如何看待科技部等部门称「激发女性科技人才创新活力，人才评审中同等条件下女性优先 」？具体该如何落实？
如何看待“同等条件下女性优先”？
首先，我们必须承认，在科技领域，女性的参与度和占比长期以来都不算高。虽然近年来情况有所改善，但依然存在很多结构性的障碍和隐形的“玻璃天花板”，影响着女性科技人才的成长和发展。这些障碍可能包括：
早期教育和职业选择的影响： 社会刻板印象可能在早期教育阶段就引导女孩们远离 STEM（科学、技术、工程、数学）领域。
职业发展中的挑战： 女性在职业生涯中可能面临生育、育儿等带来的中断和额外负担，这在传统的以连续产出为导向的评价体系中会处于不利地位。
无意识的偏见： 在招聘、晋升、评审等环节，评委可能在不经意间受到性别偏见的影响，对女性的成就和潜力做出低估。
缺乏榜样和导师： 高级职位的女性科学家相对较少，导致年轻女性缺乏可借鉴的榜样和有效的职业指导。
工作环境的文化： 一些科研机构和实验室的工作文化可能不够包容，不利于女性充分发挥才能。
在这种背景下，“同等条件下女性优先”这一提议，可以被看作是一种积极的干预措施（Affirmative Action），旨在纠正长期以来存在的性别不平等，促进性别平等在科技人才队伍中的体现。其核心逻辑是，在众多优秀的候选人中，如果女性的学术水平、研究成果、创新能力等与男性相当，那么给予女性一个优先机会，能够帮助她们打破晋升的瓶颈，获得更多资源和平台，从而逐步提升女性在科技领域的影响力。
支持者的观点可能包括：
纠正历史性不公： 长期以来女性在科技领域就存在数量和机会上的劣势，这项政策可以看作是对这种历史性不公的一种补偿。
促进多元化与创新： 多元化的团队更容易产生创新的想法和解决方案。女性的视角和经历能够为科研带来新的维度，提升整体的创新能力。
打破“马太效应”： 在资源分配和机会获取上，已有优势群体更容易获得更多优势，形成正向循环。“同等条件下女性优先”可以打破这种壁垒，为被边缘化的群体提供一个加速器。
释放潜在的巨大能量： 中国拥有庞大的女性人口，如果能够充分激发这部分人口的科技创新潜力，将对国家科技发展产生不可估量的推动作用。
然而，也存在一些担忧和需要审慎考虑的方面：
“同等条件”的界定： 如何科学、客观地界定“同等条件”是关键。如果标准不明确或执行不到位，可能会引发新的不公平感。
可能带来的“逆向歧视”担忧： 有人担心这可能会对优秀的男性候选人造成不公平。但支持者认为，这是为了纠正系统性不公，并非无限度的倾斜。
关注“数量”还是“质量”： 有人担心这项政策会过度关注性别比例，而忽略了最核心的科研能力和创新成果。但文件的初衷是激发“创新活力”，核心依然在于人才的质量。
执行的复杂性： 评审体系往往涉及多方面因素，如何在复杂的评审过程中精准地落实“同等条件下优先”需要精细的设计。
具体该如何落实？
要让“同等条件下女性优先”这一原则真正落地，并发挥积极作用，需要一套系统、细致、可操作的执行方案，并且需要多方面的配合。以下是一些具体的落实建议：
1. 优化评审标准与流程：
引入多元评价维度：
重新审视“产出导向”： 传统评价体系过于侧重论文发表数量、影响因子等硬性指标，而女性可能在其他方面也有突出贡献，例如团队合作、人才培养、项目管理、跨学科交流、以及将科研成果转化为实际应用等。应增加对这些软性贡献的评价权重。
考虑职业生涯中断的影响： 对于因生育、育儿等原因导致职业生涯出现阶段性中断的女性，在评价其研究成果和工作表现时，应采用更具弹性和包容性的方法，比如延长其成果评估周期，或在计算成果数量时予以适当折算。
强调创新性与潜力： 在评价时，更注重候选人的创新思维、解决实际问题的能力以及未来发展潜力，而非仅仅是既往的荣誉和成果数量。
建立匿名评审机制（部分环节）： 在初审或部分评审环节，可以实行匿名评审，减少潜在的性别偏见对评审结果的影响。当然，在需要了解具体项目背景和研究团队时，匿名性也有限制，需要权衡。
评审委员会的性别多元化： 确保评审委员会的组成具有性别多元化，不同背景的评审委员能够带来更全面的视角，减少单一性别群体的主导带来的潜在偏见。鼓励委员会中女性委员的比例达到一定比例。
培训评审专家： 对评审专家进行关于性别平等、无意识偏见识别与应对、以及包容性评价方法的培训，提高他们进行公正评审的能力。
2. 构建支持性政策与文化：
提供更完善的育儿和家庭支持：
弹性工作制与远程办公： 鼓励科研机构提供更灵活的工作时间和地点选择，方便女性平衡工作与家庭责任。
托幼服务与假期支持： 支持科研机构设立或提供有竞争力的托幼服务，以及更长的育儿假和家庭照顾假，并确保休假不会对职业发展产生不利影响。
导师与团队支持： 鼓励导师和团队成员为面临家庭挑战的女性提供更多支持和理解，共同承担一部分工作压力。
加强榜样宣传与经验分享：
挖掘和宣传优秀女性科技人才的先进事迹： 通过媒体报道、论坛演讲、研讨会等多种形式，展现不同领域女性科技人才的成功经验和风采，为年轻女性提供榜样。
建立女性科技人才导师计划： 鼓励资深女性科学家担当导师，为年轻女性提供职业规划、学术指导和情感支持。
建立性别平等监测与评估机制：
数据收集与分析： 定期收集和分析科研机构在人才引进、评审、晋升、项目申报等各个环节的性别数据，识别存在性别差距的环节和原因。
定期评估政策效果： 根据收集到的数据，定期评估“同等条件下女性优先”政策的实施效果，及时调整和优化相关措施。
公开透明化： 在遵守隐私原则的前提下，适当公开相关数据和政策执行情况，接受社会监督。
3. 明确执行责任与激励机制：
明确主管部门和机构的责任： 科技部等主管部门应出台更具体的实施细则和指南，明确各级科研机构在落实政策中的职责和目标。
将性别平等纳入绩效考核： 将科研机构在推动性别平等、落实相关政策方面的成效纳入其绩效考核体系，与资源分配、项目立项等挂钩，形成激励。
鼓励试点与推广： 可以选择部分基础条件较好、工作基础较扎实的科研机构进行试点，总结经验后逐步推广。
一个更具体的情景设想：
假设有一个重要的科研项目负责人岗位评审。候选人A是一位男性，科研成果非常突出，发表了多篇高水平论文，获得了多项专利；候选人B是一位女性，同样拥有优秀的学术背景，发表了数篇有影响力的论文，并且在攻克一个极具挑战性的技术难题中发挥了关键作用，但在项目管理和团队协作方面表现尤为出色，且在过去几年因为照顾生病的家人，工作强度和产出略有波动。
在传统的评审中，A可能因为硬性指标的累积而获得更高的分数。但如果采用了优化后的评价体系和“同等条件下女性优先”的原则：
评审委员会可能会更关注B在项目中的实际贡献、领导潜力和解决问题的能力，而不仅仅是论文数量。
在评估其工作波动时，会考虑到其家庭责任的因素，并给予更客观的评价。
如果在其他方面（如创新性、合作能力等）B与A的评分非常接近甚至略高，那么“同等条件下女性优先”原则就可以发挥作用，为B提供一个更公平的机会。
总结来说， “激发女性科技人才创新活力，人才评审中同等条件下女性优先”是一项具有前瞻性和积极意义的政策倡议。它的成功落地，关键在于将这一原则转化为具体、可行、公正的评审标准和流程，同时辅以全面的配套支持政策和文化建设。这不是一个简单的口号，而是一项需要系统性改革和持续努力的任务，其核心目标是构建一个更公平、更包容、更具活力的科技创新生态，最终实现科技进步与社会发展的双赢。
网友意见
第一，在我政策制定者的逻辑中，没有西式政治正确。
第二，工具性思维占主导。有什么需求，推导出需要什么政策，换言之，问题导向。看政策，第一步要反推出政策的出发点指向问题是什么。这一步错了，后面的分析就走歪了。
第三，工具性思维出来的政策可能观感不好，太“工具人”，所以会做一些包装。本来是想让驴拉磨，但直说了观感不好，于是要设计一套价值包装，讲清楚驴拉这个磨是光荣高尚进步的。给不了人里子，甚至就不想给人里子的时候，面子就得给足，甚至给到齁，否则，就要闹。
第四，资源总量有限，只能人民内部调剂。哪里的边际效益还有空间，就倾斜哪里。某些群体其实已经没有多少边际效益了，无奈且悲哀。但还有那么点边际效益的，就真的是好事吗？未必。还有一分热，道德上先就把你架起来，你发不发那一分光？
我原来开过一个回答讲政策逻辑和逆向分析，刚起个头就终了。
注意到近期宣传女生在汽修、数控机床等职业技能竞赛中夺冠的消息了吗？
七普的影响是深远的。
谢邀……感觉回答这问题有点危险
可以先看看问题到底在哪里。
2017年，中国科协发布了《第四次全国科技工作者状况调查报告》，里面有一些很有意思的数据
首先就结果来看，男女科技工作者在论文、专利和结果转化上，过去10年里，差距在持续扩大：
近三年44.8%的女性科技工作者在学术期刊上发表过学术论文，低于男性5.7%，2013年调查时这一比例为3.3%，性别差异扩大。
13.0%、10.5%的女性科技工作者近三年获得过专利和应用技术成果，分别低于男性10%和10.7%，2013年该数据女性低于男性7.4%和8.6%，性别差距变大；
平均获得数量分别为2.43件、2.29件，同样低于男性数据（2.99件、2.68件）；28.0%近三年从事过研发活动的女性科技工作者有科研成果转化，低于男性16.5%，性别差距变大（2013年该数据差距为15.3%）
那是什么造成这个差距呢？后续还有数据说明：
女性科技工作者的工作时间比男性短，而且已婚后差距更大。
女性科技工作者平均每周工作48.3个小时，尽管相比2013年调查（47.2小时）变长，但仍比男性（51.0小时）低，且已婚女性每周工作时间比未婚女性减少了1.1个小时，而已婚男性则比未婚男性每周工作时间增加了1.1个小时
女性科技工作者有接近1/3反馈受到性别歧视
31.7%的女性科技工作者反映择业时遭遇性别歧视，21.3%反映晋升时遭遇性别歧视。30~34岁年龄段反映择业、晋升遇到性别歧视的比例最高，分别为36.1%、25.0%。已育女性（22.9%）遭遇择业性别歧视的比例高于未育者（18.2%）
但实际上，已婚女性比未婚女性的产出，看上去是要更高的
以论文发表为例，50.2%的已婚女性近三年在学术论文上发表过论文，平均篇数为3.72篇，均高于未婚女性（33.6%，3.11篇）
anyway，从纯调研数据的角度出发，的确是存在着性别歧视，而且过去10年内，有持续扩大的趋势；
但这里牵涉到两个问题：
1、如果从纯功利、结果角度出发，男性的确工作时间更长、效果产出更高；
2、现有政策在没有经济角度大力支持（比如建立基金会）下，纯政策倾斜，是否能解决问题、而不会引发新的矛盾？
就目前来看，这个政策，比较难解决根本性的问题。
如果真的想扶持女性参与，请在原有基础上额外建立一个份额单独扶持女性。而不是把原有资源硬性的向某个方向倾斜。
比如在国自然里边设立一个杰出女性科研人员基金，专门扶持女性研究者，这不就挺好的，我相信大家都会支持。
而现在这个做法，这不叫女性优先，这是另一种性别歧视。
一个辛苦准备几个月的本子递上去了，告诉他因为你是男的，所以我们把这笔批给另一个女研究员了？你要说是因为术业不精，甘拜下风也就算了。就因为性别不对…这种话能说的出口？
本来有很多有实力有水平的女科研人员是考本事中基金评帽子的。这个政策一出，好家伙，人家本来不是靠女性身份获得优待的都得被一棒子看成是因为女性身份所以才有基金有帽子的了 这是想平权还是在搞变相歧视啊？
歧视男性不算歧视，不歧视男性就是歧视女性。
对男性不平等就是平等，对男性平等就是对女性不平等。
某弱势的高等性别，某强势的低等性别。
确实，“不一样”，男女平等就是不一样！
原来“男女平等”不是“对女平等”和“对男平等”。
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女本位逻辑，在线教学，如图及其评论区。
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官方的对照教学
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好日子，还在后头呢。
鸵鸟们，是各种政治正确的完美宿主。
南拳压迫女权，带孩子做家务要女人，现在，打着维护女性权益的名义，科研还要压榨女人。
那男人干什么，逛街旅游买买买吗？
姐妹们，反抗南拳压迫，警惕隐形压迫！
女本位社会典中典
问：男性升学率低于女性，怎么解决？
答：男孩们努力用功读书啊，不然要怎么解决？
难道要把多出来的女孩子送回家吗？？
“男乎”点赞3.2W
问：女性科研人选科研贡献低于男性，怎么解决？
答：当然是因为男权社会歧视女性，我们一定要解决，实在不行就给女性研究人员优先特权，把男性科研人员挤回家！
女权：这只是我们的一小步！社会还欠我们，还得给更多！
好，支持，中国妇女又更平等了，
我们将会不惜一切代价实现女性权益！
那么，谁是代价呢？
我现在有些害怕的是未来的出身普通长相普通的某族男人会不会受到( )和正确的双重压迫，抬眼望去，不是有背景的人就是有buff的人
既有背景又有buff的人成为红人，出身普通长相普通的某族男性的上升空间，选择空间被进一步挤压
我觉得不要扭扭捏捏的，步子可以放的再快一点：孕妇和已育妇女优先，同等条件多子女优先。
目前国内广大科研工作者所苦（以及广泛讨论）的，是学阀问题、官僚主义问题、一线人员待遇问题、以及院校机构的招聘欺诈与毁约问题。
在广大科研工作者真正所苦的痼疾都没有看到解决希望、在性别差异问题甚至都没有被视为一个“值得讨论的”矛盾的情况下，官方把这个最次要的事情做为一个议题强行拉出来占用公众注意力，是一种不负责任的行为。
这个不是什么新鲜的东西，而是隔几年就会发一次这样的文件，发文件的原因就是国家发现女性在科研中的占比越来越低，赶紧刺激一下把百分比回升一下。我国的政策逻辑，通常情况下就没想那么多，往往就是头痛医头脚痛医脚罢了。
为什么科研占比越来越低，因为科研行业纯吃力不讨好，做起来十分耗费精力，还不太挣钱，这十年逃离科研的人无论男女都越来越多。
科研因为要强调前沿性和前瞻性，一个特点就是事业一旦中断，大部分人再想回归几乎不可能，因为需要很长的时间。再则国家只想要短跑运动员，根本不给时间，男的经常就被非升即走淘汰了，女性生个孩子，科研路基本就断了。很多人为了事业，生孩子年龄越来越晚，经常都是35-36以上。
至于你要问为什么会这样，其实各行各业现在都这样，大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米，以及只在意短期利益。只不过科研的特点就决定了中断等价于退出而已。这就需要国家宏观调控，要不然以后科研行业就没有女的了。
至于你说具体怎么搞，怎么搞算合理，我是无法评价的，本身国自然青基年龄限男35，女40，优青男38，女40，已经做出了倾斜。实际上上一次搞这种也只在当年让女性的百分比回升了一下而已，然后继续一路跌下去……反正这种文件也是发过的，短期刺激，长期没啥作用，社会大势下，女性还是一路走低。
据我了解，就在今年，清华数学中心强行要求怀孕女博士后退站，后来改成“限期出站”，据说还是包括女性在内的院系领导开会决定的。
建议科技部、妇联严查清华数学中心。
反特权要是用另一个特权来反，那只会滋生更大的不平等。
很多女科学家女创业家，像华为的何庭波，陈薇院士等，干得还都不错。在一线城市，创业、单独买房的女士，越来越多了！
说到底还是两性预设的刻板印象，看见个好搞笑的评论：你去当消防员你不扛水管，扛你的卸妆水去救火吗？
男生也有弱的，女生也有强的，女生会化妆打扮自己，也不一定不能当消防，但是都需要一个平等的机会。
女性需要等是优先吗？现在连公平对待都做不到，越往象牙塔的顶端，女性越少。
记得中国科协的数据，2013年的院士里面只有5％是女性；长江学者里面，女性的比例是3.9％；中青科技奖，女性占8.4％。1000名教授里面，女性就只有两成，哪怕是人文社科类院系，女教授的比例也不过三成。
而且女性更需要的也从来不是优先而是需要在同一标准之下公平的竞争：统一标准择优录取，同工同酬，取消限男就行。
我们所希望的是有事说事，别拿性别做为前提。只希望平等对待，而不是女性优先。
我从没见到过“同等条件”的两个候选人
这个女性科研不行，需要照顾的预设立场是怎么回事?傻不拉叽的。现在个人项目有几个？我不是女人我还找不到个女人和我联署挂名吗？我不是还有老婆吗？
恕我直言，这就像美国的教育种族主义一样，实际上会加剧女性在核心科研领域被边缘化的风险。当只要挂个名就能拿到利益，会招来些什么人还用得着说吗？
这些人如果成了学科带头人，她第一个防堵的会是谁啊？
看了一下源文件有关“同等条件下女性优先”的相关阐述
- 支持女性科技人才入选国家高层次人才计划。国家人才计划适当放宽女性申报人年龄限制，用人单位在同等条件下要优先推荐女性科技人才
- 中国科学院、中国工程院院士增选中，鼓励提名更多优秀女科学家作为候选人，在同等条件下支持女性优先入选
- 建立有利于女性科技人才发展的评价机制。国家自然科学基金项目评审中，执行同等条件下女性科研人员优先的资助政策
- 探索在人才计划评审中，向评审专家宣传支持女性科技人才、“同等条件下女性优先”
我有个问题，如果生理男性但心理认同自己是女孩儿的酷儿，该不该优先？
姐妹们，你们说呢。
1.点开国务院App
2.选择“互动”
3.下拉找到第八次大督查问题线索征集，点开
4.下拉并选择“人民群众反映问题通道”
5.填写留言，举报科技部等单位出台的“若干办法”违反宪法中男女平等的基本原则。
6.问题归属选择国务院部门→科学技术部。
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这是一份来自科技部、教育部等多个部门联合发布的关于“激发女性科技人才创新活力”的指导性文件，其中一个引人注目的提议是“在人才评审中，同等条件下女性优先”。这个提议立刻引起了广泛的关注和讨论，大家对此的看法也相当多元。如何看待“同等条件下女性优先”？首先，我们必须承认，在科技领域，女性的参与度和占比长............. -
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