公司不允许员工私下讨论工资，是否合法，有何利弊，为什么？
在职场中，工资是一个非常敏感的话题。不少公司为了维护内部秩序，会出台规定，禁止员工私下讨论薪资。那么，这种做法究竟是否合法？它的背后又隐藏着哪些利弊，又是什么让公司选择这样做呢？
一、公司禁止员工私下谈论工资，是否合法？
这个问题，在不同国家和地区，答案可能有所不同。
在中国： 法律并没有明确禁止员工之间讨论工资。从法律层面讲，员工讨论自己的收入属于个人自由，公司无权干涉。然而，公司可以在内部规章制度中规定，禁止员工泄露他人薪资信息，这主要是出于保护员工隐私和公司商业秘密的考虑。但如果公司直接禁止“私下讨论工资”这种行为本身，并且以此作为惩罚依据，那么就站不住脚了。 很多时候，公司禁止讨论工资，更多的是一种“潜规则”或者公司文化，而非法律强制。
在西方一些国家（例如美国）： 许多国家的劳动法明确保护员工讨论工资的权利。例如，在美国，美国国家劳动关系委员会（NLRB） 明确规定，员工有权讨论工资、工作条件等，以促进集体谈判和改善工作环境。禁止员工谈论工资，可能被视为剥夺了员工的集体谈判权，属于非法行为。
所以，从普遍的法律精神来看，公司完全禁止员工“讨论”自己的工资，在很多地方是站不住脚的，甚至可能是违法的。 公司更多的是禁止“泄露他人薪资”或“散布不实薪资信息”，这与“讨论”是两个概念。
二、公司禁止员工私下谈论工资，利弊分析
为什么公司会冒着潜在的法律风险，或者在法律允许的灰色地带，仍然选择禁止员工谈论工资呢？这背后必然有利有弊。
好处（对公司而言）：
1. 维持薪资体系的“神秘感”和“公平感”： 这是公司最主要的考量。如果员工之间频繁讨论工资，很容易发现薪资结构的差异，比如同工不同酬的现象。这可能会引发员工的普遍不满，认为公司薪资体系不公平，进而影响士气和工作积极性。
2. 避免不必要的薪资攀比和内部矛盾： 当员工知道同事比自己挣得多时，即使对方能力更强、贡献更大，也可能产生嫉妒心理，导致人际关系紧张，影响团队协作。
3. 保护公司的薪酬谈判优势： 公司在招聘和调薪时，掌握着薪酬信息的主动权。如果员工对薪酬结构了如指掌，可能会在薪资谈判中占据更有利的地位，增加公司的薪酬管理成本。
4. 防止信息泄露和不正当竞争： 薪资是公司的核心信息之一，不当的薪资信息泄露，可能会被竞争对手利用，从而影响公司的招聘策略和人才竞争力。
5. 简化管理： 避免了员工因薪资问题产生的各种讨论、抱怨和投诉，在一定程度上减少了管理层的沟通成本和精力。
坏处（对员工和公司而言）：
1. 损害员工的知情权和公平感： 员工辛苦工作，有权了解自己的价值在公司体系中处于什么位置。禁止讨论工资，剥夺了员工了解真实薪酬市场信息和公司内部薪酬结构的机会，容易让员工感到被蒙蔽，缺乏透明度。
2. 抑制员工的议价能力： 如前所述，了解市场薪资水平和内部薪酬差异，是员工进行有效薪资谈判的基础。当信息不透明时，员工的议价能力会受到很大限制，可能导致员工的实际价值与薪酬不匹配。
3. 滋生猜疑和不满： “越是禁止，越是好奇”。当公司越是遮遮掩掩，员工越会通过各种渠道去打听，反而会滋生不信任感和猜疑，认为公司在薪酬上有所隐瞒或不公。
4. 影响员工的职业发展规划： 薪资是衡量岗位价值和职业发展的重要指标。了解同事的薪资水平，有助于员工评估自己在行业内的位置，为自己的职业发展和跳槽决策提供参考。
5. 降低员工的敬业度和忠诚度： 长期处于信息不对称和不公平感的环境中，员工容易感到被忽视和不被尊重，进而降低对公司的忠诚度和工作投入度。
6. 可能触犯法律（如前所述）： 在一些国家和地区，强行禁止员工讨论工资，是违反劳动法的行为。
三、为什么公司会这样做？
公司选择禁止员工私下谈论工资，主要还是出于 “成本控制” 和 “风险规避” 的考量，以及 维护既有的权力结构和信息优势。
信息不对称是权力的一种体现： 在很多组织中，信息不对称是维持管理层权威和决策空间的重要手段。薪酬信息更是如此。公司希望掌握薪酬的主动权，避免被员工的集体行动所挑战。
“统一管理”的惯性思维： 许多公司习惯于采用自上而下的管理模式，认为薪酬是公司“单方面”决定并分配的“福利”。员工的讨论和议价，在他们看来是对这种“福利”的“不尊重”或“挑战”。
对“潜在冲突”的恐惧： 公司管理层可能害怕一旦薪酬问题被公开讨论，会引发大规模的群体性事件，如罢工、集体辞职等，从而影响公司的正常运营。
企业文化的影响： 在一些注重“结果导向”或“个人奋斗”的企业文化中，可能会强调“个人贡献”而非“集体公平”，薪酬的讨论被视为“不够专业”的表现。
总而言之， 公司禁止员工私下谈论工资，虽然在一定程度上能帮助公司规避一些管理上的麻烦，但这种做法往往是“治标不治本”。它牺牲了员工的知情权和公平感，长远来看，反而可能损害公司的整体凝聚力和员工的敬业度。
更健康、更可持续的做法是，公司在保持一定薪酬保密性的同时，建立一套透明、公平、有竞争力的薪酬体系，并通过公开的沟通和培训，让员工理解薪酬结构和晋升机制，从而在信息公开与管理效率之间找到一个平衡点。 真正优秀的管理，不是通过禁止来维持秩序，而是通过建立信任和共享信息来激发员工的内在动力。
网友意见
直接上观点：
- 禁止员工讨论薪水，不合法（判例：66Law.cn)；
- 企业看似获取更多利益，降低管理成本；实则对企业坏处更多。
- 本质上说，企业和员工之间并非不可调和的矛盾，更多时候双方有共同利益。
- 随着互联网行业的高速发展和竞争的日益激烈，越来越多的公司或主动或被动，都开始迈向薪资透明化/部分透明化。
接着说说为什么：
不少答主都或多或少的说了一些：
- 跟不上市场的薪资结构：老员工涨薪太慢，跟不上市场涨薪节奏；
- 按闹分配：善于谈判薪资的员工，往往能在年终涨薪和跳槽涨薪中占据更大优势；
- 公司需求：有时候你急需某方面人才，这方面人才即使实力并不强，也能因此拿到好的市场价格；
- ……
这些是表象，深层次核心原因有两个：
内部原因——管理层懒政
人才没进公司前，公司给钱的主要标准是外部竞争力；进了公司后公司给钱的标准变成了内部公平性。想要实现两者的平衡，需要与时俱进的人力资源薪酬架构。
这很难。
- 涉及到每个员工手里钱的事情，难免触动各方利益。没有C level带头，HR肯定推不动；
- 管理和沟通成本会突增。我拿5000，同事拿8000，一旦透明化，我第一个要去找老板谈，每个领导都会突然面对增加的管理成本和沟通成本。
这种推动起来对自己没明显好处，又要动别人蛋糕的事情，换你，你做不做？
但不做是对的吗？我认为这种薪资保密机制，对于企业来说，尤其是中小企业来说是饮鸩止渴。
- 真正出色的人才不缺市场数据，有太多企业和猎头围着他们，他们会用脚投票；
- 缺乏透明的组织里，不会产生高效的工作效率，更别谈高效的沟通合作。
UC Berkeley一篇公开研究文章中提到，公开薪资确实存在提高员工工作效率的可能性。
在文中的案例实验里提到，研究员把同一家公司的人分为两组，一组人的薪资全部透明化，另一组人的薪资依然保持神秘。 两组人被分派做同样的工作，经过一段时间后发现，薪资透明化的这一组相比起未公开的，工作产出量上升了10%。
外部原因——市场薪资的变化太快
@第一财经周刊 今年一月的封面故事《涨薪变慢第五年，你的收入还OK吗》里，摘了 @美世咨询 的调研数据：2011-2016年薪酬涨幅一直在降低，2016年只有6.6%。
欧美同仁要是看到这文章肯定要跳脚：西欧、北美和日本的公司人在2016年的涨薪率都只有2%。比中国全行业中涨薪率最低的行业还低一半。这种状况已经有二三十年了。
而在中国市场，员工们对于工作满意度的最重要衡量还是薪酬。
6.6%的涨薪率，公司可能“感觉自己被掏空”，而员工一看：这点涨幅还不够我吃顿好的呢！
以我为例（相信不是个例），我在看涨薪的时候，不好意思我对标的不是行业中位值，我内心真实对标的是房价涨幅，然后去年房价翻了个跟头……
我内心是崩溃的。怎么涨薪也涨不到我心理价位…
最后总结：
美帝的Glassdoor去年发布了《薪酬透明化研究报告》：
- 员工希望薪酬更加透明。70%的员工认为薪酬透明化将有利于员工满意度的提升；
- 员工愿意分享自己的薪酬信息。超过五分之三（62%）的受访者愿意从自身出发，促进薪酬透明化的实现，他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息；
- 薪酬透明化可以促进企业业务发展。将近四分之三（72%）的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。
企业如果认为一味封堵能够堵住麻烦的话，迟早会死。薪资保密，伤害员工利益，也伤害企业的发展。
这事，没有赢家。
大中型企业，积重难返，要想真正推薪资透明，所消耗的资源和成本会很高。
但这就是初创企业的机会啊
创业者可以在创业之初就推薪资透明，树立崇尚透明的企业文化。好处包括：
- 提高效率：透明化避免了员工之间的相互猜疑，而专注于工作上，创造更多价值；
- 树立目标：了解高层的薪水，让基层员工更想为了那个目标打拼；而且，
- 雇主品牌：招募员工时区别于竞争对手的利器，大公司有钱有培训机会有发展前途，初创企业要拼人才，得有些大公司做不到的地方和特色，而大部分人都喜欢公开透明。
最后附上一个薪资透明化的案例：社交媒体初创公司Buffer
尽管在同类社交媒体运营中，Buffer既不是用户数最多的，也不是成立时间最久的。但FastCompany却称之为“世界上最有趣的初创公司”。
因为Buffer堪称世界上最透明的公司，它彻底消除了人们脑海中“商业机密”的概念，每个月都在官网上公布公司的全部信息：股权结构、产品价格、盈利情况、募资过程及Term Sheet等等。Buffer的创始人认为：只有一家彻底公开透明的公司，才能赢得客户和员工的信任。
他们不但公开薪资，还公开了“薪资计算公式”，从职务、经验、生活标准、忠诚度等多个维度计算一位员工的合理薪资水平。
仅代表个人观点，不代表公司观点。 欢迎关注我的知乎专栏和同名公众号瞎说职场。
扩展阅读：
Buffer官方博客 https://open.buffer.com/transparent-salaries ；
员工与公司的斗争的主要矛盾集中在薪资待遇和薪资制度一块。
如果让员工互通有无，打破了员工之间的信息隔离，容易让员工有团结起来向公司施压，让劳动者重新作为一个整体与资本进行谈判。
只有把员工从拥有共同利益的劳动者打散为一个个信息封闭、互相猜忌、原子化的个体，从拥有共同利益的劳动者变成互相竞争的竞争者，资本才能更好地在谈判中占的上风，从而攫取更多对员工的控制权，以获得更多利润。
禁止员工讨论公司薪资，禁止讨论公司的变动和其他“机密”等等信息，根本目的是让拥有共同利益的员工们不能拥有更多的共同信息，从而降低员工团结起来斗争的可能。
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