媒体报道称抖音电商团队调整薪资，总额不变 15 薪改 18 薪，这种薪酬管理方式有什么优势/弊端?
抖音电商团队的这次薪酬调整，从“总额不变，15薪改18薪”这个表述来看，核心是将原有的固定年薪拆解成更多的月度支付，同时可能的“奖金”部分被纳入了月度薪资结构。这种薪酬管理方式其实并不算特别新颖，但具体执行起来，有利有弊，我们来仔细掰扯掰扯。
这种薪酬管理方式的优势：
1. 增强员工的即时满足感和归属感：
“18薪”听起来更慷慨： 即使总金额不变，但“18”这个数字本身就比“15”更能刺激到员工的心理预期。在发薪日拿到更多的月度薪资，尤其是对于年轻员工或者有短期消费需求的员工来说，会带来更强的心理满足感，觉得公司“大方”。
更规律的现金流： 原本可能是在年终或年中一次性发放的较大数额的奖金，现在被平摊到每个月，这意味着员工每月能拿到手的钱更多，现金流更稳定。这对于管理日常开销、还贷、生活规划等都有积极作用，减少了对不确定的大额奖金的依赖。
提升员工的“安全感”： 将奖金部分“固定化”或半固定化地发放，相当于降低了绩效考核结果对部分薪酬的直接影响。即便某个季度或某个月绩效不是特别突出，但只要没有大的违规行为，员工都能按时拿到相对较高的月度薪资，这无疑会增加员工对公司支付能力的信心和工作的稳定性感知。
2. 有利于企业成本的平滑和财务管理：
分散奖金支付压力： 如果原本的15薪中包含了年终奖或绩效奖，这笔费用通常是一次性或分两次支付。改为18薪，意味着将这部分成本平摊到每个月，企业的现金流压力会更分散，尤其是在奖金发放高峰期，能有效缓解一次性的大额支出。
更精确的薪酬成本控制： 将奖金纳入月度薪资结构，在某种程度上是一种变相的“工资化”。这意味着这部分资金在财务报表上可能被更稳定地视为工资成本，便于公司进行长期薪酬预算和成本控制。虽然总额不变，但其性质上的变化可能带来财务核算上的便利。
3. 潜在的激励和约束作用（视具体执行）：
月度绩效的“微观”体现： 如果这增加的3个月薪资与月度或季度绩效考核挂钩，那么它就能起到更频繁的激励作用。员工会更关注短期的绩效表现，以确保自己能拿到这“额外”的薪资部分。
变相提高离职门槛（有限）： 对于一些需要年终奖才能拿到“全额”的情况，员工在年底前离职可能会损失一大笔钱。但如果是月度发放，这种“年终奖陷阱”就被打破了，不过，如果公司有规定，新增的3个月薪资需要服务满一定期限才能发放，那么在一定程度上也能起到一定的留人作用，尤其是在年中或接近年底时调整。
这种薪酬管理方式的弊端：
1. 削弱了高绩效的激励效果，容易导致“大锅饭”：
绩效与薪酬的脱钩： 这是最核心的弊端。将原本可能与突出绩效强相关的奖金部分平摊到每个月，而且总额不变，意味着那些绩效非常出色的员工，其超额的贡献可能无法通过薪酬得到明显的回报。而那些绩效一般的员工，也能拿到更高的月度薪资。这很容易让员工产生“努力不努力都差不多”的感觉，打击高绩效员工的积极性。
“平均主义”倾向： 当绩效奖金变得“稀释”并且平均分布时，很容易滋生“大锅饭”现象。那些本来愿意付出更多努力、承担更多责任的员工，会觉得自己的付出没有得到应有的区分和奖励，久而久之，他们的动力会下降，甚至可能选择跳槽去那些更能体现绩效价值的公司。
2. 对员工的风险感知可能产生误导：
“假性”涨薪的感知： 员工的直观感受是薪资水平提升了，但如果了解其背后是奖金的平摊，那么这种“涨薪”可能只是数字游戏。如果公司未来业绩下滑，或者宏观经济不好，公司可能会更容易“压缩”这部分原本是奖金的薪资，甚至直接取消，这对员工的打击会更大。
降低风险意识： 将奖金平摊，可能让员工觉得这部分收入是“稳赚不赔”的，从而在消费和财务规划上更加大胆。一旦公司在经济下行时削减这部分薪资，对员工的财务冲击会非常大。
3. 可能增加薪酬体系的复杂性和管理成本：
计算和解释的复杂性： 虽然表面上看是15改18，但内部的构成可能依然有绩效奖、年终奖的影子。如何清晰地解释这18薪的构成，如何将其与绩效考核体系有效结合，如何处理员工对具体数额的疑问，都可能增加人力资源部门的管理难度和沟通成本。
评估与调整的难度： 这种薪酬结构下，如果需要根据市场情况或公司业绩进行薪酬调整，会比单纯调整年薪或固定奖金更复杂。如何调整这18份薪资中的每一份，以及如何调整奖金的比例和发放方式，都需要更精细的设计。
4. 可能影响公司对人才的吸引力（高端人才）：
头部人才更看重“高回报”而非“稳定高薪”： 对于那些能力强、绩效突出的顶尖人才，他们往往更看重公司能否提供与他们贡献相匹配的、能够体现其价值的高额回报，尤其是通过奖金或股权激励实现。当他们的超额价值无法在薪酬上得到有效体现时，他们可能会转向那些更愿意为绩效买单的公司。
总结来说：
抖音电商团队的这次薪酬调整，短期来看，是一种在不增加总成本的前提下，通过优化薪资结构来提升员工满意度和归属感的手段。 它能让员工每月拿到更多钱，增强即时满足感，对企业财务管理也有一定好处。
然而，长期来看，其最大的弊端在于可能稀释绩效激励，打击高绩效员工的积极性，并存在“大锅饭”的风险。 如果处理不当，将原本与绩效紧密挂钩的奖励变成“固定”的月度薪资，很可能在一段时间后，员工的整体积极性反而会受到影响，尤其是在竞争激烈的互联网行业，对人才的吸引力和保留也会带来挑战。
关键在于，抖音电商团队如何处理好这增加的3个月薪资与绩效考核之间的联系。如果这3个月薪资仍然与绩效紧密挂钩，只是发放频率加快，那么其弊端可以被很大程度上规避。但如果它们真的变成了“旱涝保收”的月度薪资，那么“18薪”的光鲜之下，可能埋藏着激励弱化的隐患。
这种薪酬管理方式的优势：
1. 增强员工的即时满足感和归属感：
“18薪”听起来更慷慨： 即使总金额不变，但“18”这个数字本身就比“15”更能刺激到员工的心理预期。在发薪日拿到更多的月度薪资，尤其是对于年轻员工或者有短期消费需求的员工来说，会带来更强的心理满足感，觉得公司“大方”。
更规律的现金流： 原本可能是在年终或年中一次性发放的较大数额的奖金，现在被平摊到每个月，这意味着员工每月能拿到手的钱更多，现金流更稳定。这对于管理日常开销、还贷、生活规划等都有积极作用，减少了对不确定的大额奖金的依赖。
提升员工的“安全感”： 将奖金部分“固定化”或半固定化地发放，相当于降低了绩效考核结果对部分薪酬的直接影响。即便某个季度或某个月绩效不是特别突出，但只要没有大的违规行为，员工都能按时拿到相对较高的月度薪资，这无疑会增加员工对公司支付能力的信心和工作的稳定性感知。
2. 有利于企业成本的平滑和财务管理：
分散奖金支付压力： 如果原本的15薪中包含了年终奖或绩效奖，这笔费用通常是一次性或分两次支付。改为18薪，意味着将这部分成本平摊到每个月，企业的现金流压力会更分散，尤其是在奖金发放高峰期，能有效缓解一次性的大额支出。
更精确的薪酬成本控制： 将奖金纳入月度薪资结构，在某种程度上是一种变相的“工资化”。这意味着这部分资金在财务报表上可能被更稳定地视为工资成本，便于公司进行长期薪酬预算和成本控制。虽然总额不变，但其性质上的变化可能带来财务核算上的便利。
3. 潜在的激励和约束作用（视具体执行）：
月度绩效的“微观”体现： 如果这增加的3个月薪资与月度或季度绩效考核挂钩，那么它就能起到更频繁的激励作用。员工会更关注短期的绩效表现，以确保自己能拿到这“额外”的薪资部分。
变相提高离职门槛（有限）： 对于一些需要年终奖才能拿到“全额”的情况，员工在年底前离职可能会损失一大笔钱。但如果是月度发放，这种“年终奖陷阱”就被打破了，不过，如果公司有规定，新增的3个月薪资需要服务满一定期限才能发放，那么在一定程度上也能起到一定的留人作用，尤其是在年中或接近年底时调整。
这种薪酬管理方式的弊端：
1. 削弱了高绩效的激励效果，容易导致“大锅饭”：
绩效与薪酬的脱钩： 这是最核心的弊端。将原本可能与突出绩效强相关的奖金部分平摊到每个月，而且总额不变，意味着那些绩效非常出色的员工，其超额的贡献可能无法通过薪酬得到明显的回报。而那些绩效一般的员工，也能拿到更高的月度薪资。这很容易让员工产生“努力不努力都差不多”的感觉，打击高绩效员工的积极性。
“平均主义”倾向： 当绩效奖金变得“稀释”并且平均分布时，很容易滋生“大锅饭”现象。那些本来愿意付出更多努力、承担更多责任的员工，会觉得自己的付出没有得到应有的区分和奖励，久而久之，他们的动力会下降，甚至可能选择跳槽去那些更能体现绩效价值的公司。
2. 对员工的风险感知可能产生误导：
“假性”涨薪的感知： 员工的直观感受是薪资水平提升了，但如果了解其背后是奖金的平摊，那么这种“涨薪”可能只是数字游戏。如果公司未来业绩下滑，或者宏观经济不好，公司可能会更容易“压缩”这部分原本是奖金的薪资，甚至直接取消，这对员工的打击会更大。
降低风险意识： 将奖金平摊，可能让员工觉得这部分收入是“稳赚不赔”的，从而在消费和财务规划上更加大胆。一旦公司在经济下行时削减这部分薪资，对员工的财务冲击会非常大。
3. 可能增加薪酬体系的复杂性和管理成本：
计算和解释的复杂性： 虽然表面上看是15改18，但内部的构成可能依然有绩效奖、年终奖的影子。如何清晰地解释这18薪的构成，如何将其与绩效考核体系有效结合，如何处理员工对具体数额的疑问，都可能增加人力资源部门的管理难度和沟通成本。
评估与调整的难度： 这种薪酬结构下，如果需要根据市场情况或公司业绩进行薪酬调整，会比单纯调整年薪或固定奖金更复杂。如何调整这18份薪资中的每一份，以及如何调整奖金的比例和发放方式，都需要更精细的设计。
4. 可能影响公司对人才的吸引力（高端人才）：
头部人才更看重“高回报”而非“稳定高薪”： 对于那些能力强、绩效突出的顶尖人才，他们往往更看重公司能否提供与他们贡献相匹配的、能够体现其价值的高额回报，尤其是通过奖金或股权激励实现。当他们的超额价值无法在薪酬上得到有效体现时，他们可能会转向那些更愿意为绩效买单的公司。
总结来说：
抖音电商团队的这次薪酬调整，短期来看，是一种在不增加总成本的前提下，通过优化薪资结构来提升员工满意度和归属感的手段。 它能让员工每月拿到更多钱，增强即时满足感，对企业财务管理也有一定好处。
然而，长期来看，其最大的弊端在于可能稀释绩效激励，打击高绩效员工的积极性，并存在“大锅饭”的风险。 如果处理不当，将原本与绩效紧密挂钩的奖励变成“固定”的月度薪资，很可能在一段时间后，员工的整体积极性反而会受到影响，尤其是在竞争激烈的互联网行业，对人才的吸引力和保留也会带来挑战。
关键在于，抖音电商团队如何处理好这增加的3个月薪资与绩效考核之间的联系。如果这3个月薪资仍然与绩效紧密挂钩，只是发放频率加快，那么其弊端可以被很大程度上规避。但如果它们真的变成了“旱涝保收”的月度薪资，那么“18薪”的光鲜之下，可能埋藏着激励弱化的隐患。
网友意见
总额不变，15薪改成18薪意味着：
- 每月工资减少——五险一金的缴存数额也随之减少
- 年终奖比重变大——众所周知，年终奖跟绩效挂钩，公司多了个管理抓手，这下看谁敢摸鱼
好处都是公司的，员工么，没啥好处。
凛冬将至，抖音电商已经算是互联网里面不错的（ 综合业务、重要性、平台等方面看 ）的地方了，互联网的各位，低调过冬吧。
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