在体制内，领导有权力辞退事业编制人员吗？面对领导的压榨，可以拒绝吗？拒绝后会有什么后果？
在体制内，尤其是事业编制人员的去留问题，是一个涉及多方面规定和实际操作的复杂议题。简单来说，领导并没有“随意”辞退事业编制人员的权力，但具体情况会因情况的复杂性而有所不同。而面对“压榨”，拒绝与否以及后果，则需要仔细权衡。
关于领导辞退事业编制人员的权力：
首先需要明确的是，事业编制人员的身份并非完全由某位领导个人说了算。他们的聘用、晋升、辞退都受到一系列国家法律法规和单位内部规章制度的约束。在中国，“干部管理权限”和“事业单位人事管理条例”是核心的参考依据。
合法辞退的条件： 领导不能仅仅因为个人喜好或者“看你不顺眼”就辞退事业编制人员。根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，事业编制人员的辞退通常需要满足以下几种法定情形：
违纪违法： 触犯法律法规，构成犯罪，或者严重违反单位规章制度，经教育不改。这通常需要经过纪检监察部门的调查和处理，并有明确的证据和结论。
考核不合格： 在年度考核中连续两年被确定为不合格的，单位可以按照规定程序解除聘用合同。考核结果的评定需要有客观依据，并且要经过一定的程序公示和申诉机制。
不能胜任工作： 经过培训或调整岗位后，仍不能胜任本职工作。这同样需要有相应的考核、培训和岗位调整记录作为支撑。
单位精简裁员： 如果单位因精简机构、调整职能等原因需要减员，并且符合法定程序，也有可能涉及人员的调整。
其他法定情形： 例如，长期病假且不能从事原工作也不能从事另行安排的工作等。
权力背后的流程： 即便满足了上述法定情形，领导也不能直接下达辞退通知。实际操作中，往往需要以下一系列程序：
调查核实： 对于违纪违法或考核不合格的情况，需要相关部门进行调查取证，并形成正式的调查报告或考核结论。
党组（委）研究决定： 很多单位的重要人事事项，包括辞退，都需要经过单位的党组（委）集体研究决定，而不是由某个领导个人拍板。
公示： 辞退决定一般需要进行公示，接受内部职工的监督。
履行告知和申辩程序： 被辞退人员通常有权知晓被辞退的原因，并有机会进行申辩。
办理相关手续： 最终的辞退需要按照规定办理解除聘用合同的相关手续。
“权力”的模糊地带： 需要注意的是，“领导”这个概念在体制内非常广泛，从部门主任到一把手都有可能。不同层级的领导在人事管理中的权限和影响力是不同的。一些领导可能利用职位上的便利，通过不公正的考核、穿小鞋、边缘化等方式，迫使人员自己选择离开，或者“被”不合格。这种情况下，虽然不是直接的“辞退”，但实质上达到了类似的目的，而且操作起来更隐蔽，也更难界定。
面对领导的压榨，可以拒绝吗？拒绝后会有什么后果？
“压榨”是一个相对主观的感受，具体表现形式多样，从不合理的工作安排、过度的加班要求，到不公平的待遇、人格上的侮辱，都可能被视为压榨。能否拒绝以及拒绝的后果，很大程度上取决于“压榨”的具体内容、你的身份背景以及单位的政治生态。
可以拒绝的情况：
明显违反法律法规或单位规章制度的要求： 例如，要求你做违法乱纪的事情，或者安排你超出工作职责范围且不合理的任务。这种情况下，你有权拒绝，并且你的拒绝是有理有据的。
明显超出合理工作负荷且缺乏正当理由的要求： 如果领导的加班要求没有任何项目进展、紧急情况等正当理由，而是纯粹为了消耗你的时间和精力，你有权基于劳动法或者单位的弹性工作制度进行沟通和拒绝。
涉及人身攻击或侮辱： 如果领导进行人身攻击、侮辱或谩骂，这是绝对不能接受的，你可以坚决拒绝并保留追究的权利。
拒绝可能带来的后果：
“小鞋”和穿戴： 这是最常见的后果。即使你的拒绝是合法的，领导也可能会在日后的工作中给你设置障碍，例如：
冷处理： 减少你的工作机会，让你无事可做，或者只给你安排一些边缘化、不重要的任务。
不公正评价： 在年度考核、评优评先中故意压低你的评价，让你无法获得晋升或奖励。
工作压力增大： 给你安排大量重复性、低效率的工作，或者故意制造困难让你无法按时完成，从而抓住你的“把柄”。
人际关系疏远： 领导可能在单位内部对你进行负面评价，影响你与其他同事的正常交往。
绩效考核受影响： 即使你拒绝了一项具体的不合理要求，如果因此影响了部门的整体工作，你的绩效考核很可能被扣分。
被边缘化： 逐步被排除在重要项目和决策之外，让你感觉自己在单位的价值降低。
纪律处分（严重情况）： 如果你的拒绝方式非常不当，或者被领导解读为“对抗组织”，并且单位有明确的规章制度规定，在极端情况下，也可能面临单位的纪律处分，例如警告、记过等。但这种直接的处分，通常是基于较为严重的违纪行为。
长期职业发展受阻： 持续性的“穿小鞋”会导致你的职业发展停滞不前，甚至被迫主动寻求调动或离职。
如何应对和减少风险：
保留证据： 对于领导的指示、工作要求、你的回复等，尽量通过书面形式（如邮件、内部沟通平台）进行，或者在电话沟通后，通过邮件进行“确认”，以便日后有据可查。
了解规章制度： 熟悉单位的人事管理规定、劳动纪律等，知道自己的权利和义务。
选择合适的沟通方式： 尽量以平和、理性的态度与领导沟通，解释你的难处和顾虑，争取理解。有时，提出替代性方案会比直接拒绝更有效。
寻求支持： 如果情况严重，可以考虑向单位的工会、纪检部门或者更高级别的领导反映情况。但这样做需要谨慎，要评估潜在的风险和成功的可能性。在体制内，越级反映问题是需要极大勇气的，也可能面临被视为“不服从领导”的风险。
保持专业和高绩效： 即使在遭受压榨的情况下，努力保持良好的工作表现，也是你最有力的武器。一个业绩突出、无可挑剔的员工，领导想要找茬也更难。
评估成本： 任何拒绝和对抗都有其成本。你需要仔细衡量，为了拒绝一件事而可能付出的代价是否值得。有时候，学会适度的“忍耐”和策略性的“周旋”，比一味的硬碰硬可能更符合长远利益。
总而言之，体制内的“辞退”是一个有严格程序的行为，领导不能随意为之。但面对“压榨”，拒绝是你的权利，但也要充分预判并准备好可能带来的各种后果，并结合实际情况，采取最适合自己的应对策略。这更像是一场关于规则、策略和利益的博弈，需要智慧和勇气。
关于领导辞退事业编制人员的权力：
首先需要明确的是，事业编制人员的身份并非完全由某位领导个人说了算。他们的聘用、晋升、辞退都受到一系列国家法律法规和单位内部规章制度的约束。在中国，“干部管理权限”和“事业单位人事管理条例”是核心的参考依据。
合法辞退的条件： 领导不能仅仅因为个人喜好或者“看你不顺眼”就辞退事业编制人员。根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，事业编制人员的辞退通常需要满足以下几种法定情形：
违纪违法： 触犯法律法规，构成犯罪，或者严重违反单位规章制度，经教育不改。这通常需要经过纪检监察部门的调查和处理，并有明确的证据和结论。
考核不合格： 在年度考核中连续两年被确定为不合格的，单位可以按照规定程序解除聘用合同。考核结果的评定需要有客观依据，并且要经过一定的程序公示和申诉机制。
不能胜任工作： 经过培训或调整岗位后，仍不能胜任本职工作。这同样需要有相应的考核、培训和岗位调整记录作为支撑。
单位精简裁员： 如果单位因精简机构、调整职能等原因需要减员，并且符合法定程序，也有可能涉及人员的调整。
其他法定情形： 例如，长期病假且不能从事原工作也不能从事另行安排的工作等。
权力背后的流程： 即便满足了上述法定情形，领导也不能直接下达辞退通知。实际操作中，往往需要以下一系列程序：
调查核实： 对于违纪违法或考核不合格的情况，需要相关部门进行调查取证，并形成正式的调查报告或考核结论。
党组（委）研究决定： 很多单位的重要人事事项，包括辞退，都需要经过单位的党组（委）集体研究决定，而不是由某个领导个人拍板。
公示： 辞退决定一般需要进行公示，接受内部职工的监督。
履行告知和申辩程序： 被辞退人员通常有权知晓被辞退的原因，并有机会进行申辩。
办理相关手续： 最终的辞退需要按照规定办理解除聘用合同的相关手续。
“权力”的模糊地带： 需要注意的是，“领导”这个概念在体制内非常广泛，从部门主任到一把手都有可能。不同层级的领导在人事管理中的权限和影响力是不同的。一些领导可能利用职位上的便利，通过不公正的考核、穿小鞋、边缘化等方式，迫使人员自己选择离开，或者“被”不合格。这种情况下，虽然不是直接的“辞退”，但实质上达到了类似的目的，而且操作起来更隐蔽，也更难界定。
面对领导的压榨，可以拒绝吗？拒绝后会有什么后果？
“压榨”是一个相对主观的感受，具体表现形式多样，从不合理的工作安排、过度的加班要求，到不公平的待遇、人格上的侮辱，都可能被视为压榨。能否拒绝以及拒绝的后果，很大程度上取决于“压榨”的具体内容、你的身份背景以及单位的政治生态。
可以拒绝的情况：
明显违反法律法规或单位规章制度的要求： 例如，要求你做违法乱纪的事情，或者安排你超出工作职责范围且不合理的任务。这种情况下，你有权拒绝，并且你的拒绝是有理有据的。
明显超出合理工作负荷且缺乏正当理由的要求： 如果领导的加班要求没有任何项目进展、紧急情况等正当理由，而是纯粹为了消耗你的时间和精力，你有权基于劳动法或者单位的弹性工作制度进行沟通和拒绝。
涉及人身攻击或侮辱： 如果领导进行人身攻击、侮辱或谩骂，这是绝对不能接受的，你可以坚决拒绝并保留追究的权利。
拒绝可能带来的后果：
“小鞋”和穿戴： 这是最常见的后果。即使你的拒绝是合法的，领导也可能会在日后的工作中给你设置障碍，例如：
冷处理： 减少你的工作机会，让你无事可做，或者只给你安排一些边缘化、不重要的任务。
不公正评价： 在年度考核、评优评先中故意压低你的评价，让你无法获得晋升或奖励。
工作压力增大： 给你安排大量重复性、低效率的工作，或者故意制造困难让你无法按时完成，从而抓住你的“把柄”。
人际关系疏远： 领导可能在单位内部对你进行负面评价，影响你与其他同事的正常交往。
绩效考核受影响： 即使你拒绝了一项具体的不合理要求，如果因此影响了部门的整体工作，你的绩效考核很可能被扣分。
被边缘化： 逐步被排除在重要项目和决策之外，让你感觉自己在单位的价值降低。
纪律处分（严重情况）： 如果你的拒绝方式非常不当，或者被领导解读为“对抗组织”，并且单位有明确的规章制度规定，在极端情况下，也可能面临单位的纪律处分，例如警告、记过等。但这种直接的处分，通常是基于较为严重的违纪行为。
长期职业发展受阻： 持续性的“穿小鞋”会导致你的职业发展停滞不前，甚至被迫主动寻求调动或离职。
如何应对和减少风险：
保留证据： 对于领导的指示、工作要求、你的回复等，尽量通过书面形式（如邮件、内部沟通平台）进行，或者在电话沟通后，通过邮件进行“确认”，以便日后有据可查。
了解规章制度： 熟悉单位的人事管理规定、劳动纪律等，知道自己的权利和义务。
选择合适的沟通方式： 尽量以平和、理性的态度与领导沟通，解释你的难处和顾虑，争取理解。有时，提出替代性方案会比直接拒绝更有效。
寻求支持： 如果情况严重，可以考虑向单位的工会、纪检部门或者更高级别的领导反映情况。但这样做需要谨慎，要评估潜在的风险和成功的可能性。在体制内，越级反映问题是需要极大勇气的，也可能面临被视为“不服从领导”的风险。
保持专业和高绩效： 即使在遭受压榨的情况下，努力保持良好的工作表现，也是你最有力的武器。一个业绩突出、无可挑剔的员工，领导想要找茬也更难。
评估成本： 任何拒绝和对抗都有其成本。你需要仔细衡量，为了拒绝一件事而可能付出的代价是否值得。有时候，学会适度的“忍耐”和策略性的“周旋”，比一味的硬碰硬可能更符合长远利益。
总而言之，体制内的“辞退”是一个有严格程序的行为，领导不能随意为之。但面对“压榨”，拒绝是你的权利，但也要充分预判并准备好可能带来的各种后果，并结合实际情况，采取最适合自己的应对策略。这更像是一场关于规则、策略和利益的博弈，需要智慧和勇气。
网友意见
1.你放心，如果你躺平，你领导拿你一点办法都没有，但你的小鞋会不少，还有就是在单位会被边缘化。但他开除不了你。
2.很多人可能理解不了为什么公务员事业编，领导开除不了。这涉及到体制伦理，如果你的领导可以随意把你开除，掌握生杀大权，那么这个单位就会成为你领导的私家菜园，你们所有的员工都得跪舔他，但凡有点姿色的女员工，都可能是它要交配的对象。也就是会变成权力私有化。这对国家行政体系极为不利。只要你是正式在编公职人员，除非你触犯国法，否则没有人敢随便动你。国家在保护你们。
3.这几年国家在某些方面还是进步很大。我举个例子，某沿海城市一家医院，当时招了几个有编制的，然后新院长经验不足，一刀切，上面全是一些新人。这些新人办事很傻逼，新员工办理入编流程拖了一年多居然都没办好，然后没有公示，和新员工关系搞得很僵，还把人家辞退。被辞退的员工不干了，投诉到卫生局，劳动局，纪检委，就因为这事，市纪检委，劳动局，卫生局全部下来调查，搞得很大。那个员工也是打算鱼死网破，还告了一堆人，连他们护士长排班整她都告。
这就是编制对你们的保护。
2012年以前，很多系统招人，比如卫生系统，岗位都是内部消化掉了，外人没份。这些年整顿，比以前公平多了，很多岗位对外公招。
你觉得你在中国体制内够牛逼啊？
那你试试在美国，抄一段——
今年春季CBS有一部剧叫《女局长》(Tommy)，说的是洛杉矶新来一位女性警察局长的故事，其中有一段剧情就很应景。
片中的这位女局长虽然是白人，但曾经和黑人前夫生下了混血的女儿，女儿在洛杉矶一所中学当老师。
某天女儿的黑人学生因为没带钥匙在学校后门试图进去的时候被两名白人警察拦下。警察完全没有听学生的解释，非常暴力地就想逮捕他。这时候局长女儿正好出现，她作为老师，非常本能地去帮学生讲话，结果被两个警察直接拷上手铐一起逮捕。
警车上局长女儿无奈表示，我妈是警察局长，两个警察一脸嘲笑，“我们没听说Michelle Obama来当局长啊。”
等到局长老妈听说这件事情后，她找来了这两个当事警察问情况。他们在自己工会代表的陪伴下和局长会面。
整个会面过程极其不愉快，白人警察表示自己没做错什么，局长你不能因为我们抓了你女儿就徇私报复我们。
局长表示我生气不是因为她是我女儿，是因为她是黑人你们就莫名其妙不搞清楚情况就抓人。
然后工会代表理直气壮表示坚决支持两名警察，警告称本来你一个女人空降过来当局长我们就看你够不顺眼的了，别想惩罚他们，你敢惩罚他们我就向媒体曝光你徇私报复下属，而且今后你任何政策别想得到工会的支持。
于是本片女主，这位白人女性警察局长面对自己混血女儿被欺负的情况，面对自己下属赤裸裸种族歧视的情况，毫无办法。
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没工会撑腰，你敢跟你一把手怼？弄不死你啊？
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