单位新招公务员水平太低，怎么办？
先说说这“水平低”具体体现在哪儿？
1. 基本业务能力欠缺是普遍现象。 咱们公务员工作，虽然说不上有多么高深的专业技术，但总得有一些基础的办公软件操作、公文格式、政策理解、沟通协调能力吧？现在这批新人，别的不说，光是让你写个简单的请示报告，格式错误百出，语言组织混乱，表达不清，得改个七八遍才能勉强过关。数据统计的时候，连最基本的公式都弄不明白，还得一遍一遍地手把手教，耽误的功夫可不是一点半点。
2. 主动性和学习能力堪忧。 以前我们新来的，都是眼睛里有光，渴望学习新知识、新技能，遇到不懂的会主动问，会自己去钻研。现在这批，很多时候是让你做什么，就僵硬地做什么，很少有主动思考“为什么这么做”、“有没有更好的方法”。你让他看一些政策文件，他可能就是扫一眼标题，让你提炼要点的时候，就一脸茫然，问他一句，他回答得支支吾吾，或者干脆说“没看明白”。更别提什么自己去研究法规、钻研业务了，感觉他们的学习动力大部分都来自于“任务要求”，而不是内驱力。
3. 责任心和细致度有待提高。 公务员工作，很多细节决定成败，一个小小的失误可能就会造成不小的麻烦。但有些新来的，你交代的任务，他可能完成得粗糙，忽略了一些重要的环节，或者干脆就是“交差了事”。例如，给你一个表格让他核对数据，他可能只是走个过场，里面的错误你事后去查才发现，又得花时间去纠正。问他为什么不仔细一点，他可能就回一句“我以为就这样了”，这“以为”背后，暴露的恰恰是责任心上的缺失。
4. 沟通和协作能力是短板。 公务员工作不可能单打单 Assume。需要跟其他科室协调，需要跟老百姓沟通，需要跟领导汇报。这批新人，在沟通上显得特别生涩。跟同事之间，可能不愿意主动交流，也怕犯错，不敢提问。跟服务对象沟通的时候，要么显得过于官方死板，要么就沟通不到点子上，导致很多事情办起来费时费力。团队协作的时候，有时候甚至感觉不到他们有团队意识，各管各的，缺乏主动配合和支持。
为什么会出现这种情况？我个人琢磨有这么几个原因：
招录流程和标准可能存在问题。 这是最直接的原因。过去公务员招录，尤其是基层岗位，可能对学历、专业有一定要求，但更看重实践能力和综合素质。现在，很多招录越来越偏向于应试化，或者说“学历+笔试分数”的模式，导致很多能力强但考试技巧不高的考生被淘汰，而一些光有高学历但缺乏实际能力的考生反而被选拔上来。有时候感觉，他们考上的更像是一个“学生”，而不是一个未来要承担实际工作责任的“公务员”。
基层培训体系的滞后。 即便招上来一些有潜力的苗子，如果单位没有一套完善、有效的岗前培训和在岗指导体系，他们也很难快速成长起来。很多时候，新人上来就是“师傅带徒弟”式的临时指导，缺乏系统化的知识和技能培训。老员工忙于自己的工作，也很难全身心地投入到对新人的培养中去。
社会大环境的影响。 现在的年轻人，很多从小在信息爆炸的环境中长大，接触的东西很多元。但与此同时，他们可能也习惯了碎片化信息，对于需要深度思考、长期坚持、严谨细致的工作，可能不太适应。加上一些社会舆论对公务员岗位的看法，也可能在一定程度上影响了新人的工作态度和职业认同感。
那现在怎么办？这可真是个棘手的问题，但总不能干等着吧。我这人，不擅长空谈，就想几个比较实际的办法：
1. 加强岗前和在岗的“实操性”培训。 不能光讲理论，得把业务流程、常用表格的填写、公文写作的注意事项、相关法规政策的实际应用等等，都设计成具体的训练科目。可以组织“模拟工作场景”的演练，让新人轮流扮演不同角色，处理实际业务。比如，模拟接待群众来访，模拟处理一个简单的行政审批流程等等。
2. 建立更有效的“导师制”和“帮扶机制”。 不仅仅是随便带一下，而是要明确导师的责任和考核机制。让经验丰富、责任心强的老同志担任导师，给新人布置一些有挑战性但又在能力范围内的任务，并全程指导和点评。同时，可以建立“互助小组”或者“学习小组”，让几位新人在导师的带领下共同学习、共同进步。定期进行“师徒座谈会”，让新人有机会提问，导师也可以及时发现问题并提出改进建议。
3. 推行“轮岗锻炼”和“项目参与”。 把新人在不同岗位上进行短期轮岗，让他们接触不同的业务，了解全局工作流程，也能发现自己的优势和劣势。同时，可以将一些难度适中、但需要团队协作的项目交给新人参与，让他们在实践中学习，在合作中成长。参与项目不仅能锻炼业务能力，更能培养责任感和团队意识。
4. 明确绩效考核和激励机制。 对新人的工作表现要进行更细致、更长期的考核，不仅仅看是否完成了任务，更要看完成的质量、效率、细节处理以及学习进步情况。对于那些表现优秀、进步明显的新人，要给予及时的肯定和适当的奖励，形成正向激励。对于一些持续表现不佳的，也要有相应的约谈和改进计划。
5. 优化沟通和反馈机制。 鼓励老同志多主动与新人沟通，了解他们的困难和想法。同时，建立一个畅通的反馈渠道，让新人在遇到问题时，能够方便地向领导或经验丰富的同事寻求帮助，而不是因为害怕麻烦或者怕被嘲笑而不敢开口。领导也要多出现在新人们的工作中，了解他们的状态，给予必要的指导和支持。
说实话，这事儿挺磨人的。看着一批批新来的，感觉就像是花钱请来给老员工添堵的。但毕竟人家是单位要的，我们作为老同志，总不能就袖手旁观。还是要尽力帮助他们成长，毕竟单位的整体水平提升了，对大家都有好处。只是，这过程确实需要耐心，也需要单位从招聘源头到后期培养，都做一些更深入的思考和调整。
这帮人，就像是一块块璞玉，虽然现在看着粗糙，但只要方法得当，耐心雕琢，总能磨出点样子来的。关键是，谁来磨？怎么磨？这才是当下最需要解决的问题。
网友意见
姑且当题主是一把手吧。我就想问问了，这些人什么都不会，你们到底是怎么招进来的，面试的时候都干什么去了？
你作为单位负责人，你们需要人手，需要哪方面的人手？是需要清洁工？是需要文艺演员？还是需要秘书？需要技术员？你弄明白了吗？
我国管理的最大问题是什么你知道吗？就是，从上到下对于管理的概念都很模糊化，定人定岗说了这么多年，工作职责墙上到处都贴，但都是应付而已。你们需要的是什么都能干，干起来不要命，又能团结同志，又能专精技术，能写又会说，能领会领导精神预作准备又不鲁莽出错的人，这样的人你凭什么遇到？结果无非是金玉其外，败絮其中，明面上光鲜实质上腐朽。这问题遍布于各种单位，究其原因就是管理只重经验，不重科学，只重权威，不重技能。其实看看各位领导们的经历就能发现了，大部分领导，他们成长的环境，他们的个人知识体系，都不能支撑他们成为一名合格的管理者，他们是时势造英雄的产物，他们依仗的就是多年的经验，以及成为领导的权威。这不是他们的错，但你们不能没有自知之明，甚至还藐视科学管理，藐视管理技术。而这种毛病在体制内尤为突出。
不可否认，体制内确实培养出了一大批全才，但你们不明白，人的精力是有限的不可能什么都会，所以大部分全才，实质上只是应付领导的全才，这种人不能说就无用，但要真正大用，还得大浪淘沙。另外，不要以为培养出这样的能人算各位领导的功劳，其实你们是在用非常低劣，非常没有效率的办法来摧残人才，而恰好你们手上有大量优质人才——能不靠作弊而通过公务员考试的都是非常优秀的人才，你们从这些天之骄子中发掘几个人才，这不是你们慧眼识人，你们浪费的人才远比发掘的要多。
真正的读过管理学知识的领导有几个？我说的是科学系统的知识，不是地摊文学上唬人的知识。不需要太高深，公务员考试时就需要考管理学知识，你们可以去弄几道题目来做一做，看自己能得几分。你们有几人知道科学管理之父泰勒？有几人知道人才金字塔？有几人学习过沟通知识？有几人学习过管理心理学？你们都自以为自己有眼光，会管理，其实你们的自信主要来自于你们的职位和经验，但经验主义本就是被党抨击的对象之一。
之前我就遇到某个领导，非常鄙视的和我说起他们单位新招的大学生，大意是他们几个领导在谈事，让这个大学生去泡茶，结果他弄砸了。这位领导的总结就是：还是大学生呢，不知道读的什么书。读的什么书呢？这个领导的想法，其实代表了大部分领导的想法，他们总是觉得别人什么都不会，却从来不去思考，自己应该怎么才算一名好领导。大学生都读什么书呢？《端茶递水的艺术》？《奉承领导的学问》？《小心伺候的研究》？对不起，大学不开这些课程。一个大学生，你了解过他的专业吗？知道他擅长什么吗？就算你一定要用他来端茶递水，你培训过他吗？你招人的时候，专业那一栏填的什么？你究竟需要什么人才？你需要的人才会从天上掉下来吗？你知道怎么通过培训获得你想要的人才吗？你知道怎么将适合的人放到适合的地方去吗？
有的人天生擅长迎来送往，这不是因为他们读了多少书，这更多的是个人习惯和爱好而已，不要认为所有人都必须擅长这个。如果你需要一个大学生在做好自己本职工作的同时，也能做好迎来送往的工作，那么你需要通过慧眼去发掘这样的人。如果你认为迎来送往比其他能力更重要，你在招人的时候，可以在专业要求上增加文艺类要求，因为通常来说学习文艺类专业的人更擅长交际。你也可以在备注上注明擅长交际者优先，并在面试时进行考核——前提是你学习过管理专业知识知道究竟怎么才能考核出人才。
回到题主的问题，你应该好好思考一下，你招这几个人来，究竟是为了什么？到底是你招人的要求写错了，还是没有让他们去干擅长的事情，或者是培训工作没有做好。这几个问题想明白了，才可以对症下药。你如果连这几个问题就没有想明白，你们找他们谈话，对他们提要求，你能谈什么？“小李，你是学汉语学的，为什么扫地还不如清洁工？”“小王，你是学计算机的，应该少看点C++，走路的时候别思考代码，而应该每天想想怎么用微笑打动人”“小张，你是学人力资源的，你不要整体盯着人的毛病看，你那些数据表格意思一下就行了，别钻牛角尖给大家添麻烦”。如果你觉得他们的专业能力有问题，你可以科学的管理和考核他们。如果你觉得他们能力不够全面，你需要思考你的招人策略和培养策略，不要妄想天上掉下个全才让你使用，这是没有道理的。如果找不到全才——这才是正常情况——你应该好好想一想，怎么让现有的人发挥其最大价值，他们欠缺的地方需要怎么弥补。什么是领导？领导的一个重要职能就是补锅，你可以用自己手中的资源去补锅，比如多招人，招专人。当招不到人的时候，你作为领导，自己也是补锅的重要人选，因为作为领导，你的水平理所当然应该比别人高，别人做不到的，你可以先做到。
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评论区的某些人，我实在是觉得他们是太十指不沾阳春水了
领导不能影响面试结果？你们不觉得这个结论很好笑吗？那么多塞人的，咋进来的？
因为怕知乎大爷敏感，我就不想细说这事了，我只想说，某些人违法乱纪的时候，办法那么多，为什么干点正大光明的事情的时候就缩手缩脚了呢？又没有让你去违纪。
面试的时候用人单位必定会出一个考官，面试前，考官是可以交流的，还会推出一个组长。大家都是考官，如果你有什么特别的需求，完全可以直接说，比如就说我们单位需要一个交际能力强点的人，大家都是明白人，很少有人会故意和用人单位作对的，而且这样说又不会违纪，你又不是暗示一定要录取谁。
提问的环节一样可以引导，面试问题可能是抽签的，但国家并没有限制考官在考试过程中询问考生，你完全可以结合对方在回答面试问题的时候，提一些具体的，细节的，你想问的小问题。
最后评分环节，你作为用人单位的意见，考官们都是懂行的。哪怕你害怕违纪不明说谁好谁不好，但你完全可以提出几个需要重点考虑的因素让考官们参考，这也是非常合理且没有半点风险的。
任何事情，要找个理由不去干，可以找无数理由，会找理由没有半点意义，会想办法办成事才有意义。
单位负责人就应该明确自己在人事管理上的权限，应该明确公务员的试用期的实质。
目前的情况，单位负责人都没有辞退公务员的权力。
特别重要的一点，公务员试用期的实质内涵仅仅是宽容期，也就是学习期和容错期，要允许其不会、不会、再不会，可让从最简单的工作做起。正因为是试用期内，单位对其教育、培训和培养应负起更大的责任，应有更大的耐心。
一个工作人员在试用期后不能胜任本职，单位对其教育培养方面无论如何是失职的。
千万不能将公务员的试用期理解为职位还不稳定，可以随便评为不能胜任本职工作，可以随便让其离职。
只要他按时在岗，不搬弄是非，就是称职的。请您赶紧改变对其固定了的不顺眼的看法。您后面的评论里说到一件给材料的事情，换个角度，难道不是优点吗？他纠结的难道不是和兄弟单位的关系问题吗？这个就是好事，谁能保证自己单位永远不到别家要个数据之类的，如果不是国家秘密，单位间信息共享是国家规定，找个合适的理由拒绝难道不是挺好？
合格的领导，应该是在工作人员掉队时千方百计让他尽力跟上队伍的节奏，但在严要求的同时也要多关爱，即使工作人员触犯了纪律时，也要像律师那样替他寻找减轻处分的合法理由，最大限度地维护其合法权益。而不是想着如何用那种没棱两可的口袋式规定辞退他，阴谋、套路之类的更不可取。刚刚参加工作的人，社会经验全无，仅仅任务完不好，懒惰，不是大毛病，说不定工作2至3年后会转变的。
根据经验，现实中，机关单位的工作人员中，骨干一部分，中间状态一部分，不干活或者干不了活的占极个别。只要负责人在非原则问题上宽容一些，绝大多数人也会对极个别人宽容的：自己多做一些也累不死人，让其闲着吧，只要不祸事就行。因为绝大多数人是追求上进的，不会同其他人比懒比低能，这是实际现状，也很正常。
再次重申：千万不要将“其他人都不愿教他”理解成其他人都希望辞退他。单位工作人员心里都不愿意单位负责人有辞退人的实际权力，会千方百计在自己的能力（如测评）之内让你的这种想法破灭！上级也会对你的人品在心里大大减分，毕竟你将没有达到法定条件的人上报辞退，也是给上级出了难题。
负责人的第一项职责就是抓班子带队伍，这个带字绝不是口号，就是将落后分子转化为先进分子的长期的过程，要有耐心才行。没人愿意教他更不是理由，科员本来就没有教同事的义务。
单位是国家的，公务员姓党。
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