跳槽高峰期，跳槽的人都增值了，谁亏了？
在跳槽高峰期，许多人通过跳槽获得了职业生涯的增值，这似乎是普遍现象。但“有人增值就必然有人亏损”的逻辑并非绝对成立，尤其是在描述“谁亏了”的时候，我们需要从多个维度去分析，因为“亏损”的含义是多层次的。
我们先来分析一下“跳槽的人都增值了”这个表象，以及它背后的逻辑和潜在的代价：
“跳槽的人都增值了”的背后逻辑和表现：
薪资增长： 这是最直接的“增值”。新雇主通常需要提供更有竞争力的薪资来吸引人才，尤其是在人才短缺的时期。跳槽往往能带来15%30%甚至更高的薪资涨幅。
职位晋升： 跳槽不仅是换个地方，也往往意味着承担更重要的职责、获得更高的职位头衔。例如，从初级工程师跳到中级工程师，或者从团队成员跳到项目经理。
技能拓展和学习机会： 新公司可能在业务领域、技术栈、管理方法等方面有新的突破或不同的实践，这为跳槽者提供了学习新技能、接触新领域、拓宽职业视野的机会。
更好的平台和资源： 有些公司可能拥有更先进的技术、更成熟的产品线、更广阔的市场空间，或者更完善的培训和发展体系，这能帮助员工实现职业生涯的跃升。
更优的工作环境和文化： 部分跳槽是为了逃离不健康的工作环境、低效的团队协作或不匹配的企业文化，转而寻求更积极、更支持性的氛围。
行业或赛道的转机： 当原公司所在的行业或赛道发展不佳时，跳槽到新兴或更具潜力的行业，本身就是一种“增值”。
然而，并非所有跳槽的人都能如愿“增值”，一些人可能在付出巨大代价后，得到的增值并不明显，甚至出现“隐性亏损”或“短期滞涨”。但严格意义上来说，“所有跳槽的人都增值了”这个说法可能过于绝对，更准确的说法是“有相当一部分跳槽的人实现了职业增值”。
那么，在跳槽高峰期，谁可能“亏了”？或者说，谁付出了更大的代价，而得到的增值不明显？
我们可以从以下几个角度来分析“亏了”的一方：
1. 被动跳槽的员工（被优化、被劝退等）：
现状： 这些员工往往是被动离开原公司，并非主动寻求更好的发展。他们可能面临职业生涯的断档期，找工作时可能处于弱势地位。
亏损表现：
心理打击： 被裁员或劝退会对员工的自信心、归属感造成严重打击。
短期内降薪或原地踏步： 为了尽快找到工作，他们可能不得不接受低于原公司薪资的offer，或者职位并没有实质性提升。
职业发展中断： 原有项目或技术积累可能因为离职而中断，学习曲线被打断。
简历上的“污点”： 短期内多次跳槽，或者原因不清的离职，可能会让未来的雇主产生疑虑。
选择空间受限： 市场行情好的时候，他们可能因为急于就业而错失更匹配的机会。
2. 跳槽后“水土不服”的员工：
现状： 即使获得了更高的薪资和职位，但由于新公司的业务、技术、文化与预期不符，或者个人无法适应新的工作环境，导致工作表现不佳。
亏损表现：
工作效率下降： 无法快速融入团队，不熟悉业务流程和技术栈，导致工作效率低下。
人际关系紧张： 无法与新同事建立良好的关系，可能遭遇排挤或沟通障碍。
技能停滞或退化： 新岗位虽然听起来光鲜，但实际工作内容枯燥乏味，或者技术要求与预期不符，导致技能无法得到锻炼。
情绪和身心健康受损： 长期的压力、焦虑和不适应感，严重影响身心健康。
“闪电跳槽”的风险： 如果新工作实在无法适应，可能不得不再次跳槽，这会给简历带来负面影响，并再次经历适应期。
3. 盲目追求高薪，忽视长期发展的员工：
现状： 一些员工仅仅被新公司的高薪诱惑，而没有深入了解公司的实际情况、发展前景、岗位匹配度以及企业文化。
亏损表现：
短期受益，长期受损： 可能在短期内获得了薪资增长，但如果新公司发展前景不明朗，或者岗位与个人兴趣和能力不匹配，长期来看，职业发展会受阻。
放弃了“隐性福利”： 原公司可能提供了稳定的职业发展路径、良好的培训体系、良好的工作生活平衡、以及融洽的同事关系，这些“隐性福利”在短期内可能被忽视，但对长远发展至关重要。
职业生涯路径被打乱： 跳槽的频率过高，或者选择的岗位与职业规划不符，可能会导致职业生涯路径变得碎片化，难以形成系统性的积累。
4. 原公司（或部门）的遗留者：
现状： 在跳槽高峰期，公司可能因为人才流失而面临业务中断、项目延期、团队士气低落等问题。留在原公司的人，尤其是那些没有及时或成功跳槽的人，也可能承受一定的“亏损”。
亏损表现：
工作量剧增： 随着同事的离开，留下来的人往往需要承担更多的工作量，工作压力增大。
士气低落： 目睹同事离开，加上公司整体氛围的下降，会影响留守员工的士气和归属感。
晋升机会受阻（短期）： 虽然人才流失可能创造晋升机会，但如果公司整体不景气，或者原岗位已经人满为患，晋升也会变得困难。
职业发展空间受限（长期）： 如果公司因为人才流失而导致竞争力下降，长远来看，留守员工的职业发展也会受到影响。
被质疑能力或忠诚度： 在某些情况下，未能在高峰期跳槽的员工，有时会被认为缺乏进取心或对公司不够忠诚，尽管这不一定是事实。
5. 跳槽“搬砖工”：
现状： 有些人可能频繁跳槽，只是为了更换工作环境或获得短暂的薪资提升，但其核心技能和工作内容并没有实质性改变，并没有实现真正的能力“增值”。
亏损表现：
技能未能深化： 频繁切换，导致在某一领域无法形成深入的专业积累。
行业经验碎片化： 在不同行业或领域间跳跃，可能导致对任何一个行业都了解不深。
职业稳定性受到质疑： 过多的短期工作经历，会让未来雇主担心其稳定性。
总结来说，在跳槽高峰期，当一部分人通过跳槽获得了技能、经验、职位和薪资的多方面“增值”时，也存在以下“亏损”的群体或情况：
被动离职且求职不顺的人，可能经历薪资和职位的下降。
选择不当，在新环境中无法适应的人，可能遭受心理和职业发展双重打击。
只看重眼前利益，忽视长期发展的人，可能使职业生涯路径失焦。
留在原公司，承受额外压力和不确定性的人，也可能感受到一种“相对亏损”。
缺乏深度积累，频繁跳槽的员工，其职业“增值”是虚幻的。
因此，“谁亏了”这个问题，并非指向特定群体，而是反映了跳槽过程中存在的风险和不确定性。每一个跳槽决定都需要慎重考虑，充分评估自身的优势、劣势、职业目标以及潜在的风险，才能最大程度地实现职业增值，避免不必要的“亏损”。
我们先来分析一下“跳槽的人都增值了”这个表象，以及它背后的逻辑和潜在的代价：
“跳槽的人都增值了”的背后逻辑和表现：
薪资增长： 这是最直接的“增值”。新雇主通常需要提供更有竞争力的薪资来吸引人才，尤其是在人才短缺的时期。跳槽往往能带来15%30%甚至更高的薪资涨幅。
职位晋升： 跳槽不仅是换个地方，也往往意味着承担更重要的职责、获得更高的职位头衔。例如，从初级工程师跳到中级工程师，或者从团队成员跳到项目经理。
技能拓展和学习机会： 新公司可能在业务领域、技术栈、管理方法等方面有新的突破或不同的实践，这为跳槽者提供了学习新技能、接触新领域、拓宽职业视野的机会。
更好的平台和资源： 有些公司可能拥有更先进的技术、更成熟的产品线、更广阔的市场空间，或者更完善的培训和发展体系，这能帮助员工实现职业生涯的跃升。
更优的工作环境和文化： 部分跳槽是为了逃离不健康的工作环境、低效的团队协作或不匹配的企业文化，转而寻求更积极、更支持性的氛围。
行业或赛道的转机： 当原公司所在的行业或赛道发展不佳时，跳槽到新兴或更具潜力的行业，本身就是一种“增值”。
然而，并非所有跳槽的人都能如愿“增值”，一些人可能在付出巨大代价后，得到的增值并不明显，甚至出现“隐性亏损”或“短期滞涨”。但严格意义上来说，“所有跳槽的人都增值了”这个说法可能过于绝对，更准确的说法是“有相当一部分跳槽的人实现了职业增值”。
那么，在跳槽高峰期，谁可能“亏了”？或者说，谁付出了更大的代价，而得到的增值不明显？
我们可以从以下几个角度来分析“亏了”的一方：
1. 被动跳槽的员工（被优化、被劝退等）：
现状： 这些员工往往是被动离开原公司，并非主动寻求更好的发展。他们可能面临职业生涯的断档期，找工作时可能处于弱势地位。
亏损表现：
心理打击： 被裁员或劝退会对员工的自信心、归属感造成严重打击。
短期内降薪或原地踏步： 为了尽快找到工作，他们可能不得不接受低于原公司薪资的offer，或者职位并没有实质性提升。
职业发展中断： 原有项目或技术积累可能因为离职而中断，学习曲线被打断。
简历上的“污点”： 短期内多次跳槽，或者原因不清的离职，可能会让未来的雇主产生疑虑。
选择空间受限： 市场行情好的时候，他们可能因为急于就业而错失更匹配的机会。
2. 跳槽后“水土不服”的员工：
现状： 即使获得了更高的薪资和职位，但由于新公司的业务、技术、文化与预期不符，或者个人无法适应新的工作环境，导致工作表现不佳。
亏损表现：
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技能停滞或退化： 新岗位虽然听起来光鲜，但实际工作内容枯燥乏味，或者技术要求与预期不符，导致技能无法得到锻炼。
情绪和身心健康受损： 长期的压力、焦虑和不适应感，严重影响身心健康。
“闪电跳槽”的风险： 如果新工作实在无法适应，可能不得不再次跳槽，这会给简历带来负面影响，并再次经历适应期。
3. 盲目追求高薪，忽视长期发展的员工：
现状： 一些员工仅仅被新公司的高薪诱惑，而没有深入了解公司的实际情况、发展前景、岗位匹配度以及企业文化。
亏损表现：
短期受益，长期受损： 可能在短期内获得了薪资增长，但如果新公司发展前景不明朗，或者岗位与个人兴趣和能力不匹配，长期来看，职业发展会受阻。
放弃了“隐性福利”： 原公司可能提供了稳定的职业发展路径、良好的培训体系、良好的工作生活平衡、以及融洽的同事关系，这些“隐性福利”在短期内可能被忽视，但对长远发展至关重要。
职业生涯路径被打乱： 跳槽的频率过高，或者选择的岗位与职业规划不符，可能会导致职业生涯路径变得碎片化，难以形成系统性的积累。
4. 原公司（或部门）的遗留者：
现状： 在跳槽高峰期，公司可能因为人才流失而面临业务中断、项目延期、团队士气低落等问题。留在原公司的人，尤其是那些没有及时或成功跳槽的人，也可能承受一定的“亏损”。
亏损表现：
工作量剧增： 随着同事的离开，留下来的人往往需要承担更多的工作量，工作压力增大。
士气低落： 目睹同事离开，加上公司整体氛围的下降，会影响留守员工的士气和归属感。
晋升机会受阻（短期）： 虽然人才流失可能创造晋升机会，但如果公司整体不景气，或者原岗位已经人满为患，晋升也会变得困难。
职业发展空间受限（长期）： 如果公司因为人才流失而导致竞争力下降，长远来看，留守员工的职业发展也会受到影响。
被质疑能力或忠诚度： 在某些情况下，未能在高峰期跳槽的员工，有时会被认为缺乏进取心或对公司不够忠诚，尽管这不一定是事实。
5. 跳槽“搬砖工”：
现状： 有些人可能频繁跳槽，只是为了更换工作环境或获得短暂的薪资提升，但其核心技能和工作内容并没有实质性改变，并没有实现真正的能力“增值”。
亏损表现：
技能未能深化： 频繁切换，导致在某一领域无法形成深入的专业积累。
行业经验碎片化： 在不同行业或领域间跳跃，可能导致对任何一个行业都了解不深。
职业稳定性受到质疑： 过多的短期工作经历，会让未来雇主担心其稳定性。
总结来说，在跳槽高峰期，当一部分人通过跳槽获得了技能、经验、职位和薪资的多方面“增值”时，也存在以下“亏损”的群体或情况：
被动离职且求职不顺的人，可能经历薪资和职位的下降。
选择不当，在新环境中无法适应的人，可能遭受心理和职业发展双重打击。
只看重眼前利益，忽视长期发展的人，可能使职业生涯路径失焦。
留在原公司，承受额外压力和不确定性的人，也可能感受到一种“相对亏损”。
缺乏深度积累，频繁跳槽的员工，其职业“增值”是虚幻的。
因此，“谁亏了”这个问题，并非指向特定群体，而是反映了跳槽过程中存在的风险和不确定性。每一个跳槽决定都需要慎重考虑，充分评估自身的优势、劣势、职业目标以及潜在的风险，才能最大程度地实现职业增值，避免不必要的“亏损”。
网友意见
宏观上看，没人吃亏，宏观经济总体上是获利的，但是具体到个体个例上看，总有些人赚到，有些人亏到。
人才，岗位和报酬的关系要求三者都是匹配的，才是最优解的。
拿高级人才，干低级的岗位不合适，同样低级人才也干不了高级的事，人才的能力要和岗位要求匹配，太高太低都不行。
即使人才和岗位匹配，报酬也要在合理范围。
三者如果关系不合理，就是资源错配，达不到效益最大化，这就需要调整，有的是通过转岗，换项目，或者调薪来内部解决，内部解决不了就通过跳槽来外部解决，总之长期的资源错配是不会发生的，总会通过某种方法调整解决。
解决或者暂时缓解了资源错配，对整体经济而言都是多赢的，不排除个别个体有负面收益，但是不影响整体。
跳槽增值不增值，不要只看工资，行业经验人脉生活品质都要综合考虑。
同行业同领域跳槽还好，换了行业原来积累的领域知识要打折，即使你不喜欢原来公司的某些同事，但是原来公司肯定也有同事赏识你，换工作后人脉会有损失，还是要慎重考虑。
谢邀
好问题，先说结论，后展开。
跳槽高峰期，跳槽的人都增值了，谁亏了？
管理水平高的公司赚了，管理水平低的公司亏了。
管理水平高的公司以价值为导向，能够权衡员工离职带来的损失、挽留员工需要的成本和员工能够创造的价值。
管理水平低的公司关注手段而非目的，管理水平低的部门关注KPI而非绩效，管理水平低的管理者追求卓越的人才而不是合适的员工。常用的台词是：“公司除了老板离开谁都照样运转”，“哪个说的都挺好，还是看干的吧，先使用，不行开掉换一个”。公司确实离开谁能运转，但是不同的人离开有不同的机会成本；如果没有标准，试用又能看出什么，能力没看出来，成本付出很多。如果管理者不在乎成本，不关注产出，你说他会赚还是亏？
各公司间员工相互跳，都能增值不少。是什么造成了这种现象？
信息不对称+过度自信+管理者懒得花小成本解决问题，却愿意用大成本试错。
- 根据行为经济学，过度自信理论(Overconfidence Theory) ，人们在面对极度困难的问题时，倾向于过度自信；人们期望好事情发生在自己身上的概率高于发生在别人身上的概率，甚至对于纯粹的随机事件有不切实际的乐观主义。对自我知识、能力、学历、经验、背景的综合评估毫无疑问属于极度困难的问题。
- 根据行为经济学，懊悔理论（Regret Theory），对于多数人，行动的懊悔，要大于忽视的懊悔。所以，有时候我们宁可将错就错，也不愿打破现状，对其他选择故意忽视。所以企业管理者倾向于漠视现有员工流失，直至因缺少人力资源不得不在外部市场高价招聘新人。
公司和员工双方都满意了吗？
- 管理水平高的公司满意了。根据ROI，把值得留的人留下，让不值得留的人离开。把值得招的人招入，把不值得招的人拒绝。
- 职业规划清晰，能够客观评价自己的员工满意了。知道自己想要什么，才能懂得取舍，用现有收入换未来机会就叫远见。
- 长于表达（忽悠），弱于执行的员工满意了。这边忽悠不下去了，该换一家继续忽悠了。
管理水平高的公司，招到第二种员工，踢出第三种员工
管理水平低的公司，流失第二种员工，招到第三种员工，招到第三种员工，招到第三种员工……还要感叹，为什么中国没人才！
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