领导宁可提一个刚来一年的新同事当部门副主任，为什么不提我这个来十年的老员工呢？
咱们先不往坏处想，领导提拔一个人，尤其是副主任这种岗位，肯定是有他的考量的。虽然我们习惯于“论资排辈”，觉得来的早就该有优先权，但现代职场里，“能力”和“潜力”往往比“年限”更能打动领导。
想想那个新来的同事，他身上有什么让你觉得特别突出，或者说，他能被领导看上，有没有可能是在某个方面，他比你更符合领导的“期望”？
比如，能力方面。也许这个新同事在某个专业领域有着过人的天赋和表现？比如项目攻关能力强，能快速拿出成果；或者沟通协调能力特别出色，能把各方关系理顺；又或者技术能力非常过硬，是某个技术难题的突破者。你虽然来了十年，经验丰富，但也许你的工作方式相对保守，或者在某些新兴领域没有跟上脚步？有时候，领导需要的是能“捅破窗户纸”的人，而不是循规蹈矩的。
再比如，工作态度和状态。新来的员工，往往带着一股子闯劲，充满激情，愿意主动承担更多责任，加班加点也是常事。领导可能看重的是这种积极性和活力，觉得他有“冲劲”，能给部门带来新的活力。而你虽然资深，但会不会出现“老油条”的状态？比如，对工作已经驾轻就熟，缺乏激情，或者更倾向于按部就班，不愿意承担额外风险。领导或许觉得你已经“稳定”，但稳定性有时候在领导眼里也意味着“固化”。
还有一点，就是和领导的契合度。这个听起来有点虚，但确实存在。领导在提拔一个人时，除了看能力，也会考虑这个人是否“合拍”，能否理解和执行自己的想法，是否容易管理。那个新来的同事，有没有可能在沟通方式、工作理念上，更接近你的领导？他是不是更能get到领导的“点”，并且能快速反馈和执行？你虽然是老员工，经验老道，但在和领导的沟通方式上，有没有可能存在一些隔阂，或者领导觉得你“难搞”？
另外，我们也不能排除一些“外部因素”。比如，那个新同事有没有特别的“背景”？虽然很不公平，但有时候确实会有这种看不见的手在影响决策。不过，咱们先不把这个作为主要原因去猜测，毕竟很多时候，实力还是决定性因素。
还有一种可能性，是“定位”的问题。领导可能觉得，你作为老员工，在现有岗位上已经非常稳定和可靠，是部门的中流砥柱，是骨干力量，所以更倾向于让你继续发挥“镇守”的作用。而副主任这个岗位，可能需要的是一个能冲锋陷阵、开拓创新的人，领导觉得新同事更具备这种“开拓者”的潜质。这并不是说你不好，而是你在领导心中的“角色定位”和副主任这个岗位要求的“角色定位”产生了偏差。
当然，最直接的，就是领导可能根本没把你考虑在内。这也很残酷，但也是一个事实的可能性。也许领导在你身上看不到担任副主任的潜力，或者你主动争取的机会太少，让领导觉得你对这个岗位没有强烈的意愿。有时候，我们自己不说，领导可能真的就认为你安于现状，不思进取。
面对这种情况，你可以尝试做一些事情来了解原因，也为自己争取机会：
1. 主动沟通： 最直接的方式就是找机会和你的领导坦诚地聊一聊。你可以这样说：“领导，这次您提拔了XXX担任副主任，我真心替他高兴。同时，我也想了解一下，在您看来，我自己在哪些方面还有提升的空间，才能有机会承担更重要的角色？我在这里工作了十年，一直很希望能为部门做出更大的贡献，所以想听听您的指导。” 表达你的渴望，也请求指导，这比单纯的抱怨要有建设性得多。
2. 复盘自己的表现： 冷静下来，好好回顾一下自己近期的工作表现。在哪些项目上表现突出？哪些方面还有待提高？有没有一些工作是你主动承担的？有没有主动去学习新的技能或知识？
3. 观察和学习： 仔细观察那个被提拔的新同事，看看他身上有哪些值得你学习的地方。是沟通能力、工作方法，还是对新事物的接受度？
4. 展示潜力： 如果你觉得自己在某个方面有潜力，但没有机会展示，那就创造机会。主动承担一些新的、有挑战性的任务，或者在部门会议上积极发言，提出有建设性的意见。
5. 拓展人脉： 和部门内其他同事，甚至其他部门的同事，保持良好的关系。有时候，口碑和影响力也是领导考量的因素。
总而言之，被提拔的不是你，确实是会让人感到失落和困惑。但把这当成一个反思和成长的机会，而不是仅仅抱怨或消沉，也许能为你接下来的职业发展打开新的局面。职场上的事情很复杂，能力、态度、沟通、机遇，甚至是领导的个人偏好，都可能成为影响决策的因素。关键在于，你能否从中找到自己的问题，并加以改进。
网友意见
大学刚毕业的时候，某央企在我们系论坛上发布定向信息，招总经办秘书，要求男性。班上五六个男生去面试了，后来录取了大学四年成绩最差的那个同学。
这位同学去上班之后，发现这份工作性价比非常高：那是2010年，我们中文系班上同学刚入职的薪资也就5000多，他一进单位就税后8000；而工作又非常清闲，他每天唯一固定需要负责的，就是把下属各个子公司报上来的五六篇简报，编辑下格式，发布在公司网站上；再者，因为单位都是五零、六零后的老人家，只有他一个八零后，所以他额外受照顾，有次不小心扭伤了脚踝，在医院和家休息得差不多可以上班了，领导安排单位的司机每天接他上下班。
不知道别人怎么想的，反正像我一样同为央企，每天忙成狗的人，是非常羡慕他的工作的，后来有次单独和他吃饭，深入聊起来，我问他为啥能得到这个工作机会，是不是有什么特殊关系，才知道为什么那个单位在我众多的同学中选了他——他问过他们领导，因为这个工作狗都能做，所以选人的时候，一是要求中山大学中文系的，另外一条就是要求形象气质佳。
我差点喷饭，说：”实话说，你这也不算形象气质佳啊！至少在当时同去的几个人同学中，你撑死也只能算中游水平！“
他说：”你发现没？当时去的几个同学，我是唯一一个身高超过一米七的。“
我寻思了下，还真是，差点惊掉下巴：”不会吧，就因为身高？！“
他肯定了我的回答。
你看，单位选人的思路，就是这么清奇。
然后说到我所在的央企，我每天忙成狗，被领导指挥得团团转，一年半之后，我们部门主任升到另外一个平级公司做副总了。那时基本公司每个同事都提前祝贺我，包括我们升职的部门主任，都说以我的经验和能力，认为我即使不能马上做部门主任，也最多在副主任的岗位上过度个半年就能扶正。
结果上级公司组织部的任命通知出来后，领导确实给我升职了，而且公司岗位总共分13级，直接把我从二级升到了七级，连跳五级，破了公司纪录，可给我安排的职务是团委书记。而主持全面工作的办公室副主任，是刚来公司三个月的一位中山大学中文系的系友，他别说管理，对部门的情况都一问三不知。
我是原部门主任一手带出来的骨干，为他饯行时，他拉着我的手，说他尽力帮我争取了，不过还是没能说服党委书记，书记之所以升我的那位系友，不是因为他有背景，也不是因为他能力过人，唯一的原因只是因为他是研究生——因为同级公司的部门主任现在都是研究生了，书记不想带着办公室主任搞接待的时候聊起来没面子，所以选了他做办公室主任。但书记也很认可我的能力，所以把我扶到了团委书记的岗位上，给我的开的工资也比主持工作的副主任高了不少，让我不要想不通，先好好干着，等他在新公司混熟了，他调我过去做他的办公室主任。
我那是也不太确定我部门主任是不是也是书记的说客，不过后来，一年之后，他真的给我把办公室主任的位置腾出来了，叫我过去跟他干，我才确信他当时说的是真的。
你看，我不敢说所有单位的选人用人都是这样，但至少我所亲历和见闻的两次，领导选人用人，和能力确实没有太大关联。
能怎么办呢，要么忍，要么滚，没有更好的选择。
【回复】有人说“五六个人出来，只有一个身高超过170就很离谱！”
——我只好把毕业照放上来了，最后这排全是男生，黄色三角下面那个就是我，不穿鞋身高刚好170，以我为参照，我划了条水平线：
- 只干活，不筹划。
- 心机浅，易看穿。
- 太老实，好把控。
职场说白了，就是价值的交换，
你为领导提供的价值，要么让他安心，要么让他舒服，要么让他有成绩。
从描述的内容上看，你是一个让人安心的人。
他宁愿选大学生也不选你，证明他要的不是安心，而是舒服或者有成绩。
老实说，我是你领导也不一定会选你，因为你太好把控了，只要有一份工资你就会安安心心地工作，加点奖金就会老老实实地配合。
我的话会选有想法，有动力，能带来改变的一个人。
我在团队里看重的，是能积极配合我开展工作（不仅仅是完成工作），愿意奉献，能独挡一面工作的人。
我了解的领导也是希望选择有想法，能做出业绩（不仅仅是业务工作），能把团队带稳的人。
总之，你能不能让领导舒服，取决于你能否从领导的视角来看问题。
看你的描述，应该也算是技术部门的技术岗吧！
而且还是传统得不能再传统的行业。
我很早就在别的回答和文章里聊过这个问题。
在一个传统行业的技术部门，论资排辈现象非常严重。
但请注意，这个论资排辈不是单一地看工作年限。
对于技术部门的人来说，还非常看重学历。
也许你的专科与同事的本科，就是一道不可跨越的天堑。
这个其实还好，我好奇的点其实是，一个技术部门里竟然没有研究生。
看你是在空调公司做技术，你现在随便去同在白色家电行业的某巨头公司的研究院部门看看。
数一数，那里面是不是人均硕士，每隔几个人就有一个博士？
本科？嗯~~~~~~~~~（意味深长，自行体会！）
而且领导是否提拔一个人，跟你是否干了多少年，是不是很努力，以及学历高不高都没太大关系。
最大的关系就是，领导自己觉得这个人更适合。
有喜欢高学历的领导，就有喜欢野路子的领导。
要不有句老话是怎么说的，要想升得快，队伍得跟得好，没有欣赏你的领导，干啥都白费力！
头脑清醒，会站队是一种很重要的能力与运气。
宁予外邦，不予家奴。
因为题主不知道，不明白什么样的人容易当领导。
题主在这里给的描述是工作十年，年年优秀来证明自己很优秀，对不起，这只是站在自己的角度来看问题，觉得时间长，平时工作上也挺好就该升职。
但是实际上，领导却给一个新人，毕业四年，来公司一年，本科毕业的人升了职，这恰恰能说明领导对优秀的评判不是工作年限，也不是本职工作上的优秀，而是其它。
其实题主都工作十年了，十年的时间都没有发现领导认为什么是优秀，会给提拔，这个事实足以说明，题主的适应性太差，观察和分析能力太差，10年的时间没想透这个问题。
其实原因会有不少，比如学历因素，有的单位对学历卡的很严格，对学历要素会实行一票否决，要求研究生，没有这个学历就是不行。
如果题主的适应性强，提早发现了这个关键点，那么在10年来个专升本就可以解决，说不定3到5年内就升职了。
还有比如领导对情商要求高，能处理好问题，会沟通协商，这是当好领导的重要潜质，没有这方面的能力就是会出问题，那么题主也可以提早去针对性的学习和提升，但是这里也没看到。
10年了，题主能做的仅仅是对公司忠诚，对关键点没有分析和观察到位，那就只能眼睁睁的看着后来人被提拔，自己还不知道为什么。
其实职场要发展，最怕的不知道公司的晋升规则是什么，公司偏爱那方面的人才，什么会影响晋升，知道了，才会有针对的发展。
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