方向和计划： 在沟通的最后，一定要问清楚具体的改进方向和下一步的行动计划。比如：“非常感谢您的指导。接下来我会在[某方面]重点加强，您觉得我接下来可以从哪些具体的行动入手？”或者，“我接下来会尝试[某种新的工作方法]，您觉得可以吗？”
结束沟通，表达感谢： 无论沟通结果如何，都要感谢领导花时间和你沟通，并再次表达你希望改进的决心。
那么，如果领导真的想赶你走怎么办？
即使你做了充分的准备，积极沟通，也有一种可能性，那就是领导确实有让你离开的意图。如果是这种情况，那么这次沟通反而会让你更清楚地了解现状。
如果领导的理由非常明确且你无法接受： 比如他明确表示你能力不行，或者和团队风格不符，而你自己认为并不是这样。那么这次沟通就为你提供了一个了解情况的窗口。你可以礼貌地表达自己的想法，但如果对方态度坚决，你也需要开始考虑下一步的规划了。
如果领导的理由模糊不清，或者给你设置了不切实际的目标： 这也可能是一种委婉的“劝退”信号。这时候，你更需要理性分析。如果你的职业发展空间确实有限，或者感觉在这样的环境下难以继续，那么也需要考虑职业转型。
最重要的原则：
专业： 始终保持专业的态度和职业素养。
冷静： 不要被情绪冲昏头脑。
目标明确： 知道自己为什么要去谈，想要达到什么目的。
准备充分： 有数据、有事实、有思考。
总而言之，找领导谈是必要的，但方式方法很重要。与其担心他是不是想赶你走，不如主动去了解情况，争取机会。即便最终结果不尽如人意，你也至少获得了清晰的信息，并为下一步的行动做好了准备。祝你沟通顺利！
网友意见
你应该怎么办我不知道，但是你去问他这个问题到底有什么意义呢？
你过去直接问人家，你是不是想把我搞走？
我是他的话我回答不是，你能把我怎么样？你们公司之所以靠领导打分，就说明没有客观可衡量的绩效标准，既然没有客观可衡量的绩效标准，是靠领导主观评分，那他就有权利打这个分。你怎么知道人家是想把你搞走，人家就说不是你能咋地？
好，我诚实一点，我就说是，我就是想把你搞走，那你又能咋地？我就这么想，不许呀？哪条法律规定我不能想把你弄走？
所以这种事情就是没有任何意义。你干嘛要去做呢？既然环境险恶，你就当他要把你搞走不就行了吗？你如果知道他要把你搞走，你会怎么样，比如说你就不主动辞职就赖在公司，或者你默默收集证据，证明他违反劳动法，或者你在外面默默开始找下一份工作，有好的工作了就不伺候了……
我就奇怪了，这一切你不能做吗？你非要问明了你才能做吗？
看看你跟领导之间是否有不可调和的矛盾，比如你的至亲和领导有过节，或者两大家族是互为仇人，再比如视你为心腹的领导跟这个新领导是否竞争关系等等。
如果是这种不可调和的矛盾，那你就别费劲了，思危、思退、思变，如果是国企，可以申请换岗位，换到不起眼的地方躲起来，别让这个领导看到你或直接管你，然后慢慢等待变化。如果是私企……抱歉我就不知道该怎么做了。
如果是结构性矛盾，即领导看上你的职位，想给自己的心腹，这个就好处理点儿，先跟领导搞好关系，无论领导喜怒哀乐，你都笑脸盈盈，然后千穿万穿马屁不穿，主动拍马屁戴高帽。等到领导对你态度缓和后，你可以主动向领导表示某某（领导的心腹）更适合你的岗位，你觉得你能力欠缺或性格不适合，向换地方，还可以打着这个找领导调岗位的旗号去私下勾兑感情，这样领导肯定不会给你太差的去处，最少也是平调。
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