2019 年初对于有招聘需求的公司而言是不是低成本吸引人才的机遇？
首先，我们得把目光放到当时的大背景下。2019 年初，全球经济整体上虽然没有出现大规模的衰退，但一些不确定性因素开始显现。中美贸易摩擦的持续发酵，给一部分制造业和外贸企业带来了压力，导致它们在扩张招聘方面的策略更加谨慎，甚至出现了一定程度的收缩。一些原本信心满满的企业，面对外部环境的变化，不得不调整原有的扩张计划，其中也包括招聘新员工的步伐。
这种宏观层面的谨慎，自然而然地传导到了劳动力市场。一些原本求职者信心满满，跳槽意愿强烈，甚至敢于向雇主提出更高薪资要求的市场氛围，开始发生微妙的变化。大家对未来就业形势的担忧，使得一部分人更加珍惜现有的工作机会，或者在跳槽时变得更加谨慎，对薪资的要求也可能有所收敛，不再是“狮子大开口”。
其次，从劳动力市场的供需关系来看。虽然整体经济依然保持增长，但并非所有行业都呈现出蓬勃发展的态势。一些行业，比如传统制造业、部分零售业，可能面临转型升级的压力，或者受到技术迭代的影响，招聘需求相对放缓。而另一些新兴行业，比如人工智能、大数据、云计算等，虽然需求旺盛，但培养和输送人才的速度往往跟不上爆发式增长的需求。
然而，对于那些有招聘需求的、并且业务模式相对稳定、抗风险能力较强的公司来说，这个时期就形成了一个相对有利的局面。当市场上求职者数量增加，而部分公司招聘需求相对保守时，求职者之间的竞争就会加剧。在这样的竞争环境下，有招聘需求的公司，在薪资谈判中就拥有了更大的议价能力。它们不必像前两年那样，为了抢夺有限的人才而不得不开出天价的薪资。
更具体地说，2019 年初的低成本吸引人才，体现在几个方面：
薪资溢价的降低： 过去几年，由于人才市场的“僧多粥少”，特别是对于一些热门技术岗位，企业为了快速填补空缺，往往需要付出远高于市场平均水平的薪资。但在2019年初，这种现象有所缓解。企业在招聘时，可以用更接近市场正常水平的薪资，就能吸引到不少优秀的候选人。这对于控制企业的人力成本，提高盈利能力，无疑是一件好事。
更好的职位选择： 当市场上可选的职位增多，而优秀人才的求职意愿也相对稳定时，招聘公司就有更多的机会去选择最适合岗位的候选人，而不是“饥不择食”。这意味着企业可以进行更深入的面试和背景调查，找到真正契合公司文化和业务需求的人才，从而降低因招聘不当而导致的人才流失率和培训成本。
更多元化的招聘渠道： 面对求职竞争的加剧，企业可以尝试更多元化的招聘渠道，而不再仅仅依赖昂贵的猎头服务。例如，加强企业自身的雇主品牌建设，通过社交媒体、行业活动、内部推荐等方式，都可以有效地吸引到高质量的候选人，并且成本相对较低。
部分行业的人才储备： 对于那些受到外部环境影响而暂停或缩减招聘计划的企业，其内部原本储备的优秀人才，在2019年初可能面临着被动等待或者主动寻求转型的局面。有招聘需求的公司，就可以通过有吸引力的条件，将这部分“被积压”的优秀人才吸纳到自己的体系中，这是一种“捡漏”式的机会。
注重非薪资福利的吸引力： 当薪资空间的上涨受到一定制约时，企业可以将更多的精力放在提升非薪资福利的吸引力上，来吸引人才。比如，提供更具发展潜力的培训机会、更灵活的工作方式、更良好的工作环境、更有意义的企业文化等。这些无形资产的价值，在2019年初的招聘市场中，也更容易被求职者所看重，因为它们关系到个人的长期发展和职业满意度。
当然，这并不意味着所有公司都能轻松地以低成本招聘到人才。对于那些急需特定技术、且市场供应极度稀缺的岗位，以及那些缺乏吸引力、或者经营状况不佳的企业，情况可能依然艰难。但是，总体而言，2019 年初的招聘市场，为许多有战略眼光、能够清晰评估自身需求并提供有竞争力（不一定是最高薪）职位吸引力的公司，提供了一个以相对较低成本获取优质人才的窗口期。它们可以更从容地构建自己的团队，为未来的发展打下坚实的基础。
网友意见
就这个问题来说，需要搞清楚，这种因为经济不景气所形成的、用人方相对于求职者的工资议价优势，到底是不是行业普遍性的？以及，是不是持续性的？
如果不是行业普遍性的，显然，东家不留西家留，开低工资就不可信；如果不是持续性的，招进来就立马涨薪，那也算不上是真的机遇。
我们不妨从已有的研究中，看看是否存在相关的证据。
以求职者的角度思考，如果他们初入职场，就遇上了经济衰退，这对他们的收入会有什么影响呢？还真有这样的研究，作者追踪了从 1976 年到 2015 年，陆续进入就业市场的美国毕业生，结果发现，经济衰退给他们带来的收入减少，至少会持续 10 年之久（冲击大小大概11%左右）。而且，低学历、少数族裔受到的冲击会更大。这个结果看起来是符合题主预期的。
而且，不止工资收入（价格，P端）会受到经济衰退的影响，经济衰退还会对长期就业率（数量，Q端）造成负面冲击。另外一个研究，以美国2008 年次贷危机作为自然实验，发现：1）经济危机对就业率存在持续性的负面影响；2）低收入群体对经济危机更为敏感；3）经历过大规模裁员的人，被再次雇佣的概率降低了。
以上研究的确支持，经济危机对就业市场的影响是具有行业普遍性和持续性的。但更严格来看，这两个研究，一个关注毕业生，另一个侧重于零售业低端工种，而题主主要关注点是行业大牛，因此对回答题主的问题还是有所局限的。而且，中国就业市场和美国就业市场又有很大的差异，两国所面临经济困难的程度也不一样，也不能同一而论。
但还是可以看出，一旦发生严重的经济衰退，普通劳动者所面临的困难是巨大的，不仅仅是工资收入锐减，甚至有可能永久退出就业市场。
这一点才是我更想说的，真发生这样的事，我们也许不想把它识别为一个机遇。因为覆巢之下，焉有完卵？毕竟，公司管理层的子女也是要上就业市场的，如果他们下一代的上升道路受阻，哪怕他们的公司占了点小便宜，又有何意义？同时，低端人员的失业，会直接影响你全方位的生活体验，比如，快递没那么及时了，洗车服务提价了，半夜肚子饿了，甚至你家方圆几公里之内却找不到一家夜宵摊，等等。
越是时刻艰难，越是需要各方携手共度。企业应该有更高的社会责任感，并保持清醒的头脑，避免在经济过热的时候，盲目扩张，然后在经济艰难的时候，又大幅度裁员。这一涨一落，大大放大了经济波动，更会丧失求职者对企业的尊重。也许经济艰难的时候，确实存在一些买入机会，但比发现这种机会更重要的，是去思考基业长青之道，吸引人才一起做更高使命感的事。
Schwandt, H., & von Wachter, T. M. (2018). Unlucky Cohorts: Estimating the Long-term Effects of Entering the Labor Market in a Recession in Large Cross-sectional Data Sets.NBER working paper.
Yagan, D. (2017). Employment hysteresis from the great recession (No. w23844). National Bureau of Economic Research.
谢 @王瑞恩 邀请。
先总结：
- 人才永远都是供不应求的；
- 当前的大环境对于想要吸引人才的公司是一个机会；
- 这个机会不是靠低成本或者裁员带来的。
以及一些拓展结论：
- 有能力的人，永远不会饿肚子，到哪里都能吃的上饭；
- 有时候吃坏了肚子，不是饭不好，也不是你不好，只是不对胃；
- 想吃饭的人，不会真的因为饿了就会「将就」吃个零食；
- 饭有很多种吃法，不要选最贵的也不要选最好看的，选择的是最合适自己的口味；
- 吃完了饭，不光要想这顿饭的钱，还要想想背后的其他情况。
下面详细来讲讲。
题干中讲到了 2018 年互联网行业的裁员潮。其中比较有意思的一句是：
一些工作能力较强的员工可能因为和能力无关的因素被裁员，他们在跳槽季可能会降低自己的议价地位。
这里先讲拓展结论的 2、3 点。
首先，是否存在「工作能力较强的员工，可能因为和能力无关的因素被裁员」的现象？
答案是肯定的。先不谈错杀和站队的原因。很多时候还会涉及到运气和适配性的问题。
可能你是一个 A 方向的人，巧了，现在公司要大力做 B 方向，你在 A 方向的经验和能力不能派上用场，也不能尽快转化成 B 方向的即用战力。那只能忍痛说再见。
可能你是一个能力很强的人，但是管理成本很高，经常会给公司和团队带来不必要的麻烦和负担，甚至于超过了你本身的能力带来的收益和产出。那只能忍痛说再见。
甚至于恰好你所在的团队犯了致命错误，作为替罪羊的你必须要被处理。这些在国内的职场上其实并不少见。
2018 年开始，资本市场逐渐收紧、现金流逐渐吃紧甚至部分公司出现断裂和美梦崩塌的现场出现以后，越来越多的公司考虑的是人效、是成本、是 ROI ，这里的 ROI 不仅仅是包括投出去的广告花出去的钱，还有付出去的工资和人力成本。因此，留下最适合的人和稳定靠谱的、有非常好成长潜力的人一定是首要的。所以能力较强并不是唯一因素了。
如果你不幸被裁，不要质疑自己是不是不好，而是做好下一次选择，选择真正适合自己的团队和平台。
其次，被裁员的人在跳槽季是否会降低自己的议价地位？
就像我在上面说的那样，即使你很饿，也不会为此将就不吃饭只吃个零食。
- 工作是为了生存，尤其是那些背井离乡来一线城市打拼的年轻人。
他们放弃了家乡的房产、熟悉的街坊、便宜且方便的生活环境来到大城市，自然是为了更好的生活（灵魂和肉体的双重提升）和更高的收益。就像逢年过节我家亲戚总问我什么时候打算回家。我扪心自问：「我回家还能找得到和目前月薪持平的工作吗？」
- 对于这些一线城市打拼的人来说，对收益的预期是一定不会降低的。
收益不仅仅是指钱，按时间分，他包含眼前的（工资、奖金）和未来的（股票、期权）。按类型分，他包含物质的（金钱、职级等）和非物质的（发展空间、公司平台、个人成长等）。大环境变差的情况下，或者部分人找工作不再是盲目追求「每逢跳槽必涨 30%」的概念了，但是对于整体的收益是一定呈现「绿色」的趋势：
- 或许我工资没涨，但是我去了一个更大的平台；
- 或许我还是在那个体量的公司，但是我开始带人了；
- 或许我什么都没变，但是我每年能多拿 20% 了；
- ........
诸如此类，所以，或许出于心理因素，很多人会希望迅速找到稳定的下家并且开始新的工作（类似于分手后尽快找人接盘），但是大多数人并不会因此降低自己的整体预期，而是希望自己能有一个更好的下家（无论是什么方面的收益，起码是呈现正向的变化的）。甚至于，经过了被裁员的风波后，很多人会更加趋于稳定的心理因素，希望去一个「更稳定、更靠谱」的新公司。
降低要求，我想不太可能。（毕竟都是工作好几年的人了，谁手里还没点存款啊，撑一段时间，精雕细琢选个新的靠谱东家才是真理）
题干中的另一句话是
这对于公司而言，是不是低价挖大牛的好机会？
结合这个，说说结论中的第一点。
在 HR 行业里有一些暗语其实很好玩，在外人看来和行业内是两回事。比如，「挖大牛」。
挖人，是 HR 尤其是招聘方向的人员需要经常做的一项工作，很多非 HR 行业从业者会把招聘的工作简单粗暴的定义为「挖人」。实际上，招聘是分很多种的，而题目中说的「挖」和批量招聘还是有一些区别的。
批量招聘一般常见于中层及以下的职位，解决的途径也很简单：通过招聘网站收简历、下载简历以及一些社交媒体勾搭候选人，这样的人难度也不会太高，基本上都是主动表现出了自己有看新机会的意向。招聘的 HR 小哥哥小姐姐只需要勤快一些，口才好一些，基本都能把候选人的信息拿到手。
而「挖大牛」的概念则不一样，首先能定义为大牛的人，基本都不是靠投简历、挂简历来让别人知道自己的存在的。通常，他们会符合以下特点：
- 自己的行业内小有名气，圈子内还是很多人知道的；
- 一线的互联网行业/公司就职，并且是较为高阶的级别，最少也是高级总监、GM 或者技术专家、甚至于更高；
- 不会轻易看机会，并且爱惜自己的羽毛。
这样的人被裁掉的概率极少极少，挖动他们也需要拿出比目前收益（不分物质/非物质）更好更高阶的变化去吸引。哪怕是因为战略调整或者站队排挤导致这样的人才离开了公司，他们也会更谨慎、更高要求的去选择下一份工作，而不是降低议价空间。
因此，题干中提到的「低价挖大牛」是不存在的。
而股票市场中的「暗杀」，则一般不能同等对比人力资源行业。毕竟，人的能力和定位还是更容易估量的。况且，如果真的是被低估的人才，一旦做出成绩，也一样会需要在日后付出更高昂的激励成本。
有说句俗话叫：公司又不傻/候选人又不傻。
那么为什么说，是个好机会呢？
2019 年的确是个更严峻的年份，很多烧钱惯了、大手大脚的公司开始真正的考虑成本控制，精细化运营开始悄声登上了各家互联网公司管理层的会议桌上，「砸钱」不再是主流。
就像前几年和一些工作了十余年的老互联网人聊天，有一句话我一直印象很深：
现在的这些人啊，都没过过穷日子，不当家不知道柴米贵，花那么多预算做出来的东西完全没有得到应有的产出，还沾沾自喜自己做的好。
我想，对于平台而言，真正沉下心来做事情，精雕细琢打磨自己的产品和项目才是正道，做好这件事，吸引人才永远不是一个难题。
毕竟，大浪褪去才知道，谁在裸泳。
最后，找工作是每个职场人必经的过程，极少有人能够从毕业开始一辈子留在一家公司，不考虑新的机会。那么，在这个大环境变差的情况下，应该如何正确做好职场选择，这里简单谈谈几点小建议：
- 时刻保持核心竞争力，不要妄想一招鲜吃遍天。
互联网公司的风口都在步履不停的更换，转眼用户的宠儿就会被遗弃。更不要提那些个人能力、特点停滞不前的员工了，时刻更新自己的技能树，成为一个有竞争力的人才是正道。
- 积极寻找锻炼自己的机会，要敢于打破僵局寻找办法。
当工作没有激情也没有动力的时候，要敢于打破天花板看问题。机会虽然不是全靠自己找，但也不是别人硬塞给你的。
机会怎么找，跳槽并不是唯一解决办法，要知道，换工作的沉没成本远比你想象中的要高。
以及，遇到挫折就跑路，只是一时爽；每次遇到问题就跑路，迟早要翻车
- 换工作时涨的薪，是你未来要还的债
公司会改变现有团队的薪资结构，根据外部市场的竞争力给你定 offer，不代表你进入这个团队后不需要遵守内部的产出规则。比如：拿高薪的人，会有更高的要求、和团队里同薪的人相比，如果产出明显有差距，就会被定义为「溢价」。而一般情况下，如果付出和期望差距过大，要么走、要么降。
最后，刚过完年，祝大家新年工作顺利，猪年大吉~
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