如何看待杭州某公司不想招35岁以上基层员工，称工资高、不好「忽悠」、不够拼？如何看待35岁职场危机？
杭州某公司明确表示不想招35岁以上的基层员工，并给出了“工资高、不好‘忽悠’、不够拼”等理由。这一现象并非个例，而是35岁职场危机在基层岗位的集中体现。要理解这一现象，我们需要从多个维度进行分析：
一、 公司角度的考量（即使是片面的和带有偏见的）：
1. 成本控制与“性价比”最大化：
工资高： 35岁以上的基层员工，通常伴随着更长的工龄和更丰富的经验，市场普遍认为他们应该获得更高的薪资回报。对于基层岗位而言，公司更倾向于寻找成本较低的年轻员工，以降低人力成本。
“不好忽悠”： 这里的“忽悠”可能指的是：
更强的议价能力： 有经验的员工更清楚自己的价值，不会轻易接受低于市场行情的薪资或不合理的条件。
更清晰的职业诉求： 35岁以上员工通常有更明确的职业规划和个人诉求，可能不会像年轻员工那样愿意为了“小恩小惠”而长时间加班或承担高强度工作。
对公司规章制度的了解和遵守： 他们更熟悉职场规则，可能不会像一些年轻员工那样容易被“画大饼”或接受模糊的管理。
2. 工作强度与“拼劲”的预期：
“不够拼”： 公司可能基于刻板印象认为35岁以上的员工体力下降、精力不如年轻人，无法承受高强度的工作压力，也缺乏年轻人那种“不计成本”、“搏命”的工作状态。
对“狼性文化”的偏好： 一些互联网公司或新兴行业推崇“996”、“007”等“狼性文化”，他们需要的是能够长时间投入、牺牲个人生活以达成公司目标的员工。而35岁以上员工可能更注重工作与生活的平衡，不愿过度透支自己。
3. 培训成本与回报周期：
新技能的学习： 随着技术和行业发展，一些基层岗位也需要不断学习新技能。公司可能会认为，年轻员工更容易接受新知识和新技术，培训回报周期更短。而35岁以上员工的学习能力和适应性可能被质疑。
企业文化融入： 公司可能认为年轻员工更容易接受和融入企业文化，与公司现有团队的年轻化趋势更匹配。
4. “年龄歧视”的隐形操作：
虽然法律禁止年龄歧视，但在招聘过程中，很多公司会通过设定“非直接年龄相关”的条件（如“要求能接受高强度加班”、“需要快速学习新技能”等）来变相筛掉年长员工。
二、 基层员工角度的现实困境：
1. 经验与技能的匹配度：
技能更新迭代： 基层岗位可能需要掌握最新的技术或工具，如果35岁以上员工未能及时更新知识技能，就可能面临被淘汰的风险。
经验的价值感知： 虽然经验是宝贵的，但如果这些经验与当前岗位的需求不匹配，或者公司更看重执行力而非经验指导，那么经验的优势就难以体现。
2. 体力与精力：
基层工作往往需要长时间的体力劳动或重复性工作，35岁以上员工的体力和精力确实可能不如年轻人，这在某些岗位上是一个客观存在的挑战。
3. 职业发展路径的局限：
基层岗位本身晋升空间有限，如果35岁依然在基层岗位，可能意味着职业发展停滞，缺乏向上或转型的动力。这使得公司在招聘时更倾向于寻找有成长潜力的年轻员工。
4. 家庭责任的增加：
35岁以上员工通常承担着更重的家庭责任，如照顾老人、抚养子女。这可能导致他们更看重工作稳定性、合理的工作时间，并减少加班的意愿，这在公司看来可能就是“不够拼”。
三、 如何看待35岁职场危机？
35岁职场危机是一个复杂的社会现象，它并非仅仅是公司不愿意招聘年长员工，而是由多种因素交织而成：
1. “经验的贬值”与“潜力的价值化”：
经验的相对贬值： 在快速变化的时代，尤其是在技术驱动的行业，旧的经验可能很快过时。而年轻人的学习能力和适应性被视为“潜力”，这种潜力在公司看来更有投资价值。
市场对“潜力股”的偏好： 公司愿意为“潜力股”投入资源，因为他们认为这些年轻人未来能创造更大的价值。
2. 年龄歧视的普遍存在：
无论是隐形还是显性，年龄歧视在招聘、晋升、解雇等各个环节都普遍存在。很多公司不愿意承认，但现实中就是存在“年龄门槛”。
3. 劳动力市场供需关系的变化：
当劳动力供给相对过剩时，企业就有更多的选择权，更容易倾向于更年轻、更“便宜”的劳动力。
4. 公司文化与管理模式的倾向：
一些公司推崇年轻化、高强度的工作模式，导致对员工年龄的隐性要求。他们需要能够“随叫随到”、“无怨无悔”的执行者。
5. 社会对“成功”的定义单一化：
社会普遍将“年轻有为”视为成功，而35岁依然在基层岗位则可能被视为“失败”，这种社会舆论压力也影响了个人发展和公司的招聘心态。
6. “过河拆桥”的劳动关系：
一些公司在员工年轻时榨取其剩余价值，一旦员工年长、体力下降或出现其他“不适应”的迹象，就倾向于将其淘汰，而不是通过培训、转岗等方式帮助员工适应变化。
四、 应对35岁职场危机的思考：
对于个人而言：
终身学习与技能更新： 持续学习新知识、新技能，尤其是与岗位相关的、有前瞻性的技能，保持自身的市场竞争力。
发展“软技能”与综合能力： 培养解决问题的能力、沟通协作能力、领导力等，这些能力往往不会随着年龄增长而衰减，反而会随着经验积累而提升。
职业转型与多元化发展： 如果现有职业路径受阻，可以考虑向管理、咨询、培训等需要经验和综合能力的领域转型，或者发展副业、创业。
提升议价能力和价值认知： 了解自身价值，敢于为自己争取合理的薪资和发展机会。
关注健康与工作生活平衡： 保持健康的生活方式，以便在职业生涯后期仍能保持良好的工作状态。
对于企业而言：
打破年龄刻板印象： 建立基于能力和绩效的评价体系，而非年龄。
提供再培训和发展机会： 投资于现有员工，帮助他们适应新的技能需求和岗位变化。
构建多元化年龄结构团队： 认识到不同年龄段员工的优势，形成优势互补的团队。
建立人性化的用工制度： 在保障公司利益的同时，考虑员工的家庭责任和职业发展需求。
对于社会而言：
完善法律法规： 加大对年龄歧视的监管和处罚力度。
倡导延迟退休： 应对人口老龄化，合理规划人力资源。
营造包容性就业环境： 鼓励企业和社会接纳不同年龄段的劳动力。
总而言之，杭州某公司不愿意招聘35岁以上基层员工的现象，是35岁职场危机的一个缩影，它反映了当前就业市场中存在的一些问题，包括成本导向、对年轻劳动力的偏好、以及对年长员工能力的潜在误解和歧视。应对这一危机，需要个人、企业和社会共同努力。
网友意见
管管吧，在美国这么明目张胆的搞年龄歧视，怕是要被告到破产。
美国国会1967年通过了“雇员年龄歧视法案”(ADEA)抵制雇佣中对年龄是40岁或以上雇员的歧视。国会测定，年龄较大的雇员在工作中或者是失业后重新寻找工作的过程中处于不利地位。这项法案适用于拥有20名或20名以上雇员的雇主，旨在修正年龄歧视的问题。
此法案规定，雇主因为年龄问题而拒绝雇佣求职者或解雇在职雇员都是违法的。法案还规定，雇主因为年龄问题在赔偿金、雇佣条款、雇佣权利方面歧视雇员也是违法的。在做出雇佣决定或刊登招聘广告的过程中，雇主不应把年龄规定包括在内，除非年龄规定是一项“实际职业必需资格”(Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ)。
但是BFOQ的情况很少。雇主必须证明年龄限制是合理的、必需的，或者证明
(1)所有被筛选的求职者都是不合格的；
(2)一些被筛选的求职者具有不合格特征，只能通过年龄规定来确认。
作为一个35岁以上的小老板(公司除了我就6位)，倒是更喜欢35岁以上的员工(除了位34的，都超过35了，最大的42岁)。因为去年经济不好，两位新人在之前公司的级别还不低呢。快一年下来，和竞争对手的年轻团队比拼中还占了不少优势。所以对这个问题还算有点发言权。
大龄基层员工，的确有工资要求不妥协，工作之前要琢磨个人收益，有家庭要照顾等现象。但这些只有对那些喜欢盛气凌人，压榨员工的企业才算是问题，至少对我来说并不是很重要的问题。
工资要求不妥协，对净利润尚可的公司并不是问题，而且把没用的培训，会议，团建等砍了人均人力成本并没增加多少。大家赶完一个项目，个人请客聚一下庆庆功就很好。培训和学习方面，每周上班时间一次3小时的内部会，大家轮流讨论内部和本行业的近期案例并逐个分析，对大家的成长更快。
有心眼爱计较，公司的利益分配公开，大家可以在例会上公开讨论，话说开了，不要用小老板的那点权势压人，也别套上太多的主观，公开比完全合理(完全合理也不可能)更重要。35岁以上的人，知道自己斤两，只要拿的比别的地方多就行。
家里要照顾，企业必须996？这个不是员工的问题，是老板的问题。老板或管理者，会不会做减法，把无效的工作砍掉，把一些有效回报低的工作也砍掉，把”可能有效”回报高的工作拉出来，前两者砍掉后大家就不用总加班，后一种内部悬赏多给奖励(回报高所以奖励也可以很高)，大家抢着干抢到了主动加班(有孩子那挣钱的动力也更旺，照顾家人那是借口，本质上是工作多了没回报很多工作是注定没结果的无效劳动，老员工不比老板懂得少)。
所谓企业不爱用35岁员工，是企业管理者(包括国企)被中国的人口红利惯坏了，和熊孩子一样只能待在自己的舒适窝里作威作福，一把年纪了还是熊孩子，没有合格的管理能力，而只会用员工的时间与尊严来掩饰自己的无能。
我来给你翻译翻译原因是什么：
一是35岁+的员工贵，没有性价比，没有年轻人配合度高。
翻译：我做的是生意，不是慈善。说好听点叫员工，说难听点就是商品，没看我都用上性价比了？七成新的商品比九成新的还贵，这可不中。
高情商：是我们公司薪水待遇不适合你
二是35岁+的员工不好“忽悠”，意见多
翻译：我要的是听话的像小绵羊似的大学生，不是你们这种知道划水摸鱼，还敢因为加班跟领导顶嘴的老油子。
高情商：是我们公司企业文化不适合你
三是35岁+的员工没有拼劲，还要忙家务。
翻译：你们都去忙家庭了，谁来给公司加班？你们不加班，我孩子的奶粉钱怎么来，我的奔驰谁给我加油？
高情商：是我们公司团队氛围不适合你。
我觉得无解，即便真的法律严惩这种歧视，做到按能力分配，不卡年龄。你也没法保证面试是不是公平合理对待的，毕竟面试官不想要你，有一百种办法把你撵走，我就是年纪大，之前面试字节，面试官是直接两轮都在想尽办法羞辱你让你走人，当然对外可以说技术差，没追求，刷题不行，业务理解不深，口径一致。你被羞辱极度生气也没办法，这就是中国职场现实，不光是字节，所有互联网都是要年轻的，和能力没关系，主要是互联网扁平化导致更需要试错的兵，而不需要思考的将，因为依靠数据后验的打法成型速度快，人去bb和画饼被打脸的概率越来越大，兵无所畏，就是试错用的棋子，o(n)复杂度问题，就是开n个兵，map并行试错就完了，不需要将帅人才去负责reduce。
这是我之前说的，互联网这种打法，将会因此越来越短视，自己把自己的命格了。
想想也正常，将帅之才，安身立命的地方，都是需要开荒的地方，或者把控资源的地方，如果地都开干净了，耕地真的只需要兵。所以，只有兵才关心基建好不好这种问题。而中国互联网垄断，导致小的公司创新成长步履维艰，至于新制造业等方向，看起来就是国家规划逐步演化成了金融游戏，除了靠当韭菜投资杀入新行业，大龄人士亲手去做个体会新行业的可能性不大。
隐约透露出越南的90后年轻人不是人，是驴子☞不需要家庭、极其听话、好忽悠、很拼命但可以给低工资。
笔者是看了这提问才知道这回事，谨此分享三个观念：
1. 这家企业领导有他个人的看法很正常也应属正当，如合于情理法就应予尊重，不必多评论、省事又少挑刺儿。
2. 一般企业对招聘和求职过程的细节，有义务防止公开也有必要保密，切勿追究为啥流传或对杠，这间接伤害了杭州的环境，何苦？
3. 基于以上两观念，这个问题就止于智者吧！笔者警惕为国、为民、为社会，这种探讨和讨论，包括凡事“亮剑”的网络风气需平心静气，至少所有的管理必需多点科学，少些激情的振荡。
结论是不予探讨！
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