如何减少公司里 IT 优秀员工离职？
所以，如何让这些宝贵的IT人才安安心心地留下来，为公司持续创造价值？咱们得从几个核心方面入手，而且得往深了聊。
一、 打造一个让他们“有奔头”的工作环境：不止是设备，更是成长阶梯
别以为给他们配上最新款的电脑和最好的开发工具就足够了。IT精英们最渴求的是在技术上不断突破，在事业上更上一层楼。
清晰且有挑战性的职业发展路径： 这绝不是一句空话。你需要为他们勾勒出一条清晰的晋升通道，无论是技术专家路线（比如成为某个领域的架构师、首席工程师），还是管理路线（比如技术团队负责人、项目经理）。更重要的是，这条路径要充满“硬货”，让他们知道要达到下一个级别需要掌握哪些技能、完成哪些项目、承担哪些责任。定期与他们进行一对一的职业发展对话，了解他们的职业目标，并提供切实可行的支持。
持续的技术学习和技能提升机会： 科技日新月异，如果公司不能提供学习新技术的平台，优秀的IT人才很快就会感到“落伍”。这包括：
培训预算和资源： 鼓励并支持他们参加外部技术大会、线上课程、专业认证。别吝啬这点投入，这笔钱花出去，他们带回来的知识和技能，价值可能远超培训费。
内部知识分享和技术沙龙： 组织定期的技术分享会，让大家交流学习心得、分享项目经验。一个活跃的技术社区，能极大地激发学习热情。
接触前沿技术和新项目： 让他们有机会参与到公司新技术的探索和应用中来，哪怕是作为试点项目。这种“吃螃蟹”的机会，对技术爱好者来说是巨大的吸引力。
富有挑战性和意义的项目： 没有人愿意每天做重复枯燥的工作。为他们分配那些需要动脑筋、解决复杂问题的项目，让他们感受到工作的价值和成就感。同时，让他们了解这些项目对公司的战略意义，让他们觉得自己是核心驱动力，而不是执行者。
技术自主权和创新空间： 给予他们一定的技术选型权和方法论的自由度。当他们觉得自己的想法被采纳，或者被允许探索新的解决方案时，那种主人翁意识会大大增强。鼓励技术创新，设立“创新日”或者“黑客松”，给他们一个释放创意、尝试新事物的机会。
二、 建立一个让他们“被看见”的认可和激励体系：不只是奖金，更是尊重
人是社会性动物，被认可和尊重是他们工作的内在驱动力。
公平且有竞争力的薪酬福利体系： 这是基础中的基础。你需要持续关注市场行情，确保公司的薪资水平在行业内具有竞争力。除了基本工资，年终奖、项目奖金、股权期权激励等都是非常有效的手段。福利方面，除了基本的五险一金，考虑提供更人性化的福利，比如健康体检、带薪休假、弹性工作制、交通补贴等等。
即时且有力的认可和奖励： 不要等到年终总结才去表彰优秀员工。当他们完成了一个难啃的项目，解决了一个关键的技术难题时，及时给予肯定和奖励。这可以是口头的表扬、公开的赞赏，也可以是小额的奖金、礼品卡，或者一次额外的带薪休假。重要的是让他们感受到“你做得很好，我们看到了”。
赏罚分明的绩效评估体系： 绩效评估应该透明、公正，并且与实际贡献挂钩。避免“平均主义”，确保高绩效的员工得到高回报。同时，绩效评估也应该包含职业发展和培训需求的反馈，形成一个闭环。
赋予更大的责任和信任： 当一个员工表现出色，并且你信任他时，可以适当地赋予他更大的责任，让他带领一个小团队，或者负责一个重要的模块。这种信任本身就是一种重要的激励。
三、 营造一个让他们“愿意来”的文化氛围：不只是同事，更是伙伴
公司文化是留住人才的软实力，它潜移默化地影响着每个人的工作体验。
开放、透明的沟通文化： 鼓励员工提出意见和建议，并确保这些意见能够被听到和回应。高层管理者应该主动与基层员工沟通，分享公司的战略方向、项目进展，减少信息不对称带来的疑虑。避免“信息黑洞”，让员工感觉自己被纳入了公司的决策过程。
尊重和包容的团队氛围： 鼓励团队成员之间相互支持、协作，共同解决问题。避免内部“小团体”和恶性竞争。营造一种“大家庭”的感觉，让员工感受到归属感。对不同的技术观点保持开放和尊重，即使不是最优解，也要理解和支持员工的探索。
健康的工作与生活平衡： 很多IT精英之所以选择这份工作，也希望有一定的自由度和灵活度。避免不合理的加班文化，提倡高效工作，而不是长时间工作。如果工作实在需要加班，应该有相应的补偿机制（比如调休或加班费）。
强调团队协作和共同目标： 让员工明白，他们不是孤军奋战，而是团队的一部分。通过强调共同的目标，可以增强团队的凝聚力。当团队取得成功时，让每个人都分享这份喜悦和成就感。
重视员工的健康和福祉： 关注员工的身心健康，提供必要的支持。例如，提供健身福利、心理咨询服务，或者组织一些团队建设活动来放松身心。
四、 洞察个体需求，提供个性化关怀：不止是员工，更是“人”
每个优秀的IT人才都是独立的个体，他们的需求和偏好是多样化的。
深入了解员工的个人情况： 你的直接领导，或者人力资源部门，应该花时间去了解员工的个人情况，比如家庭状况、职业发展目标、个人兴趣爱好等等。有时候，一个小小的关心或帮助，就能打动人心。
提供灵活的工作安排： 对于一些核心技术人才，如果条件允许，可以考虑提供更灵活的工作时间或地点选择，比如弹性工作制、居家办公的可能性。这能极大地提高他们的工作满意度。
重视他们的反馈意见： 定期通过问卷调查、一对一面谈等方式，收集员工对公司各方面的反馈。认真分析这些反馈，并采取切实的改进措施。当员工的意见得到重视和采纳时，他们会感到自己的价值被肯定。
为成长提供“导师”或“伙伴”： 对于新加入的IT人才，或者在某个领域需要突破的员工，可以安排一位经验丰富的资深员工作为他们的导师或伙伴，帮助他们更快地融入团队、解决问题、提升技能。
关键在于持续性投入和真诚的态度
最后要强调的是，留住优秀的IT人才不是一蹴而就的事情，它需要公司从上到下，持续地投入精力和资源，并以真诚的态度去对待每一位员工。管理者需要具备敏锐的洞察力，能够及时发现人才的困境和需求，并主动采取措施。当你真正把他们当成公司的宝贵财富，并愿意为他们的发展和幸福付出努力时，他们自然会愿意与你一起，去迎接更多的挑战和成就。
记住，最好的IT人才，他们要的不仅仅是一份工作，更是一个能够让他们发光发热、不断成长的平台。用心去经营这个平台，你会收获意想不到的回报。
网友意见
1、少玩政治，不立山头
随便搜“你为什么从XX离职”，看回答，此原因是高概率会出现的。
这事情，搞技术靠本事吃饭的都反感，有的懒得陪你玩，有的不会玩，有的看在钱的份上忍一段时间，机会来了能走就走，头都不会。
2、尊重并在可能范围内满足对方意愿
有人醉心撸码，非要给安排个“领导”岗位，以示“重视”，多一个蹩脚管理者少一个好程序员都是算运气好，大概率是：什么，让我管理，意思是不让我撸码了？再见来不及挥手……
有人就是缺钱，非要给人画大饼、谈期权，行权没有安排资金渠道，要人家自己回家找老婆/老公动存款，真金白银掏出来；
有人就是对新技术愿意琢磨，不踩坑不快乐，不造轮子睡不好，非要人必须按现有技术路线、架构、代码规范来，创新自由度无限接近0；
有人代码手艺不咋滴，但是对产品、业务灵光、会沟通，不好意思你是开发，KPI没有这一项；
3、身先士卒，鞠躬尽瘁
准备上新东西，谁心理都没谱后面多少坑，任务安排下去，搞定了：下山摘桃子，汇报PPT，搞不定了：“KPI考核是公司制度”；
有些事情，谁都知道风险有，但是不得不做，是站出来跟到底，要死一起死，还是“精力不够，要去关注别的项目，这个事情你们几个自己来”；
谁不写Bug不犯错啊，出了状况，是一边揽到自己手里一边带着大家排查、解决，还是“我就知道这事情要出错”；
4、做好防火墙
任何企业，跨部门扯皮只有严重度、参与者范围和数量多少的区别，没有谁家会没有，是有人做防火墙，还是直接让码农去给以玩嘴皮子为主要工作的人蹂躏；
莫名其妙的跨部门“协作”、“配合”、“帮助”请求，是不是能合理拒绝的都拒绝，还是为了“同事关系”、“个人口碑”，来者不拒，反正活也不是自己干；
确实失误了，天上掉下来一口锅，是自己先接着，还是赶紧“彻查到底，找到背锅侠”；
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那么如何避免上述“骚”操作呢
1、没有不玩政治，不立山头的企业环境，技术一把手，要能把这些烂事情，在技术体系隔离开。自己上，或者招个助理去陪其他“大爷”玩耍，技术体系内部还是纯粹一点；
2、尊重不是“相敬如宾”，是真的理解对方，在权限内/承受范围内：缺钱的就工资给足，match不了外面土豪公司，起码让别人知道在这个团队他的付出收获正比；懒得做管理的就帮助树立“技术”权威，管理的破事自己上；好奇心重的，就多给点探索性的工作，提前说清楚，自己挖坑自己埋；沟通能力好代码略渣的，多让做做对接的工作，或者看人家意愿是不是直接转产品；
3、有责任的事情，大家尽力而为，责任我来背；真搞定了，帮着把PPT做好，让别人去讲；始终战斗在一线，不要别人996自己965；谁都不是傻子，你“躲事”，人家就不会“躲”？出了事，只谈解决问题，不谈谁的问题，问题定位了，关上办公室的门，和责任人聊聊原因和以后怎么避免；
4、千万不要让程序员去跟着业务部门的节奏“内斗”，技术老大必须亲自上场“斗”，隔离破事；打乱研发节奏的事情，只要不杀头，就想办法不接，老大发话非要接，那也要琢磨怎么安排，做好解释工作，而不是“命令”：“我不管，你手头的工作是你的事情，这个事情是老大让你做的，你自己安排自己的时间。”；有事就找“背锅侠”，以后大家做事“先谈责任划分”，你累不累。
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默默摸了下市场行情，费了老大的力气，搞定了一轮加薪，有人跑来说：领导，你这加的太多了，你不要怕我跑，我要真想跑，提前半年给你说，要不给我少加点，给XXX加上去；
有人扣了年终奖，跑来问我：老大，我是不是因为……扣的啊。我说，对啊，你知道就好。人家说，是这个事情我就放心了，不要是你对我有别的意见就好，明年我肯定不让你扣了；
老大亲自帮隔壁部门安排的活，非技术部分我不好插手，但是隔壁部门的PM我知道是个混子，听说把他的活给“老实”的程序员去做了。人在现场，不是发飙计较该谁干活的时候，只能QQ截图，微信视频，多管齐下，我帮着干了再说；
销售吹的牛太大了，半成品要出门，只能让研发去了部署了，有坑现场自己填；左思右想不合适，怕出了问题给客户刁难，又不会说话、解释更麻烦，定张机票，飞过去了；
去找UI问进度，小姐姐眼泪都要下来了，问原因，说是有人安排活，私活、急活（暗示给钱），还打着老大安排下来的旗号，告诉她以后不是研发给你的活，都让来找我；转身就去老大办公室，本想说这活干不了，结果老板不知道，派活的人假传圣旨（但居然没有任何处理）；
何止996，都9127、睡地板了，干活前没有任何奖金承诺，一年多就主动辞职一个前端。
然后，我走没几个月，骨干走完了。
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