2016 年诺贝尔经济学奖得主的契约理论对于国企改革有哪些借鉴意义？
一、 威廉姆森的交易成本经济学与国企改革的借鉴
威廉姆森的交易成本经济学核心在于，组织的存在是为了降低交易成本。他认为，交易会产生成本，包括搜寻信息、谈判、监督履约、以及违约或纠纷的成本。在不同的治理结构下，这些交易成本会有显著差异。
1. 契约的局限性与“资产专用性”：
威廉姆森强调，并非所有的交易都能通过“完全契约”（即能够预见并规定所有未来可能情况的契约）来有效管理。当交易涉及“资产专用性”时，问题会变得复杂。资产专用性是指，一项资产的价值在离开了特定交易关系后会大幅下降。例如，为一家特定汽车制造商生产特殊零部件的设备，一旦关系破裂，这些设备几乎一文不值。
对国企改革的启示： 国企往往具有高度的资产专用性。例如，在资源性行业、基础设施建设等领域，国企投入了大量的固定资产和特殊技术，这些资产与特定的市场环境和政府政策紧密绑定。当市场环境变化、政策调整，或者引入新的合作伙伴时，这些高度专用的资产就面临着“特定资产风险”。
深化改革的方向： 改革不能仅仅停留在所有权层面，更要关注如何降低这些高度专用资产在市场化改革中的交易成本。例如，在混合所有制改革中，如何设计有效的公司治理机制，确保投资者（包括民营资本）的投入能够得到保障，避免因信息不对称或利益冲突而产生的“寻租”和“搭便车”行为。
契约设计的重要性： 需要设计更为细致和有弹性的契约，不仅包含基本的股权和管理权划分，还要明确资产的评估、退出机制、以及应对外部风险的责任分担。对于难以通过契约完全覆盖的风险，需要建立更有效的内部监督和纠纷解决机制。
2. 治理结构的选择与“向上归属”：
威廉姆森认为，当交易成本高企，尤其是在资产专用性较高的情况下，企业内部化（即通过科层制和层级管理来组织交易）比通过市场契约更为有效。然而，他也指出，企业内部并非没有交易成本，而是在“向上归属”的治理结构（即企业作为一种整体，其决策和利益都归属于一个更高的实体，例如政府）下，容易产生“机会主义”和“寻租”行为，因为最终承担风险和决策的不是个体，而是“整个体系”。
对国企改革的启示： 国企的“向上归属”特征非常明显，其最终的决策权和风险承担者往往是政府。这导致了：
内部效率低下： 缺乏充分的市场激励和约束，可能导致资源配置效率低下，管理层缺乏改革动力。
“寻租”与“机会主义”： 部门之间、层级之间可能存在利用信息不对称和权力寻租的行为，导致资源浪费和不公平。
改革动力不足： 即使有改革的意愿，也可能面临来自内部既得利益者的阻力。
深化改革的方向： 改革需要打破这种单一的“向上归属”模式。
引入市场化机制： 通过引入外部董事、职业经理人，建立与市场业绩挂钩的薪酬激励机制，以及引入民营资本形成制衡，可以有效降低内部的交易成本和机会主义行为。
清晰的产权界定与责任约束： 即使在国企内部，也需要明确各层级、各部门的责任与激励，形成可衡量的业绩指标，避免责任不清导致的机会主义。
优化监管而非过度干预： 政府的角色应从直接的“向上归属”者，转变为有效的“市场规则”的制定者和“监督者”，通过公平竞争的环境和有效的市场监管来引导国企的行为。
3. 组织模式的选择：
威廉姆森分析了不同的组织模式，如市场、科层制（企业内部）和混合模式（如联营、合作），并根据交易成本和资产专用性来判断哪种模式更优。
对国企改革的启示： 国企的改革并非是“一刀切”的模式。不同类型的国企，其所面临的交易环境、资产特性以及所处的行业不同，需要采取不同的治理结构和组织模式。
战略性国企： 在关系国家安全和经济命脉的领域，可能需要保持一定的政府主导性，但仍需引入市场化管理，并注重风险管理和长期战略规划。
竞争性国企： 在充分竞争的行业，则应更加市场化，引入混合所有制，甚至可以考虑整体退出或私有化，以最大限度地降低交易成本，提高效率。
“一股一策”的改革思路： 并非所有国企都适合同样的改革方案。需要根据其具体情况，选择最能降低交易成本、提高效率的治理模式。
二、 霍姆斯特罗姆的委托代理理论与国企改革的借鉴
霍姆斯特罗姆的贡献在于“委托代理理论”，主要研究当一个委托人（Principal）委托一个代理人（Agent）去完成某项任务时，如何设计激励机制，以克服信息不对称和目标不一致的问题。
1. 信息不对称与“隐蔽行为”：
在委托代理关系中，代理人的行动（努力程度、决策质量）往往是委托人无法完全观察到的（隐蔽行为）。
对国企改革的启示： 国企的管理层和员工就是“代理人”，他们是企业经营的核心执行者。而政府（作为所有者）和股东（在混合所有制改革后）是“委托人”。
管理层激励： 如何激励国企管理层，使其像民营企业管理者一样，努力提高效率、降低成本、追求利润最大化？简单的固定工资难以达到这个效果。
绩效考核的困难： 国企的绩效往往受到多种因素影响，包括政府政策、行业周期，以及难以量化的社会责任等，这使得设计有效的绩效考核和激励机制变得复杂。
深化改革的方向：
设计科学的激励契约： 将管理者的薪酬与企业绩效（包括财务指标、市场份额、创新能力、甚至一定程度的社会责任指标）紧密挂钩。引入股权激励、期权激励、项目奖金等多元化的激励方式。
强化内部监督与审计： 即使有外部激励，内部监督依然重要。建立独立的审计部门，完善内控体系，确保代理人的行为符合委托人的利益。
市场化的选人用人机制： 打破论资排辈和关系主义，通过市场化招聘、考核和淘汰，确保真正有能力、有担当的管理者进入核心层。
2. 风险共担与“信息信号”：
霍姆斯特罗姆也强调，激励机制的设计需要考虑到代理人对风险的态度。如果代理人是风险规避者，那么过度的绩效考核（尤其是那些受外部因素影响较大的考核）可能会导致代理人采取保守策略，不愿意承担风险。
对国企改革的启示： 国企管理者往往对风险比较规避，一方面是因为他们的行为可能受到更严格的审查，另一方面也可能是因为他们的个人利益与企业的短期稳健性挂钩，而不是与承担风险后的超额收益挂钩。
深化改革的方向：
平衡激励与风险： 在设计激励机制时，需要平衡对管理层高绩效的追求和他们对风险的态度。例如，可以设计“门槛”和“上限”相结合的激励方案，或者在绩效考核中适当考虑宏观经济环境和行业周期因素。
允许适度风险容忍： 对于那些能够带来长期价值和创新突破的风险，需要给予管理层一定的容忍度。通过建立容错机制，鼓励管理层进行大胆的创新和尝试，而不是仅仅追求“不出错”。
明确责任与授权： 明确管理层的权责边界，并给予他们足够的决策权，让他们能够更自主地应对市场变化，而不是事事请示，延误时机。
3. 多任务理论：
霍姆斯特罗姆后来还将委托代理理论扩展到“多任务”场景，即代理人需要同时完成多项任务，而这些任务的绩效之间可能存在关联。
对国企改革的启示： 国企不仅仅追求利润，还需要承担一定的社会责任，例如保障就业、提供公共服务、维护区域稳定等。这些任务往往是相互关联但又难以直接用单一指标衡量的。
深化改革的方向：
多维度绩效评估： 需要建立一个多维度、平衡的绩效评估体系，既要关注经济效益，也要关注社会效益，防止为了追求经济效益而牺牲其他重要的社会目标。
“软指标”的权重设计： 对于那些难以直接量化的“软指标”（如社会贡献、创新文化建设、员工满意度等），需要设计合理的权重，并依靠定性评估和第三方评价，确保其在绩效考核中的公平体现。
避免“顾此失彼”： 改革需要设计一套协调的机制，确保在推进市场化改革、提高经济效益的同时，不会导致国有资产流失或社会责任的缺失。
三、 总结性借鉴意义
总而言之，诺贝尔经济学奖得主的契约理论为国企改革提供了以下关键的借鉴意义：
1. 认识契约的局限性与交易成本： 改革不能忽视国企特有的资产专用性所带来的交易成本。需要设计更精细、更具适应性的治理结构和契约，以降低寻租和机会主义行为。
2. 优化治理结构，平衡“向上归属”： 改革的关键在于打破单一的“向上归属”模式，引入市场化激励和制衡机制，明确产权和责任，让企业更具内生动力。
3. 设计科学的激励机制，应对信息不对称： 学习委托代理理论，为国企管理者和员工设计与绩效挂钩的、多元化的激励方案，提升效率和创新能力。
4. 平衡风险与激励，容忍适度创新： 在激励机制的设计中，要考虑到代理人的风险偏好，鼓励管理层在可控范围内承担风险，追求创新和长期价值。
5. 处理多重目标，平衡经济与社会效益： 国企改革需要一套能够同时衡量和激励经济效益与社会责任的多维度评价体系，避免“顾此失彼”。
这些理论的精髓在于，它们都强调了制度设计的重要性。国企改革并非仅仅是所有权的变化，更是治理结构、激励机制、契约安排等一系列制度的优化与重塑，以应对信息不对称、代理人问题和交易成本，最终实现效率的提升和价值的最大化。理解和运用好这些理论，将有助于中国国企改革朝着更加科学、有效、可持续的方向前进。
网友意见
谢谢
@Joe De邀请。
其实哈特和马斯金俩人的观点矛盾也没有题主引用的文章描述的那么大，就跟目前行为经济学的指导思想“理性化非理性”一样，哈特的意思其实是“契约化非契约”。
举个生活中的例子来说明完全契约理论和不完全契约理论的区别吧，其实这种划分很多时候挺无谓的，学的时候都是放在一块学，很多研究人员也是两种都做，解模型的方法也差不多，为什么要划个道道呢？
话说，A是个程序员，B是一家游戏公司，B雇了A进行软件开发工作。合同上规定了五险一金，规定了每个月基本工资和绩效工资，规定了法定工作时间不超过三十五个小时，还规定了加班的加班费。
开始的几个月都很正常，游戏正常上线。上线之后，程序员的工作稍微轻松了一些，压力都到了服务器运营维护这方面。老板这时候发现流量不够，希望A能够在上班时间当托，和里面的真的玩家多互动，以提高玩家的支付欲望。现在问题来了，当托打游戏的时间算不算正常上班？是不是应该按照正常的工资发放？
这就是不完全合同，因为当初签订的劳动合同只规定了程序员的开发工作和相应的加班费，没有规定如果当游戏托的话，这个工作量怎么算。这就是不完全契约造成的问题。 如果老板强势，那么老板B可能会要求A免费当托。
表面上看老板占了便宜，但是别忘了A是当事人，A可以偷懒，那么A会怎么做呢？A会故意的拖慢自己的工作效率，把自己的上班时间占的满满的，让老板根本无法要求他去当免费的托，而老板也知道A这么做，也会借故找借口克扣A的工资，从而导致A进一步磨洋工……
这就是因为不完全契约所导致的效率损失，因为合同没有规定A完成了任务之后的上班时间是不是可以归老板任意支配。
对马斯金来说，解决方案就是在事前改合同，机制设计虽然不要求人们知道具体的信息，知道具体的行为，但是经常需要机制的设计者知道所有可能的信息集合，和所有可能的行为的集合。这个在现实中经常做不到。所以看委托代理模型的时候，我不知道其他人怎么想，我是经常能爆出“他们怎么可能想的这么复杂”这种想法。
所以马斯金的合同里面需要包罗万象，考虑到所有可能在游戏开发中出现的情形和所有A的行为，并规定在所有这些情形下如何处理劳资关系。而对哈特来说，写这样的合同本身就是极端困难的，甚至于不可能的，因为这样的合同其实要求自己在一开始就预料到所有的可能性。既然这种合同不现实，那么不如简单的规定一下程序员工作时间的所有权，是归老板所有，还是归程序员自己所有。在这个例子下面，因为程序员拥有更多的信息（项目进度，工作难度），把富余时间交给程序员可以创造出更多的激励，故而是效率的改进。而哈特的这种方法是在有限理性和有限信息约束条件下的最优，自然要比马斯金的那种面面俱到的合同（如果能无成本的做到的话）在效率上差一点。
所以哈特的方法其实就是在马斯金的方法上加了一个不确定性的限制——有些信息你不但不知道，并且你还不知道你不知道，哈特的工作就是针对如何用契约尽可能的改进这种存在“不知道自己不知道的信息”的契约的效率。解决方法就是一揽子计划，把所有“不知道自己不知道的信息”所带来的风险和收益明确的划分所有权，具体这个所有权交给谁，交给谁多少，要看契约双方的议价能力，双方的信息对称度等等。
完全契约理论和不完全契约理论都是契约理论，只是后者把非契约的东西想了个办法契约化了。
契约理论和国企改革的关系，要按照哈特的路走，其实就是十几年前张五常说的，明晰产权。比如说，在完成了国家规定的任务之后，对于企业操作过程中产生的一些其他的利益怎么分配？在改革开放之前，这个问题没有答案，所以搭便车现象司空见惯，后来也尝试过承包制，但是这些方法都被证明有各种各样的问题，
这一切问题的根源，就是国有企业产权的问题不好解决。所谓国有，在具体的管理形式上必然表现为某些具体的人管理，也就是产权和管理者是天然分离的。而因为产权自然的赋予了剩余索取权，而剩余索取权按照优化设计应该给予信息的优势方——也就是管理层。那如果管理层收购的话，又会有人质疑国有资产的流失。这个困境，哈特只是给出一个大方向，也没有给出具体的答案，依然有待于有志之士进行理论和实践上的突破，可能是下一个诺奖^_^
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