如何看待集体请假，打算逼走新来领导的事件?
这事儿，怎么说呢？放在哪儿看都挺让人玩味的。你想啊，一个新来的领导，刚到任没几天，底下的兵就来了这么一出“集体请假”，而且目的还那么明确——“逼走”。这可不只是简单的罢工，这背后透着一股子“咱们不好惹”的劲儿，也说明了这新领导的日子，怕是没那么好过了。
事情的起因，恐怕不是空穴来风。
新领导上任，大家多少都会有点观望，看看这位新老板是个什么路数，能不能把摊子带起来。但要是这么快就搞出“集体请假”这一招，那大概率是这新领导的某些做法，触动了大多数人的“利益点”，或者说，触碰了他们根深蒂固的“舒服区”。
我猜想啊，有这么几种可能性：
管理风格的剧烈冲突： 新领导可能推行的是一套全新的、激进的管理模式，比如效率至上、绩效考核严苛、打破原有的工作流程等等。这对于习惯了安逸或者有自己一套成熟工作习惯的团队来说，就像是突然要搬家，而且还是搬到个他们不熟悉、甚至有点排斥的地方。这种改变太快、太不适应，就容易引起集体反弹。说白了，就是“你别想上来就改掉我们这几十年积累下来的规矩”。
利益上的直接损害： 另一种可能就是新领导的决策直接影响到了员工的收入、福利或者工作环境。比如，取消了某些补贴、减少了奖金池、或者把一些本来大家能享受的权益给取消了。这种“断人财路”的事情，最容易激起公愤，大家联合起来反抗也就情有可原了。毕竟，谁都不是为了爱发电来的。
对原有团队和文化的“颠覆”： 有些团队是有自己独特的文化和凝聚力的，大家互相之间形成了一种默契和信任。新领导一来，可能就想大刀阔斧地进行人员调整，或者直接否认了原有的团队模式，认为里面的有些人“不符合他的要求”。这种“否定”会让他们觉得是被抛弃、不被尊重，于是就形成了“唇亡齿寒”的集体意识。他们觉得，要是今天他不走，明天可能下一个就是自己。
历史遗留问题或“旧账”： 也有可能新领导身上背负着某种“原罪”，比如过去的某次改革失败就和他有关，或者他过去和团队里的一些核心人物有过不愉快的经历。这次新官上任三把火，恰好点燃了这些“旧伤疤”，让大家觉得“这人来了，准没好事”。
“集体请假”这个手段本身，就是一种高压博弈。
这可不是几个小虾米随便闹事，这是有组织、有预谋、有目的的行为。它有几个特点：
破坏力强： 整个团队都停摆了，业务必然受到严重影响，公司的损失会很大。这是一种“杀敌一千，自损八百”的策略，但他们赌的就是公司承受不起这个损失，最终会让新领导“下课”。
声势浩大： 集体行动天然比个人行动更有力量，也更容易引起上层的注意。这种行为相当于直接向公司总部或者上级管理层发出了一个明确的信号：“我们这里出了大问题，需要你们介入处理。”
风险可控（对请假者而言）： 相比于直接对抗或辞职，集体请假是一种相对“温和”但又极具杀伤力的策略。请假通常是有理由的（比如身体不适），而且因为是集体的，单个人的责任也相对分散。一旦事情闹大，公司也很难一个个去追究责任。
那么，这件事的后果会是什么？
这取决于很多因素，比如：
新领导的反应： 他是会硬顶到底，不惜成本地清理门户？还是会选择妥协、调整策略？或者向公司高层求援，让他们来处理？他的处理方式将直接决定事态的走向。
公司高层的态度： 公司是会选择支持新领导，认为这是团队不服从管理，并对此进行强硬打压？还是会认为新领导的管理有问题，为了稳定大局而选择更换领导？这很大程度上取决于新领导的重要性、团队的重要性以及公司对这种“造反”行为的容忍度。
集体请假者的“底线”： 他们真的只是想逼走新领导，还是有更深层的诉求？如果新领导被逼走，他们是否能接受新的领导？如果公司强行压制，他们会选择继续对抗，还是会有人选择妥协甚至离开？
从更广阔的角度来看，这件事情也折射出了一些职场管理的深层问题：
1. “空降兵”的挑战： 新来的领导，尤其是空降兵，往往面临着如何快速融入团队、赢得信任的难题。如果不懂得尊重和了解原有的团队文化和成员，一上来就搞“大跃进”，很容易适得其反。
2. 管理者的“势”： 一个好的领导者，不仅仅是靠职位来压人，更重要的是他能建立起自己的“势”，让团队心服口服。这种“势”来自于专业能力、沟通能力、以及对人的关怀。如果新领导缺乏这些，就容易被挑战。
3. 团队的议价能力： 像这种有组织、有力量的集体行动，实际上是团队在向公司施加议价能力。当一个团队的价值和重要性足够高，并且形成了强大的凝聚力时，他们就有资本去对抗那些他们认为不合理的决策或领导者。
总而言之，这事儿挺“劲爆”的。不是简单的谁对谁错，而是权力、利益、管理方式、团队文化等等多种因素交织在一起的一场博弈。对于新领导来说，这是个极其严峻的考验，能不能渡过这一关，很大程度上决定了他未来能否在这个岗位上立足。而对于团队来说，这也是一次“集体发声”，成功了，他们可能赢得了相对自由和体面的工作环境；失败了，付出的代价也可能相当惨重。
事情的起因，恐怕不是空穴来风。
新领导上任，大家多少都会有点观望，看看这位新老板是个什么路数，能不能把摊子带起来。但要是这么快就搞出“集体请假”这一招，那大概率是这新领导的某些做法，触动了大多数人的“利益点”，或者说，触碰了他们根深蒂固的“舒服区”。
我猜想啊，有这么几种可能性：
管理风格的剧烈冲突： 新领导可能推行的是一套全新的、激进的管理模式，比如效率至上、绩效考核严苛、打破原有的工作流程等等。这对于习惯了安逸或者有自己一套成熟工作习惯的团队来说，就像是突然要搬家，而且还是搬到个他们不熟悉、甚至有点排斥的地方。这种改变太快、太不适应，就容易引起集体反弹。说白了，就是“你别想上来就改掉我们这几十年积累下来的规矩”。
利益上的直接损害： 另一种可能就是新领导的决策直接影响到了员工的收入、福利或者工作环境。比如，取消了某些补贴、减少了奖金池、或者把一些本来大家能享受的权益给取消了。这种“断人财路”的事情，最容易激起公愤，大家联合起来反抗也就情有可原了。毕竟，谁都不是为了爱发电来的。
对原有团队和文化的“颠覆”： 有些团队是有自己独特的文化和凝聚力的，大家互相之间形成了一种默契和信任。新领导一来，可能就想大刀阔斧地进行人员调整，或者直接否认了原有的团队模式，认为里面的有些人“不符合他的要求”。这种“否定”会让他们觉得是被抛弃、不被尊重，于是就形成了“唇亡齿寒”的集体意识。他们觉得，要是今天他不走，明天可能下一个就是自己。
历史遗留问题或“旧账”： 也有可能新领导身上背负着某种“原罪”，比如过去的某次改革失败就和他有关，或者他过去和团队里的一些核心人物有过不愉快的经历。这次新官上任三把火，恰好点燃了这些“旧伤疤”，让大家觉得“这人来了，准没好事”。
“集体请假”这个手段本身，就是一种高压博弈。
这可不是几个小虾米随便闹事，这是有组织、有预谋、有目的的行为。它有几个特点：
破坏力强： 整个团队都停摆了，业务必然受到严重影响，公司的损失会很大。这是一种“杀敌一千，自损八百”的策略，但他们赌的就是公司承受不起这个损失，最终会让新领导“下课”。
声势浩大： 集体行动天然比个人行动更有力量，也更容易引起上层的注意。这种行为相当于直接向公司总部或者上级管理层发出了一个明确的信号：“我们这里出了大问题，需要你们介入处理。”
风险可控（对请假者而言）： 相比于直接对抗或辞职，集体请假是一种相对“温和”但又极具杀伤力的策略。请假通常是有理由的（比如身体不适），而且因为是集体的，单个人的责任也相对分散。一旦事情闹大，公司也很难一个个去追究责任。
那么，这件事的后果会是什么？
这取决于很多因素，比如：
新领导的反应： 他是会硬顶到底，不惜成本地清理门户？还是会选择妥协、调整策略？或者向公司高层求援，让他们来处理？他的处理方式将直接决定事态的走向。
公司高层的态度： 公司是会选择支持新领导，认为这是团队不服从管理，并对此进行强硬打压？还是会认为新领导的管理有问题，为了稳定大局而选择更换领导？这很大程度上取决于新领导的重要性、团队的重要性以及公司对这种“造反”行为的容忍度。
集体请假者的“底线”： 他们真的只是想逼走新领导，还是有更深层的诉求？如果新领导被逼走，他们是否能接受新的领导？如果公司强行压制，他们会选择继续对抗，还是会有人选择妥协甚至离开？
从更广阔的角度来看，这件事情也折射出了一些职场管理的深层问题：
1. “空降兵”的挑战： 新来的领导，尤其是空降兵，往往面临着如何快速融入团队、赢得信任的难题。如果不懂得尊重和了解原有的团队文化和成员，一上来就搞“大跃进”，很容易适得其反。
2. 管理者的“势”： 一个好的领导者，不仅仅是靠职位来压人，更重要的是他能建立起自己的“势”，让团队心服口服。这种“势”来自于专业能力、沟通能力、以及对人的关怀。如果新领导缺乏这些，就容易被挑战。
3. 团队的议价能力： 像这种有组织、有力量的集体行动，实际上是团队在向公司施加议价能力。当一个团队的价值和重要性足够高，并且形成了强大的凝聚力时，他们就有资本去对抗那些他们认为不合理的决策或领导者。
总而言之，这事儿挺“劲爆”的。不是简单的谁对谁错，而是权力、利益、管理方式、团队文化等等多种因素交织在一起的一场博弈。对于新领导来说，这是个极其严峻的考验，能不能渡过这一关，很大程度上决定了他未来能否在这个岗位上立足。而对于团队来说，这也是一次“集体发声”，成功了，他们可能赢得了相对自由和体面的工作环境；失败了，付出的代价也可能相当惨重。
网友意见
你朋友的管理水平确实看起来还嫩了一点。
不知道这么说能不能被你接受？
从你描述的问题里，我简单的分析一下自己的一些直观感受。
对于空降的领导，第一件该干的事情到底是什么？
很多人都会说。是分析现有存在的问题。这是正确的。
但应该分析现有存在的什么问题？
是经营问题？是销售问题？是制度问题？还是管理问题？
这些都不对，其实最应该分析的就是人事问题。人员的组织架构问题，人员的隐藏关系问题，人员的预期问题，还有就是员工与员工之间的权重问题。
有一句老话说的好。得民心者得天下。所以空降的管理人员，最先要搞定的不是事儿，而是人。而是稳住现有的人。
没有一个管理人员。一到岗就要换人，但是会慢慢的通过观察，了解到哪些人应该换。然后在了解到团队里面的核心人物是谁。
特别是核心人物，这种人，哪怕你再反感也要先顺着他。
然后站在为大家谋福利的角度去向老板要条件。如果老板相信你，一定会给你权利，并且给你时间。能够做大老板的，最关键的心理要素就是不急。所以想做大领导也要培养自己遇事不急的心性。
等把所有员工的心都收了。再来考虑做事儿的问题。在做事的过程中，就可以慢慢对那些不满意的员工进行淘汰。
那些空降的领导，最大的误区就是想赶快做出成绩。然而往往会适得其反。
你朋友下面所属的员工肯定知道。即便他不来当这个领导也会有别的人来当。
所以如果不是他的做法让这些员工产生了危机感。他们也是不会这样对待他的。
你想想如果新领导一来就是想把这里的人全部换掉。那你猜这里的人会怎么样？肯定想方设法的把你换掉。
如果新领导一来就是想方设法的给大家涨工资。那大家就会想方设法的把你保住。那么大个场子的经理。连想办法给大家涨工资的魄力都没有。那还是格局小了，支撑不起这个位置
打算逼走领导的方法很多，最无谓的是请假或是集体请假。
试想一个领导连这一点都解决不了，这领导就是个庸人，不值得劳师动众，就算赶走了，还会有更糟糕的庸才上任，何必？
和新领导好好交流，水帮鱼鱼帮水，至少大家都有活路。
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