像程序员这种吃青春饭的职业，让工资随着员工的年龄增长递减是不是更加合理？
首先，我们得承认，在编程这个领域，保持知识和技能的新鲜度确实非常重要。新技术层出不穷，你今天学的可能明天就过时了。新人往往对新技术更熟悉，学习曲线也更陡峭，这让他们在某些方面确实比经验丰富的“老”程序员更有优势。
但是，把“吃青春饭”这个说法绝对化，并且以此为依据来推导工资应该递减，这就犯了一个严重的错误。 “吃青春饭”更多的是一种现象，而非必然规律，更不是衡量价值的唯一标尺。
为什么说工资递减不合理，并且会有许多负面影响？
1. 忽略了经验的价值： 程序员不仅仅是写代码的工具人。随着年龄增长，那些真正优秀的程序员积累了宝贵的经验。他们可能：
拥有更强的解决复杂问题的能力： 面对一个棘手的 Bug，新人可能束手无策，而一个有十几年经验的老程序员，通过过往的经验和对系统架构的深刻理解，往往能迅速定位问题，甚至预判潜在风险。
更懂得权衡和设计： 他们知道如何设计出可维护性、扩展性更好，同时又符合业务需求的系统。他们可能更理解“过度设计”和“简单粗暴”之间的平衡点。
具备优秀的沟通和领导能力： 很多资深程序员不仅是技术骨干，更是团队的领导者，他们能带领团队攻克难关，指导新人，并且能与产品经理、设计师等非技术人员有效沟通，确保项目顺利推进。
对技术有更深的理解和判断力： 他们可能不像新人那样“追新”，而是更懂得哪些技术是真正有价值、值得投入的，哪些是华而不实的。这种判断力是金钱买不到的。
对业务有更深的洞察： 很多资深程序员在某个领域深耕多年，对业务流程、用户需求有深刻的理解，这使得他们能提出更具创造性和实用性的技术解决方案。
2. 打击了程序员的职业积极性： 如果一个程序员知道，无论他多么努力地学习、多么出色地完成工作，随着年龄增长，他的工资只会越来越少，那么他还有什么动力去钻研更深的技术？还有什么动力去承担更重的责任？这种制度会极大地扼杀程序员的学习热情和职业追求。结果很可能是，最有才华、最有追求的程序员会选择离开，留下的是那些安于现状、缺乏进取心的人，这反而会让整个团队的技术水平和创新能力下降。
3. 造成人才流失： 许多发达国家和地区，以及国内一些注重长远发展的科技公司，都在强调“终身学习”和“年龄不是问题”。如果国内推行工资递减的模式，那些在技术上有追求、有能力的程序员，很可能会选择去那些更认可他们价值的地方发展。这对于国家整体的科技竞争力来说，是一种巨大的损失。
4. “青春饭”的误解： 很多时候，“吃青春饭”只是因为年轻人精力充沛，学习速度快，对新兴事物接受度高。但一个成熟的职业，应该能容纳不同年龄段的人，并发挥他们各自的优势。就像足球明星有黄金年龄，但教练、球探、评论员等岗位，经验和智慧的价值是无法替代的。软件工程也一样，从纯粹的代码编写者，到架构师、技术总监、项目经理，这些高级岗位对经验、判断力和领导力的要求远高于单纯的“青春活力”。
5. 制度执行的困难和不公平： 即使我们设想一个工资递减的机制，如何界定“老”？如何衡量“价值”？是按照年龄简单粗暴地划线？还是评估技术能力？如果评估技术能力，那么技术能力强的“老”程序员，是否就不应该工资递减？这样一来，这个制度本身就会变得复杂且充满争议，难以公平执行。
更合理的模式是什么？
一个更合理、更具可持续性的模式，应该是：
基于贡献和价值的薪酬体系： 无论年龄，工资都应该与员工为公司带来的价值、承担的责任、贡献的成果挂钩。
鼓励终身学习和能力发展： 公司应该为员工提供持续学习和提升技能的机会，并且这种提升应该体现在薪酬上。无论是学习新技术，还是在架构设计、团队管理方面取得进步，都应该得到认可。
多通道的职业发展路径： 为程序员提供技术专家（Architect，Principal Engineer）和管理专家（Manager，Director）等多条职业发展路径。技术专家依靠深厚的技术功底和解决复杂问题的能力获得高薪，而管理专家则通过团队管理和项目交付获得认可。
关注员工的长期发展和福祉： 认识到员工的价值会随着经验的积累而增长，而不是递减。公司应该为有经验的员工提供更具挑战性的项目、更重要的职责，让他们能继续发挥余热，并获得相应的回报。
举个例子：
一位30岁的程序员，可能正是技术能力最强、学习速度最快的“黄金期”，他能快速掌握新技术，高效率地完成编码任务。这时，他的工资自然应该很高。
而一位45岁的程序员，可能已经不再擅长每天写三千行代码，但他可能是一位出色的架构师，能够设计出稳定、可扩展的系统，带领年轻团队攻克技术难题，或者是一位非常有经验的项目经理，能准确预估时间和成本，规避风险。他的价值体现在了“深度”和“广度”上，而不是“速度”上。如果因为他“老”了就降低他的工资，那才是不合常理。
总结来说， 将程序员的职业简单粗暴地归类为“吃青春饭”，并以此推导出工资递减的结论，是一种短视且危险的想法。它忽视了经验、智慧、领导力和解决复杂问题的能力这些对任何行业、任何职业都至关重要的价值。一个健康、可持续发展的科技行业，应该拥抱全年龄段的专业人才，并充分发挥他们的独特价值，而不是用年龄来限制他们的发展和回报。
网友意见
哇，好久没看到这么清新可人的问题了~
题主观察到了一个劳动经济学家已经观察到过的现象：控制其他因素（包括产出在内）不变，工资会随年龄和资历的增长而增长。
翻开任何一本经济学科普读物，我们都能学会这样一条表述简洁的命题：如果劳动力市场是完全竞争的，那么一个人的工资=他/她为雇主创造的财富。为什么有这样的关系？是因为市场上有大量的劳工竞争工作机会，也有大量的企业竞争劳工。此时，如果掏粪工陈茁的工资高于自己的产出，那么理性的环保公司就应当解雇他或者给他降薪，因为还有许多工人有他这么强的掏粪能力，而且要的工资比他低。同时，如果掏粪工陈茁的工资低于自己的产出，那么他应当辞职或者要求加薪，因为还有许多环保公司愿意雇佣他，并且开出更高的工资。
题外话：这个命题的一个重要推论就是「不存在非摩擦性失业」。这个推论因为错得太离谱，已被经济学家列入本学科卖萌专用十大吉祥物之一。
话说回来，这时候，如果我们观察到社会中同一工种的劳动力的工资随年龄递增，那么只能说明这个工种所需的人力资本具有产出随着年龄的增长而增长的特质。当然，这样的工种肯定是存在的，而且可能还不少，比如那些以「经验」和「默会知识」（tacit knowledge，泛指那些像是游泳和骑自行车这样的能够通过实践掌握却很难被语言传授的技能）为核心的工种，正所谓家有一老，如有一宝嘛。
但是，就像题主观察到的那样，就连很多「吃青春饭」的工作也存在年龄越大工资越高的现象，这就非常费解了。事实上这种现象也的确存在，比如 NBA 球员的工资水平：
- 我们常常能够发现有 NBA 球队为一些年事已高、已经开始走下坡路、并且没有人十分看好的昨日明星开出天价。比如当年洛杉矶湖人为科比开出的均薪三千万的合同就是这样，无论科比再怎么名垂青史，再怎么球技过人，再怎么史上最佳，给那个年纪的他那个身价都是过高的。
- 我们也常常能够发现有一些上了年纪的 NBA 球员，在向球队索取超过自己能力的高工资。比如当年负气离开迈阿密热火的韦德就是这样，无论韦德为那支球队付出过多少，他自己的能力显然也无法匹配自己的要价了。
- 我们还能够发现，NBA 的劳资合约也是在偏袒老球员的：二十三四岁的、刚刚领完新秀合同的年轻明星、当红炸子鸡可以拿到的最高工资，远远低于那些三十岁左右、职业生涯已近暮年、只能再拿一个大合同的老球星们拿到的最高工资。
在这个案例当中，劳方、资方、平台方，三方都在多数时候认可年龄和工资「应该」具有某种正相关关系，即使篮球运动员可能比题主说的程序员更是一个吃青春饭的职业。如果你去观察一位 NBA 球星的职业生涯，常常会发现这样的生涯轨迹：在生涯早期，特别是新秀合同时期，收入严重低于自己的产出（此处库里同学有话要说）；然后在生涯末期，能力退化，却能够拿到高于自己真实产出的工资水平。
为什么会这样？说好的「工资=产出」呢？
针对这一点，劳动经济学家曾试图用以下三种方式解释之：
第一，鼓励企业对员工进行培训。我们知道，相当一部分工作所需要的知识和技能都是需要入职之后再培训的，培训的组织方就是用人单位本身。这是一个挺有意思的问题：有的工种就要求求职的人学会了所需的全部技能之后再来，有的则选择先把人招进来然后再自己组织培训。在我看来，两者之间的差别在于人力资本或者技能的专用性上：如果一项技能的专用性低，比如英语、计算机，学明白了啥都能干，一般企业就不会自己培训了；但对那些专用性高，甚至是涉密的技能，企业一般都会亲自培训，比如各国的国家安全和保密情报部门。
问题是，企业培训员工需要耗费大量的成本，如果员工培养好一个走一个，那这种投资是得不偿失的。某种程度上这也是为什么企业不愿意组织培训那些专用性低的技能的原因：如果一家互联网公司招人招来的都是不会编程的素人，公司领导手把手教会各种技能，回头这些人都辞职去了竞争对手那里怎么办？就算不去竞争对手那里，你干了几年就烦了，转行了，我的投资也打了水漂。于是乎，这些企业希望能够通过随着年龄增长而增长、随着工龄增长而增长的工资结构来留住员工：员工在20岁的时候钱挣得少，但只要熬到了40岁，年轻时少挣的工资一定能得到补偿，这就鼓励了很多人不愿意轻易跳槽。而这时候，对员工进行培训就可以实施了，企业出面培训员工，员工用年轻时的低工资和忠诚作为回报，这是一个双赢的结果。
第二，防止员工偷懒、背叛、欺骗公司。这其实与第一种解释差不了太多：由于企业不可能随时随地观察到员工是否努力工作，是否对公司诚实，因而这种信息不对称产生了不可避免的委托代理问题。与用信息不对称解释效率工资（即指大部分劳工的工资高于其真实产出的现象）的逻辑一样，当工资结构是递增的，一旦员工的投机取巧被发现，他将损失相当多的钱。考虑以下两种极端的工资序列：
序列 A：20-29岁，5k；30-39岁，10k；40-49岁，50k；50-59岁，100k。
序列 B：20-29岁，100k；30-39岁，50k；40-49岁，10k；50-59岁，5k。
好，请问，一位年龄五十岁的老员工，当他的工资结构序列 A 和序列 B 两种这工资结构中的哪一种时，更容易做出背叛公司的事？显然是序列 B，因为就算被开除了，自己损失的也不过是每月5k 而已。但如果他的工资结构是序列 A，被开除损失就大咯。而对于企业来说，如果不考虑金钱的时间价值，两者需要支付的总钱数是一样的，而只需要换一换给钱多少的顺序，就能产生完全不同的激励。
伟大的无产阶级科普作者曼昆同志在他的「十大原理」中说：人，会对激励做出反应。
你可能会问，这个结果与「五十岁」这个条件有关系吗？没有，任何一个时间点上，只要被开除，序列 A 的损失都更大。读者可以自己验证一下。
第三，防止逆向选择。这也是一种信息经济学解释：雇主在签订雇佣合约的时候，往往并不了解这位新员工的真实素质，即使在人力资源管理日趋科学完善的今天，依然是这样。为了应对这种知人知面不知心的难题，企业往往会选择递增的工资序列：在员工职业生涯的初期，公司只支付非常少的工资，在这段时间里，公司会积累关于新员工真实能力的知识。一旦被隐藏的真实能力被完整地披露出来，企业可以在随年龄增长的工资之上给予那些高能力的员工额外的报酬，以弥补他在试用期忍受低工资的痛苦。而那些最后被发现能力不足的员工，企业可以选择不再续约甚至就地开除，而当初「瞎了眼」造成的损失，由于生涯初期的工资很低，所以也没多少。这背后的本质，是企业通过一个低工资和一个高工资的承诺来为进一步了解员工的真实素质赢得时间。现代社会很少有人再愿意不要工钱白给买卖家儿干活接受考察的了，因此，为了避免不能胜任的劳动力浑水摸鱼，企业才想出了这个办法。
对于准备求职的劳动力来说，这种递增的工资结构构成了一种信号筛选和甄别机制。高素质的员工对自己通过考核有信心，于是欣然答应这种工资结构。但那些低素质的员工会意识到自己的真才实学早晚要被雇主知道，而为了早期那区区几个铜板耽误时间实在是不值得，也就因此放弃竞聘了。结果是，招聘会一篇欣欣向荣，来的都是高水平的雇员，企业的 HR 脸上侧漏出鲜红色的微笑。
万恶的资本主义……
不知道各位是否能被以上三中解释说服。我的个人观点是，它们都有一定道理，都在一些特定的行业、特定的工种中有效果，但不能够解释递增的工资序列何以如此普遍地存在。比如华为开除老员工的事件里面，似乎只有第三种解释稍微沾边；而在 NBA 球员的案例里面，三中解释似乎都不靠谱。
1992年，畅销书《牛奶可乐经济学》的作者罗伯特·弗兰克（Robert H. Frank）与康奈尔大学的劳动经济学家罗伯特·赫钦斯（Robert M. Hutchens）合作发表了一篇名为「Wages, Seniority, and the Demand for Rising Consumption Profiles」的文章，试图给上述现象找一个行为经济学解释。
文章的开篇，作者研究了一个案例，并且表达了与上文中的我们相同的疑惑。这个案例是商业航班的飞行员，他们的工资与年龄的关系如下图所示：
作者指出：
- 第一，飞行员的生产率与年龄没有明显的相关关系。
- 第二，飞行员往往都是退伍的空军军人，他们的技能并不是商业航空公司组织培训的，而是空军培训的。
- 第三，性命攸关，飞行员绝大多数时候没有动机玩忽职守。
- 第四，每个合格的飞行员在入职前都将经历严格的能力考评，航空公司绝不会在没有弄清楚一位飞行员的能力的情况下让他开着飞机上天。
所以上文中的解释都值得怀疑。而两位作者给出的解释逻辑链条就比较长了，需要一系列的理论构件，一条一条地推：
由于现金具有时间价值，所以企业不会介意随时间递增的工资序列。企业把少发的钱存在手里，既可以生息，也可以在「现金为王」的资本绞杀中保障企业的财产安全。所以，要解释递增的工资序列何以存在，只需要解释为什么员工会同意工资随年龄递增发放即可。
员工喜欢递增的工资序列的一个根本原因是喜欢递增的消费序列。这种偏好一直是行为经济学家试图去解释的一种「异象」，因为传统经济理论的预测是消费者要尽可能地在各个人生阶段平滑自己的消费才对。在之前的一篇专栏文章（“感觉市场”与负贴现率的可能性）里，我介绍了行为经济学家乔治·罗文斯坦在他的博士论文中提出的概念：来自期待的效用。简言之，就是人们能够从期待未来的消费增长中直接获得效用。罗氏曾试图用这个概念来解释人们为何单单偏爱递增的消费序列，结果并没有得到数据的支持。
数据支持的解释是基于前景理论的：由于理性有限，人们并没有直接感知收入绝对数量的能力，只能通过与一个参照点比较来判断好坏。当参照点是决策者的现状时，消费必须逐年递增才能让人们感受到快乐。而一旦消费下降了，人们会因此感到非常不爽，比如一个在一线城市里面长大的老土著就很难接受自己去二三线城市工作，就是这个道理。作者自己给的例子是罗纳德·里根与吉米·卡特这两位总统迥异的结局：两位总统第一个任期当中美国的经济绩效几乎完全相同，但是卡特时期是处于衰退过程中，而里根时期则是处于回暖过程中，结果是：卡特连任失败，里根连任成功。而我个人喜欢的一个例子是关于幸福感的。知乎最近有个问题特别火，叫「什么是「低欲望社会」？为什么日本社会会进入这种状态？」很多人觉得这个不可理解，因为日本明明是个十分富有的国家。但是在这个框架下面其实平成废宅们的颓废和不开心就容易理解了，因为决定幸福的不是绝对量，而是变化，但日本这个国家恰恰看不到进步的可能性。
但是，「递增的消费序列」，未必一定要用「递增的工资序列」来实现呀，你可以把钱一次性发给我，我递增地花就是了。这个企业怎么跟严管零花钱的亲妈一样呢？
作者指出：广泛存在的示范效应是弥合从递增工资到递增消费之间的逻辑沟壑的关键一环。「示范效应」（demonstration effect）这个名词可能有点唬人，它的本质就是攀比：如果你一大早来到办公室，发现你的死对头手里提着新买的驴牌包，你心里什么感受？是不是想买个比她更贵的杀一杀她的嚣张气焰？如果你的办公室里所有的同事都在用 Iphone X，而你在用2005年买的摩托罗拉，你是不是也有换手机的冲动？我们的消费往往受周围人的消费的影响，我们需要通过消费来定义我们自己的身份、阶级、性格，我们需要通过相同的消费获得平等的社会地位并避免被排挤，我们需要通过超出别人的消费来在择偶竞争的过程中走在前列。
现在，如果你跟公司签了日本式的终生雇佣合同，公司把你一辈子的工资都发给你，你手头有很多很多的钱，却发现你的死对头买了两万的包。没问题，老娘有的是钱，隔天买了个三万的。你死对头也有钱啊，来个四万的毛毛雨一样。你一看这哪行，这不是呛火嘛，五万的来一打……试问，你们这一对儿较劲的冤家，怎么存得住钱？怎么可能保证自己的消费序列是递增的？没准儿钱一到手没几天就被花完了呢。
当然，示范效应只是一个特别典型的问题，其他所有需要自我控制的动机都可以在这里面发挥相同的作用。而遇到储蓄方面的自我控制问题，最有效的解决方案就是投资于那些流动性低、具有「金蛋」（Golden Egg）性质的资产：房地产、长期国债等等，这类资产交易变现特别困难，所以把钱扔进去我们就很难取出来花了。而把钱存在雇主那里，并且签订工资递增的劳动合同，让企业在自己的晚年再把年轻时应得的工资发给自己，也是金蛋的一个变种。它的存在也许是因为资本市场中的金蛋往往并不特别有效——毕竟，金融市场中流动性是有价值的，而对自我控制问题来说，没有流动性才有价值。
于是乎，借助雇主提供的存钱罐儿服务，我们多少能够实现消费递增的美好愿景了——经验研究表明，人们在生命周期中的真实消费是「驼峰型的」（hump-shaped）或者说「倒 U 型」的（「万物皆倒 U」，经济学家的又一个卖萌专用吉祥物。）多少说明，在一多半的时间里面，我们确实实现了消费递增。
这正是导致时下一种十分可怕的中年危机的罪魁祸首——中年人一旦离职，很难找到工作。
假如掏粪工陈茁与原雇主济南市味极鲜下水道公司签订的劳动合同规定：陈茁将于20岁到35岁时拿低于自己产出的工资，35岁到退休拿高于自己产出的工资，整个周期中工资一直是递增的。现在35岁的陈茁突然因为劳动纠纷与味极鲜公司撕破了脸皮，准备转投掏粪界另一巨头味多美公司，并提出只要给的钱和原来雇主一样多就行。
您说这时候味多美公司会怎么想呢？你20-35岁，拿着童工合同，干着脏活累活，挥洒青春不计回报，到头来跑到我这儿要养老合同，必须要溢价，凭什么啊！？公司是存钱罐不假，可你这相当于把钱存在工商银行里面却非要到建设银行去要钱，人家建设银行冤不冤啊？！
所以，你别来了，恭喜你，你失业了。
另一个平行宇宙里的陈茁，在童年就预期到了这一天，于是放弃了自己当掏粪工的梦想，发奋读书终于变成了一名经济学博士研究生~ 可那些没有考虑到这一点、或者没有考虑到自己会因为某些原因离职的人们，就遇到了再就业方面的困难。可是，对于某些人来说，由于和老东家闹得太僵，不走又不行，这就陷入了两难境地。
我在这里想要表达的意思是：现代商业社会，劳动力的流动性很高，你要替别人做存钱罐，别人也会替你做存钱罐的。都不冤，天道好轮回，苍天绕过谁。但对于员工来说，有的时候就不那么公平了：为了保证劳动的流动性，劳动合同往往几年一签甚至一年一签，这时候企业就有了靠递增的工资序列忽悠劳工，而事后翻脸不认的可能性。为什么35岁的陈茁要跟老东家翻脸呢？因为老东家吃准了你离开之后也找不到好工作，因为被爱的总有恃无恐，所以他们就在谈判桌上耍起了赖皮：我从来说一定让你的工资随着年龄的增长而增长，你要么降薪续约，要么走人，反正现在合同也到期了，我没有做任何错事。
题主提到的华为的故事，本质就是这样。
卸磨杀驴，古来如此~
以上。
题主问了个非常好的问题。底下 @DavidPan 的回答骂题主居然能问出这种脑残问题。但DavidPan和题主可能不知道，这个问题的答案影响了过去100年所有发达国家的货币政策。
@陈茁 的答案非常好。强烈推荐大家读起头为“针对这一点，劳动经济学家曾试图用以下三种方式解释之”那段。读完后，我还想补充一个原因：因为员工不喜欢降薪。
这句话看似废话但不是废话。更好的说法是：人对薪水变化的满意度在0附近有个断点。下图中，x轴是工资变化，y轴是满意度。红线代表”给我涨的每一块钱工资我来说同样重要“。蓝线代表“工资多到一定程度，就没那么重要了”。
而绿线则代表，工资涨多少不重要，重要的是要涨，更重要的是不能跌！降薪对员工的士气影响非常负面。有大量研究表明绿线描述的现象符合实际情况。Nominal rigidity
这个现象影响非常大。我可以从公司和宏观经济两个角度讲。
从公司的角度来说，由于降薪带来的负面影响太大，公司在调整薪资时过于保守，无论是涨薪还是降薪。一个员工表现出色时，不会马上给他加薪太多，因为要留空间预防未来降薪影响他士气。一个员工表现糟糕时，由于不能降薪，只能给他几个证明自己的机会，证明好了可以继续用，证明不好直接裁。
从宏观经济角度讲，让劳动力无形降薪变得非常重要。一个经济体里，虽然劳动力的效率总体是上升的，但总有一部分劳动力的产出在下降。这部分劳动力不能接受降薪，就会要么以过高的工资占据社会资源，要么被裁导致失业，两者都是资源分配不当。对这个问题最好的处理方法是，宏观经济调控者通过货币政策，让购买力每年轻微下降，这样，那些没涨薪的劳动者就观察不出来自己降薪了。这个调控方法的假设是，劳动者虽然对工资是否涨跌非常敏感，但对实际购买力涨跌非常不敏感。这个假设在劳动市场基本有效。这个见解是凯恩斯《通论》第一章的内容，也是他对宏观经济学最大的贡献。
这个简介说明了轻微的通货膨胀能变相给社会中生产力衰落最快的劳动力和企业降薪，能让经济更有活力。这就是为什么世界第一大，第三大和第四大货币经济体过去8年的首要任务是加大通货膨胀率。虽然第二大经济体（中国）的通货膨胀率并没有过低，但在某些行业，比如互联网，劳动生产力衰落比通货膨胀率高太多，导致这成为吃青春饭的行业。
我跑题了。题主问“为什么不能让员工年龄越大，工资越低”，而我的答案是“因为员工不喜欢降薪”。真正能回答题主的是心理学里“为什么人这么怕失去”(loss aversion)这个重要问题。
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