大型公司里外包员工和正式员工有什么区别？
1. 就业关系和合同性质
正式员工 (Permanent Employees):
合同性质: 通常与公司签订的是劳动合同或雇佣协议。这种合同通常是长期性的，旨在建立稳定的雇佣关系。
雇主: 直接由公司招聘并雇佣。
薪酬支付: 由公司直接发放工资和支付相关税费。
试用期: 可能有试用期，但一旦通过试用期，就成为公司正式员工。
外包员工 (Outsourced Employees/Contractors/Temps):
合同性质: 他们通常不是直接与公司签订劳动合同，而是与第三方人力资源公司（也称为劳务派遣公司、外包服务提供商）签订合同。这份合同通常是服务合同或劳务派遣合同。
雇主: 他们的法定雇主是提供外包服务的第三方公司，而不是项目所在的大型公司。
薪酬支付: 工资和福利通常由第三方公司负责支付。
合同期限: 外包合同通常是短期或项目制的，有明确的开始和结束日期。即使项目延长，也可能需要续签合同。
2. 福利和待遇
正式员工:
全面福利: 通常可以享受公司提供的全套福利待遇，包括但不限于：
社会保险和住房公积金: 公司依法为员工缴纳五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 + 住房公积金）。
商业保险: 可能享有公司提供的补充医疗保险、意外险等。
带薪假期: 年假、病假、婚假、产假、陪产假等。
年终奖、绩效奖金: 根据公司业绩和个人表现获得奖金。
培训和发展机会: 公司通常会投入资源为正式员工提供职业技能培训、管理培训等。
股权激励或期权: 在一些大型科技公司或上市公司，表现优异的正式员工可能获得股权激励。
其他福利: 如员工体检、节日福利、餐补、交通补贴、团建活动、带薪休息日（如生日假）等。
职业发展路径: 公司通常会为正式员工规划清晰的职业发展路径，包括晋升通道、岗位轮换等。
外包员工:
有限福利: 所享有的福利待遇往往取决于与第三方公司签订的合同条款和第三方公司的政策。通常来说：
基础社会保险: 第三方公司可能会按照法律规定为外包员工缴纳基本社会保险，但缴纳基数和比例可能有所不同。
商业保险: 公司提供的商业保险、补充医疗保险等，外包员工往往无法享有，除非第三方公司额外提供。
带薪假期: 可能有年假，但具体天数和规定可能与正式员工不同，且需要通过第三方公司申请。
奖金和津贴: 年终奖、绩效奖金等通常与公司直接雇佣的员工不同，或者根本不享有，或者由第三方公司根据合同约定发放较低的比例。
培训和发展: 获得公司内部培训和发展的机会通常非常有限，即使有，也是以完成项目为目的的短期技能培训。
股权激励: 基本不可能享有。
其他福利: 餐补、交通补贴、节日福利等也可能不享有，或者由第三方公司提供较低标准。
职业发展路径: 外包员工在项目所在公司的内部职业发展机会非常有限，他们的职业发展主要依赖于其与第三方公司签订的合同是否续签或寻找新的外包项目。
3. 工作内容和职责
正式员工:
核心业务和战略性工作: 通常承担公司核心业务、关键项目、管理职能以及对公司长期发展有重要影响的工作。
深度参与: 更可能参与公司的战略规划、决策过程，并在团队中扮演更重要的角色。
知识产权归属: 在公司内完成的工作，其产生的知识产权通常归属于公司。
外包员工:
辅助性或非核心性工作: 更多地承担公司非核心的、重复性的、项目性的或临时性的工作。例如，客户服务、数据录入、测试、某些开发任务、活动支持等。
项目导向: 工作内容通常与特定的项目或业务流程紧密相关，项目结束后，其工作可能就终止。
缺乏参与度: 对公司的整体运营和战略决策通常没有发言权，也较少参与公司的日常管理和文化建设。
知识产权: 工作成果的知识产权归属需要看与第三方公司的合同约定，通常归属于项目雇主或第三方公司。
4. 工作稳定性与解聘
正式员工:
较高的稳定性: 除非有重大违纪或公司裁员，否则通常享有较高的工作稳定性。解聘程序相对正式，需要遵循劳动法规定。
裁员保障: 如果公司因客观情况需要裁员，正式员工通常会根据法律法规享有相应的经济补偿金。
外包员工:
较低的稳定性: 工作稳定性较低，很大程度上取决于外包合同的期限和项目的持续性。合同到期后，除非续签，否则工作即告结束。
更容易被替换: 如果项目需求发生变化或被认为效率不高，外包员工比正式员工更容易被替换。
解聘程序简单: 解聘通常按照外包合同的约定执行，可能比正式员工更直接。
5. 在公司内的归属感和企业文化
正式员工:
强烈的归属感: 作为公司的一份子，更容易产生强烈的归属感和忠诚度。他们参与公司的文化建设、团队活动，并与同事建立深厚的联系。
企业文化融入: 更容易融入并认同公司的企业文化、价值观和使命。
外包员工:
较低的归属感: 由于就业关系和待遇的差异，外包员工可能难以产生强烈的归属感。他们更多地把自己看作是服务于某个特定项目或某个公司，而不是真正属于这家公司。
与公司文化隔离: 可能较少参与公司的团队建设、内部活动，与正式员工在企业文化上的融合度较低。
6. 招聘和管理方式
正式员工:
直接招聘: 公司人力资源部门直接负责招聘、面试、录用、培训和管理。
长期管理: 公司拥有对正式员工的完整管理权，包括绩效评估、晋升、调岗等。
外包员工:
通过第三方招聘: 由第三方人力资源公司负责招聘和初步筛选。项目所在公司只负责最终的业务评估和工作安排。
间接管理: 项目所在公司对员工的工作内容、工作方式进行直接管理，但人事、薪酬、社保等事务由第三方公司负责。这种双重管理模式有时会带来协调上的挑战。
总结对比表
| 特征 | 正式员工 | 外包员工 |
| : | : | : |
| 就业关系 | 直接雇佣于公司，签订劳动合同 | 通过第三方公司雇佣，签订服务/派遣合同 |
| 雇主 | 大型公司 | 第三方人力资源公司 |
| 福利待遇 | 全套公司福利、社保、公积金、奖金、带薪假期等 | 有限福利，取决于第三方公司和合同约定 |
| 工作稳定性 | 较高，除非公司裁员或个人严重违纪 | 较低，取决于合同期限和项目需求 |
| 工作内容 | 核心业务、战略性工作，深度参与 | 辅助性、非核心性、项目性工作，参与度有限 |
| 职业发展 | 明确的内部发展路径、培训机会、晋升通道 | 有限的内部发展机会，主要依赖第三方公司或项目续签 |
| 归属感 | 强烈的归属感，积极融入企业文化 | 较低的归属感，与公司文化存在一定距离 |
| 解聘方式 | 需遵循劳动法规定，有经济补偿 | 按合同约定，相对直接 |
| 招聘管理 | 公司HR直接招聘和管理 | 通过第三方招聘，公司直接管理工作，人事由第三方负责 |
理解这些差异对于求职者来说至关重要，它们直接关系到个人的职业发展、经济收入、工作稳定性和生活质量。对于公司而言，合理地运用这两种用工模式可以提高灵活性，降低人力成本，但同时也需要注意管理和合规性问题。
网友意见
十年前在Nokia的时候，有很多开发工作是外包给其他公司去做的，比如 系统中一些非核心项目和模块的维护工作。
大家虽然在一起工作，但是胸牌颜色不一样，具体颜色忘记了，反正不一样，一眼就能区别。
办公区里除了大门，内部也有很多要刷门禁卡的地方，有些区域外包员工不能进，虽然我一直没看出来那些区域有啥可保密的。
在芬兰正式员工午餐5欧元，外包员工9欧元，因为正式员工有补贴。
正式员工如果不合格，需要经过绩效评估，给时间改进，实在无法改进，经过HR评审才能辞退。外包员工只要相关的项目经理觉得不合适就可以跟外包商提出更换。
核心系统绝对不会让外包员工参与，除非是特别老旧的系统，不需要进一步发展只要维护就好的。
外包员工大多数都希望能跟甲方关系搞好，找机会加入甲方成为正式员工，这也是甲方给外包员工画的饼，虽然每年都有机会，但是名额有限。
这是国外的先进经验，值得学习。
企业不再雇佣工人，而是让工人自己去注册一家企业，然后再和这家“企业”签订一个外包合同，然后这家从老板倒员工都是你的企业，就把自己派遣去为大企业提供服务，然后就避开了保险、最低工资以及其他一系列的问题。
2013年，我迫于生计在百度做过一段时间外包，我的感觉就是外包员工等同于二等公民，百度的福利你没有，百度的活动你也参加不了，这些倒也没什么，问题是工资很少，当然工作的技术含量也很低，简单重复，用我们老家的说法就是给狗拴个饼子都能干。
这些我都能忍，可是这种外包性质的工作极不稳定，2014年春节之前，突然通知我们春节假期延长，当时我就觉得出事了，果然放假回来之后接到通知，要么接受降薪，要么调整岗位，本来少得可怜的工资还要降，真是没法忍了，于是我就再一次裸辞了。后来听说是当时的项目负责人和外包公司谈崩了，神仙打架，凡人遭殃啊。
既然是二等公民，那肯定是被人瞧不上眼的，有的正式员工素质真是不高，年纪轻轻跑这过官瘾来了，以为自己是达康书记呢。没办法，忍了吧，谁让人家是正式员工呢。如果正式员工上班时忘带工卡，报个电话号码也可以进入办公楼，外包员工就不行，必须由正式员工把你领进去才行，你就是低人一等啊。
就这样一份工作，还需要面试两轮才能通过，我都觉得搞笑，有那时间干点正事好不好。后来我很少提起这段经历，丢人啊。
我听说过一件事，有个姑娘是百度的正式员工，她曾经这样评价一位外包员工，她说:"这人长得一点都不像外包的啊？"
对于说出这种话的人，我不想评价了，我只能说一个大公司确实是鱼龙混杂，什么样的人都有，不过她也说出了她内心的真实想法，那就是外包员工从长相上就应该和正式员工有所区别。姑娘，我们也是签订了劳动合同的，你以为是贩卖黑奴吗？
当然了，外包也有很多不同性质的工作，不能一概而论，只能说我从事的工种属于非常低级的。据说这个工种在腾讯的外包待遇就不错。去年我又下岗了，就去面试腾讯的外包职位，前后大概面试了五六次吧，都失败了，唉，还是自己太烂了，人家都看不上我。不过听说腾讯有的部门让外包员工上夜班，我这年纪，我这身体，想想还是算了吧。
总之一句话，还是做个正式员工比较好。
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说实话，我没想到两年前的一个回答能够获得这么多赞同，可能大家比较喜欢这种贴近现实的答案吧，所以我今天就对过去的回答做一些补充，也算是分享一点人生经验吧。
在这两年的时间里，发生了很多事，也使我对生活、对工作的认知发生了一些改变，但是我当初的观点没有变，而且更加坚定了，那就是——尽量别做外包员工。
我有时也会回想2013年在百度的那段经历，我现在觉得这段工作经历用一个字就可以概括——假，我觉得这就是一场彻头彻尾的忽悠。我面试的时候，百度的人告诉我这里是弹性工作制，每天早晨十点之前到公司就行，晚上七点下班，我听了之后觉得很不错，因为我喜欢熬夜和睡懒觉，但是没过多久上班时间就改为九点了，无论你几点下班。这种细枝末节我就不追究了，关键在于工作的稳定性，我当时也是第一次接触外包这种模式，我也疑心这可能不是一份比较稳定的工作，然而百度的人对我说“放心吧，我们这是长期的合作关系”，结果我在2013年8月底入职，到2014年3月初，外包公司就通过调岗降薪的方式变相裁员了。没有任何补偿，连个说法都没有，百度所说的长期合作关系仅仅维持了不到七个月的时间。
我现在觉得特别搞笑的是：就这样一份毫无保障可言的、非常不靠谱的工作，百度的领导还坚持画饼，某领导曾给我一些暗示，大致意思就是好好干，从外包员工转为正式员工也不是不可能。现在想想，这饼画得毫无诚意，因为我根本等不到那天就滚蛋了，可能他们是习惯了吧，不画个饼就觉得难受。
百度的事就不再追述了，说点新的吧，2018年3月，之前的公司面临欠薪裁员，我又一次裸辞了，这一次我感到很幸运，至少我把应得的薪水要回来了。迫于生计，我再次傻傻的加入了外包公司，公司还是之前的那家公司，但是工作地点不在百度了，而是一家新兴的独角兽公司。没办法，我需要打工赚钱啊。
这份工作持续的时间更短，只有一个月，这次倒是没有像之前在百度那样出现变相裁员的情况，而是我主动离职的，因为我发现自己又被忽悠了，我真是吃一百个豆子不知道豆腥味啊！具体细节我就不说了，简单说说辞职原因吧，在这家独角兽公司，我的直属领导是我从前在某公司的同事，入职的时候他跟我进行了一些沟通，之后又给了我一些错误的暗示，让我对这份工作具有了很高的期望，最后发现，这一切都是不存在的。说心里话，对于一个漂泊多年、一事无成的人来说，哪怕是一点点希望都会让我用尽自己全部的努力，我不需要你区别对待，也不求你重用我，我只希望你能按部就班的、让我和其他人一样工作就行，可是你让我看到曙光、燃起斗志，很快又用实际行动告诉我这都是海市蜃楼，我实在接受不了这样巨大的落差。
经过了两段非常失败的外包经历，我觉得自己对这种模式看得比较透彻了。所谓外包，就是公司把自己不想干的一部分工作通过雇佣模式转包出去，这本身就是一种控制成本的手段。外包员工的各方面福利待遇绝对无法和正式员工相提并论，比如薪资、五险一金、年终奖、工作时长，等等等等。举个例子，百度员工每天在食堂吃饭有伙食补贴，但是外包员工只能自己掏钱。只有这样，才能降低公司的成本，这也是外包这种模式存在的意义。
另外，我要奉劝各位后来者，千万要注意一点，就是不要相信任何人的画饼，任何公司或单位，哪怕是传销组织，都希望维持人员的稳定性，为了这一目的，管理者就必须要给人营造一种希望，这种希望就是让你觉得有可能由外包员工转为正式员工，我去年入职的那家独角兽公司甚至建立了一套评估体系，以此作为外包员工的转正通道。尽管如此，我仍然觉得这很可能是给驴子准备的胡萝卜，看得见吃不着。因为我当时所作的工作，具有高强度、高时长、高重复性的特点，几乎等同与996，根本不可能有什么自我提升的时间和空间。退一步讲，相同职位的外包员工人数很多（因为是劳动密集型产业），有限的转正名额是很难争取到的。从个人发展的角度上说，领导今天让你做这个，明天就让你做那个，上午让你写技术方案，下午就让你打杂，你以为你要修飞机，其实你就是拧螺丝。我在百度的时候，因为相信了领导的画饼，想对业务有一点深入的了解，我问了一个问题，被正式员工（其实也就是个应届毕业生）直接一句话回绝——“这个你不需要知道！”
说到这位，我真得啰嗦几句，这位百度同学（他们都自称同学），人不大，官威不小，有一天，我把手头的工作全做完了，于是坐在那里看电影，被他发现，他就过来敲我的桌子，然而他自己两次被我发现上班时间用手机看电影，这真是宽于待己，严以律人的典范啊。这也从一个侧面印证了，外包员工的地位还不如实习生。
其实我还不是最惨的，当时我们组有个女生每天被安排的任务竟然是筛选简历和打电话通知面试，反正外包公司把你雇来了，让你干什么你都只能接受。离开百度之后，我也曾在某大厂做过正式员工（虽然是最底层的），我也曾带领外包员工去完成某项任务，在工作过程中，我尽可能的创造一些条件，让他们学到一些东西，哪怕是一点点微不足道的东西，我也希望他们能比之前有一点进步，因为我做过外包员工，我对他们的处境能够感同身受，然而领导根本不支持我的这种做法，他认为外包就是廉价劳动力，根本不需要多动脑，多动脑反而影响团队效率。说穿了，外包员工就不在公司的培养序列之内，也没有什么相对应的培养计划和成长空间，这种工作干到最后，不仅给自己累个半死，除了那点薪水，什么都没有留下。
也许是因为我这个人自身层面较低吧，我所从事的工作都是比较低端的，做外包也是低端外包，因此我的视野也高不到哪去，可能我的所见所闻对于很多高端的人士没有太大参考价值，但是我还是觉得这两年经济下行，很多曾经风起云涌的知名企业也开始裁员了，正式员工尚且朝不保夕，何况外包员工呢。
最后，我还是要重复一遍，如果实在是找不到工作，外包的工作也不失为一种选择，人总是要吃饭的吗，但是，只要还有其他的选择，就不要做外包员工，高端的外包，也还是外包。
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