如何评价阿里内网离职帖《阿里巴巴不再需要年轻人》？
一、 背景：为何会出现这样的帖子？
在评价这篇帖子之前，理解其出现的背景至关重要：
阿里自身的发展阶段与挑战： 阿里巴巴作为中国互联网巨头，经历了飞速发展，但也面临着结构臃肿、创新放缓、外部竞争加剧（如字节跳动、拼多多等新兴力量的崛起）等挑战。公司在战略转型、组织架构调整、降本增效等方面都承受着压力。
互联网行业的普遍“中年危机”： 许多曾经辉煌的互联网公司都面临着如何保持活力、拥抱变化的问题。随着公司规模的扩大，新人进入的成本变高，老员工的经验固化也可能成为阻碍。
年轻一代的职业价值观变化： 相比于早期互联网从业者，年轻一代更注重工作与生活的平衡、个人成长空间、价值观契合度以及对“大厂”文化的反思。他们可能更不愿意在传统大公司里进行漫长的“赛马”和内部政治。
特定事件触发： 往往这类帖子会与一些具体的事件或政策调整有关，例如裁员传闻、绩效考核压力加大、晋升通道变窄、特定项目的调整等，这些都可能成为压垮骆驼的最后一根稻草，促使有不满情绪的员工通过这种方式表达。
二、 帖子内容解读与核心观点：
虽然原文内容已不可考，但根据当时的讨论和普遍流传的说法，这篇帖子可能包含以下核心观点：
“年轻人”的定义与贡献的质疑： 帖子可能认为，在公司当前的运营模式下，年轻人（尤其是一些初级或中层员工）虽然能执行任务，但在战略决策、核心创新和风险承担方面，其贡献相对有限。
对“年轻人”工作模式或状态的不满： 作者可能观察到，一些年轻人缺乏拼搏精神，或者在工作中表现出“消极怠工”、“不愿承担责任”、“只求完成不求卓越”等状态，让领导者感到失望。
公司战略重心转移的暗示： 可能认为公司目前的战略重点不再是依赖年轻人的创意和执行力来开辟新战场，而是更侧重于巩固现有业务、优化成本、稳定运营。这意味着对年轻人“能折腾”的需求降低。
对“老人”经验和稳定性的倚重： 相反，作者可能认为那些有经验、熟悉公司业务和文化的“老人”在稳定局面、处理复杂问题方面更有价值。
“年轻人”的代价与回报不成正比： 帖子可能也暗含了对年轻人付出与回报不匹配的抱怨，例如加班多、压力大但晋升或加薪不如预期。
对“大厂文化”的批判： 可能通过反向论述，批判了阿里内部可能存在的某种“官僚化”、“论资排辈”或者对年轻人“消耗式管理”的文化。
三、 评价这篇帖子：多角度分析
对这篇帖子进行评价，需要秉持客观和多维度的视角：
正面/可理解之处：
1. 反映了部分管理者或资深员工的真实感受： 即使观点极端，也不能否认其中可能包含一些管理者在管理年轻团队时遇到的真实困境和困惑。例如，如何激发年轻人的积极性、如何平衡新人与老人的关系、如何应对新兴技术和商业模式的变化等。
2. 触及了企业发展中的普遍性问题： 任何一家大型企业在不同发展阶段都会面临如何保持创新活力、如何进行代际更替、如何平衡效率与成本的问题。“年轻人”的定义、价值和作用，是企业发展过程中永恒的议题。
3. 可能是一种情绪的宣泄： 对于感到不满、被忽视或者对公司发展方向感到担忧的员工来说，在内网发布这样的帖子，可能是一种发泄不满、寻求共鸣或者引起公司关注的途径，即使其表达方式不够成熟。
负面/值得警惕之处：
1. 过于片面和绝对化： “阿里巴巴不再需要年轻人”是一个极其绝对和消极的论断。任何一家有生命力的公司都离不开年轻人的活力、创新能力和对新事物的敏锐度。将问题完全归咎于“年轻人”是片面的。
2. 可能暴露管理者能力或视野的局限： 如果管理者真的认为“不再需要年轻人”，这可能恰恰暴露了管理者自身在人才培养、团队建设、激励机制设计等方面的不足。优秀的管理者应该善于发现和发挥不同类型员工的价值。
3. 破坏公司内部士气和文化： 这种带有负面和排斥性的言论一旦扩散，极易打击其他年轻员工的积极性和归属感，对公司整体士气和招聘造成负面影响。
4. 可能是一种“甩锅”心态： 在面对公司发展困境时，将责任推给某个群体（如年轻人）可能是一种逃避自身责任或组织问题的表现。
5. 违反了开放、包容的互联网精神： 互联网行业的崛起，很大程度上是依靠年轻人带来的创新和变革。这种言论与互联网行业所倡导的开放、包容、鼓励尝试的精神相悖。
6. 站队与站队的对立： 这种帖子很容易引发站队，支持者认为管理者说出了真相，反对者则认为这是对年轻人的攻击，从而加剧了群体间的对立。
四、 影响与思考：
这篇帖子之所以引起轰动，还在于它触及了互联网行业深层的一些矛盾和思考：
人才结构与发展： 公司需要什么样的年龄结构和能力结构的人才？如何保持老员工的经验传承和年轻员工的创新活力？
创新与稳定： 在业务成熟期，公司是更需要守业的稳定，还是需要年轻人来驱动变革？如何平衡这两者？
激励与管理： 如何有效地激励不同年龄段和背景的员工？如何构建公平、开放的晋升和发展通道？
企业文化与价值观： 什么样的企业文化更能适应变化，更能留住人才？公司是否正在失去吸引年轻人的特质？
个人价值与组织需求： 在大公司环境下，个人价值如何实现？组织需求与个人发展如何协调？
五、 结论性评价：
从长远来看，《阿里巴巴不再需要年轻人》这篇帖子是一种极端、片面且具有破坏性的论调，不应被简单认同。
从理性的角度看，它是错误的： 任何一家基业长青的公司都离不开新鲜血液和年轻人的创新精神。将问题完全归咎于“年轻人”是对人才战略的短视和对组织管理能力的否定。
从情绪的角度看，它可能反映了部分管理者的困境或不满： 尽管表达方式不当，但其中可能包含一些值得企业反思的管理问题，例如如何更好地培养和激励年轻员工，如何应对组织老化等。
从影响的角度看，它是负面的： 它容易制造内部对立，打击员工士气，并对公司品牌形象造成损害。
真正优秀的管理和企业发展，不是“不再需要年轻人”，而是“如何更好地与年轻人一起成长和发展”，以及如何创造一个能够让不同代际的员工都能发挥价值的环境。这篇帖子更像是一个“警钟”，提醒企业需要关注人才结构、管理模式的更新，而不是简单地否定某个群体。它也折射出在行业变迁、企业转型过程中，各方利益和价值观的碰撞与博弈。
网友意见
我在阿里遇到的一个leader，很典型，忍不住想分享一下
他是三十八九岁，p7，进阿里七八年了，专科毕业，可能当时技术还行或者阿里比较缺人把他招进去的，现在技术明显不行了但没关系，现在带了几个干活的也不写代码了
主要工作：
1，和他领导一起抽烟喝酒吃饭
2，开日会、周会、需求会
3，老板的复读机，把老板大群说的话又转发我们小群里，强调重要性
4，分配任务及汇总周报
每天7点回家吃晚饭，但我们都加班到10 11点，因为他喜欢下班后或者周末在大群里艾特你，让你查个代码跑个数据…来塑造他刻苦敬业的形象，和下属开会必怼人，业务结果好说你没有技术产出，技术项目说你没有业务产出…组里被他怼走了好几个人，但没关系有阿里这块招牌，他总能持续招到新人
虽然现在已经不在他下面了，但每次想起他都有种抑制不住的恶心，当时很后悔开会的时候没有一脚踹过去然后抡起椅子砸他脑袋上
阿里这样的人很多，而且过的很幸福，因为来杭州早基本有好几套房子，股票拿的早也远高于新进的7或8，平时工作轻松，舔老板舔的轻车熟路，又能把下属怼的日常焦虑每天加班
不知道是阿里的文化铸造了这样的人，还是这样的人搞出了这样的文化，真的恶心
阿里新来年轻人能从这种人身上学到什么呢？写ppt和汇总周报的技术？还是油腻恶心的阿里味？
我现在自己也带几个毕业生，每次和他们交流我都会想到这个 一样的老板，没有哪个年轻人应该被这样对待，工作是生活的一大部分，没有人愿意这部分生活的灰暗的，不认同一个人可以不招他进来，结果不好可以给低绩效，但你不能每天从身心上折磨这个人，你不配
不是阿里巴巴不再需要年轻人，而是资本逻辑根本就不需要人，人现在已经成了阻碍资本进一步保值增值的关键因素。
资本逻辑的核心是做账，账本的重点是收支平衡和保值增值，如果说传统工商业环境下的资本逻辑，即投资-生产-工资-消费-扩大投资这个循环中，人的参与还必不可少的话，那么现在金融环境下的资本逻辑中，就只剩下纯粹的空对空账本游戏了。
账本游戏的玩法是全要素可控，变量越少越好，而人现在越来越成为账本循环中的关键变量，这个变量相当大程度上不可控，而且总能给资本的保值增值造成意料之外的影响，增大了整个资本循环过程中的随机性，人为因素的不可控性破坏了账本运转的稳定性，人本身正在人所创造的账本机器中变的多余，这叫异化。
账本需要的是零件，不是人，人担负了本来需要由零件担负的工作，自然就要负担本应由零件承受的负担。
知道为什么35岁之后要被输出，年轻人则举步维艰吗？因为前者由于磨损而变得低效，后者则随机性太强。磨损的零件，要么润滑要么更换，随机性太强的零件则需要消除公差。润滑需要支付额外成本，不如直接更换，于是35岁之后被输出。消除公差意味着对原有结构的破坏，于是年轻人就感到举步维艰。
人本身是不被需要的，现下之所以还在让人去负担本应由零件担负的工作，仅仅只是因为暂时还没有比人更好用的零件而已。
所以你知道为什么一向视成本如生命的互联网企业如此重视人工智能的研发了吗？
与原文作者挺有共鸣的，原作者指出的问题也很尖锐，当然，我不能发原文，我只谈谈自己的感想。
阿里的TL水货率超过外部人的想象
作为同样是27岁之前就升P7的人，我相信这个速度算是比较快的了，按理来说，抱怨TL不靠谱的不应该是我们，而是万年P6，但是即使是我们这些晋升迅速的人也发现了阿里内部的问题。
那就是TL的水货率有点超越大家对于国内顶级互联网公司的认知了，很多时候，一个技术人员能不能晋升真的不是靠「产出和技术」，而是让你的 TL 认为你有「技术和产出」，这个逻辑看起来其实是没问题的，你要晋升、评级必须得有你的 TL 来 judge 你吧？
但是问题也在于此，你能否晋升 TL 几乎起的是决定性作用，所以这个人首先要有一个相对公平的心态，不能偏私，论功行赏、赏罚分明是基本准则，我们在这个基本准则之上，还得有一个关键要求，那就是必须有 judge 技术的能力。
如果是普通的业务技术就算了，像原作者的 「游戏引擎」、我的「编辑器引擎」这种重技术型的项目，一般的 TL 如果你没有相关领域从业经验，你根本 judge 不了，你得让懂行的人来，因为如果 TL 只看产出，会认为你搞了一个星期才让引擎动画效果看起来不卡，这一定是你的问题，但是背后调试了多久、性能瓶颈找了多久、查了多少资料、优化了多少算法才使得这个动画满足了大数据量下的60帧效果，你不懂，你认为很简单，但是如果你换其他人可能半个月都搞不定。
那么阿里的 TL 们普遍有 judge 重技术项目的能力吗？
没有！
我不否认阿里有海量靠谱的技术大佬，但是里面的含沙量也是惊人的，这含沙量跟外面的中型企业也差不了多少，很多时候一个人入职后晋升是否顺利，基本看命。
原作者在帖子中明确表示了对上面技术能力的不认可，外行指导内行，结果就是内行走人，去了竞争对手的公司。
阿里的大公司病
为什么会出现外行指导内行的现象？为什么我说阿里的 TL 含沙量高得超乎一般人的想象？
其实，也是没办法的东西，这就是「大公司病」，任何大公司都会经历这个阶段，并长期处于这个阶段。
你要知道，阿里现在的高P、各种 TL 普遍是10年前后入职的，那是手写 Ajax 即可入职百度的年代、那是直接可以跳过评级从p6直升p8的年代、那是阿里在港股跌入低谷的至暗时刻，现在回头看，那是技术人员入职阿里最好的时代。
在风口上，猪也上天了，有些人是有真才实学的，有些人是吃了集团增长红利飞上去的，因此，有些技术达人成了高P，有些搞向上管理的也成了高P。
你可能会说，哪些写PPT的吹牛高P升上去不就是阿里管理不到位吗？是也不是，因为在公司极度膨胀的时候，总会有一些泥沙俱下的事情，大跨步赶路，很多事情都照顾不到，我们国家90年代大跨步增长的时候，也让很多不法商人钻了空子成了巨富，一个道理。
这不以人的意志为转移，阿里现在就是这么个情况，不是说我批评了阿里，其他诸如腾讯、美团、华为、就没这个问题，如果你找到靠谱的 TL，你的前途也是光明的，当然如果你投奔了腾讯也可能碰到同样傻X的 TL，每个大公司都有靠谱的 TL 和 傻X一样的 TL，我想说的是，阿里得尽快改变这个现状，得先承认问题，才能解决问题。
卷之大成者---杭州互联网
前几年杭州还是互联网从业者向往的圣地，很多北上的程序员退居杭州，也出现了大批的杭吹，原作者也是两年前从上海B站来到了杭州蚂蚁，算是赶了时髦。
最后发现一个很尴尬的事实，不管在互联网上杭吹怎么吹杭州，从资源、配套、政治地位上而言，杭州实际上就是一标准的二线城市，主城区极小、房价与配套严重不匹配、交通拥堵全国前列、教育资源拉胯（211以上的学校就一个浙大），即使大家吹上天的杭州互联网，其实最后看下来就是阿里系在玩，离开阿里，华为、网易能匹配你的薪资？同样职级，华为、网易得用薪资上限来匹配阿里的及格线以下。
原作者离开杭州最主要的一个原因就是阿里资源与房价不匹配，我们看看有多不匹配，先看阿里大本营，西溪园区周边的房价。
抛开2、3w的商住房，普通住宅的均价就是5w，这是哪？这是余杭，我上学那会余杭是个县，后来才划归杭州，离杭州主城区十万八千里。
我们开玩笑，从「这里坐公交去市中心（武林广场）的时间」跟「坐高铁从杭州到上海时间」差不多。
就这种地方的房价5w一平，配套极其拉胯，要啥没啥，孩子上学去哪上？仓前？五常？买5w一平的房子，就去这种学校上学？去哪逛商场？西城广场？
这地方的配套资源，2w不能再多了，硬生生被阿里的大佬们炒到了5w。
反正杭州就一个字，卷，杭州互联网行业，就是河北高考衡中模式的职场版。
能匹配一线城市数量和薪资的互联网从业者，在杭州这个二线配套的城市，疯狂得卷起来，把房价炒的高高的、把教育资源抢的光光的，狼多肉少，就是一个下场，卷。
最后，大家才发现，挖槽，上当了，在杭州一个鸟不拉屎的郊区买5w一平的房子，比在上海郊区买5w一平的房子高到哪里去？还不如上海郊区呢，起码人家的资源是匹配的，高考升学率、基础设施匹配、医疗配套都完爆杭州。
所以，当年从上海跑到杭州的大哥们，你们哭了吗？
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