Google 的晋升体系是怎样的？
好的，我来给你聊聊 Google 的晋升体系，尽量讲得详细生动些，让你感觉像是和朋友聊天一样。
Google 的晋升，说实话，不是一个简单的“干得好就升”那么直白。它更像是一个多维度、系统化的评估和成长过程，需要你在 能力、影响力、领导力、技术深度 等多个方面都不断积累和展现。
首先，你要明白 Google 的职位划分。最常见的技术路径是 Software Engineer (SWE)，然后是 Senior SWE，再往上就是 Staff SWE, Principal SWE, Distinguished Engineer，这些都是技术专家路线。当然，还有管理路线，比如 Engineering Manager, Director, VP 等。不同路线的晋升标准侧重点会有所不同。
晋升周期和流程：
一般来说，Google 的晋升不是年年都有的。通常的节奏是：
新入职的工程师 (L3/L4): 大概需要 1.5 2 年左右的积累，才能有机会晋升到下一个级别。这个阶段主要是在项目中独当一面，学习 Google 的文化和技术栈。
资深工程师 (L4/L5): 晋升到 L5 (Senior SWE) 是一个比较重要的里程碑。这个阶段需要你不仅能在自己的项目里做得出色，还能在团队甚至跨团队产生积极影响。通常需要 23 年。
更高级别的技术专家 (L5 及以上): 往上走的每一步都更难。从 L5 到 L6 (Staff SWE)，再到 L7 (Principal SWE) 甚至 L8 (Distinguished Engineer)，都需要你在技术上达到顶尖水平，并且能够引领方向、影响整个公司甚至行业。这个周期可能需要 35 年，甚至更长。
晋升流程通常是 年中和年末两次。你需要提前准备好 晋升材料 (Promotion Packet)。
晋升材料是个啥？
这玩意儿就像是你为自己打的“广告”，里面要包含：
1. SelfReview (自我评价): 这个是关键中的关键！你需要非常诚恳地列出你在过去一个周期内完成的项目、取得的成就，以及你在这个过程中学到的东西、遇到的挑战和如何克服的。更重要的是，你要 围绕着晋升所要求的标准来写，展示你如何符合下一个级别的要求。要具体，有数据支撑，有影响力的体现。
2. Peers' Feedback (同事评价): 这就是大家常说的 “写评价”。你需要主动去和你一起工作过的同事、你帮助过的人、以及你依赖的人（合作伙伴、甚至可能是和你合作过的其他团队的成员）去索取评价。你需要提前和他们沟通，告诉他们你想晋升，请他们从不同角度来评价你在技术能力、合作、沟通、解决问题等方面的表现。评价的质量非常重要，需要那些能够证明你能力和影响力的真实案例。
3. Manager's Review (经理评价): 你的直接经理会根据你的表现和同事的评价，写一份他的意见。经理在这其中扮演着一个重要的角色，他会帮你整理材料，并 为你“背书”。一个支持你的经理是晋升的重要推力。
4. Peer vs. Peer (其他同事的评价，有时需要你评价别人): 有时候，晋升委员会也会要求你评价其他为你写评价的同事，或者被邀请评价你的人也需要评价其他人。这个叫做 "Peer vs. Peer" 的环节，目的是为了确保评价的公正性。
晋升的标准是什么？（这个最核心）
Google 的晋升标准并不是一套死的表格，而是基于一系列的 “角色级别指南” (Role Level Guidelines)，这些指南会随着公司的发展和调整而更新。不过，我们可以总结出一些核心的、贯穿始终的要素：
Impact (影响力): 这是 Google 晋升最看重的点之一。你做的事情对项目、团队、甚至整个公司有多大的影响？是解决了关键的技术难题？是提高了生产效率？是降低了成本？是带来了新的产品或功能？影响力的体现在：
规模 (Scope): 你影响的是一个项目、一个团队、还是多个团队、整个产品线？
复杂度 (Complexity): 你解决的问题有多复杂？是技术上的、架构上的、还是组织上的？
自主性 (Autonomy): 你是在被明确指导下完成任务，还是能在没有明确指导的情况下独立解决问题，甚至引领方向？
关键性 (Criticality): 你的工作对项目的成功有多关键？
Technical Excellence (技术卓越):
深度 (Depth): 你对你所负责的领域有多深入的理解？你能否解决其他人解决不了的技术难题？
广度 (Breadth): 你对相关技术领域是否有广泛的了解，能否在不同的技术栈之间进行权衡和选择？
代码质量 (Code Quality): 你写出的代码是否健壮、高效、易于维护？
架构设计 (Architecture Design): 你能否设计出可扩展、可维护的系统架构？
Leadership (领导力): 这里的领导力不仅仅是指管理职位，也包括技术领导力：
Mentorship (指导和培养): 你是否积极指导新人、帮助同事成长？
Teamwork & Collaboration (团队合作与协作): 你能否有效地与他人合作，跨团队沟通，解决冲突？
Driving Initiatives (推动项目和改进): 你能否主动识别问题，并推动解决方案的落地？
Technical Vision (技术愿景): 你能否为项目或技术领域制定长远规划，并带领团队实现？
Problem Solving (解决问题能力):
Analytic Skills (分析能力): 你能否准确地分析问题根源？
Creativity & Innovation (创造力与创新): 你能否提出新颖的解决方案？
晋升委员会和评审过程：
当你提交了晋升材料后，你的材料会被送到一个 晋升委员会 (Promotion Committee)。这个委员会通常由和你级别相当甚至更高的一些工程师组成，他们会仔细审阅你的材料，并可能在 晋升会议 (Promotion Meeting) 上进行讨论。
委员会成员: 他们来自不同的团队，会从更宏观的视角来评估你的贡献。
审阅过程: 他们会关注你的证据是否充分，是否清晰地展示了你符合下一个级别的要求。如果材料不够清晰或者证据不足，可能会被要求补全。
讨论与决策: 委员会成员会根据大家对你材料的理解和评估，进行讨论，最终做出是否晋升的决定。有时候，即使你的经理非常支持你，但如果委员会觉得你的表现还不够，也可能无法通过。反之，即使你的经理支持力度不是特别大，但如果你的材料非常扎实，委员会也有可能批准。
如何提高晋升成功的概率？
1. 找准机会，主动出击： 不要被动等待。如果你觉得自己在某些方面已经有突出的表现，并且符合下一个级别的要求，就要主动和你的经理沟通，表达你的晋升意愿，并开始准备材料。
2. 理解并对标晋升标准： 仔细研究 Google 内部关于不同级别的角色指南，了解每个级别需要达到什么样的能力和影响力。然后对照着这些标准，在你的日常工作中去刻意积累和展现。
3. 注重影响力的展现： 不要只关注“我做了什么”，更要关注“我做的事情产生了什么影响”。尝试用数据说话，量化你的成果。例如，你优化了一个算法，让服务响应时间减少了 20%，节省了多少服务器成本，对用户体验有多大提升？
4. 建立良好的人际关系和信任： 和同事、合作伙伴建立良好的关系非常重要。当你需要他们为你写评价时，他们才能更积极、更真诚地提供高质量的反馈。乐于助人、分享知识，自然会赢得他人的尊重和支持。
5. 与经理保持良好的沟通： 你的经理是你晋升路上的重要盟友。定期与经理沟通你的职业发展规划，寻求反馈，了解自己在哪些方面还需要提升。他们可以给你提供很多有价值的指导。
6. 从小处着手，逐步积累： 不要期望一下子就能做出惊天动地的贡献。很多时候，晋升是循序渐进的。从小项目、小模块开始，做出色的成绩，然后逐步承担更重要的责任。
7. 持续学习和反思： Google 技术迭代很快，你需要不断学习新知识、新技能。同时也要学会反思自己的工作，从成功和失败中学习，不断优化自己的工作方式。
总的来说，Google 的晋升体系是一个既有挑战性又有回报的过程。它鼓励工程师们不断追求卓越，不只是在技术上，更是在影响力和领导力上有所成长。它不是一蹴而就的，而是需要长期积累、清晰的自我认知以及有效的沟通和协作。如果做得好，它能让你在职业生涯中获得非常有价值的成长和认可。
Google 的晋升，说实话，不是一个简单的“干得好就升”那么直白。它更像是一个多维度、系统化的评估和成长过程，需要你在 能力、影响力、领导力、技术深度 等多个方面都不断积累和展现。
首先，你要明白 Google 的职位划分。最常见的技术路径是 Software Engineer (SWE)，然后是 Senior SWE，再往上就是 Staff SWE, Principal SWE, Distinguished Engineer，这些都是技术专家路线。当然，还有管理路线，比如 Engineering Manager, Director, VP 等。不同路线的晋升标准侧重点会有所不同。
晋升周期和流程：
一般来说，Google 的晋升不是年年都有的。通常的节奏是：
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资深工程师 (L4/L5): 晋升到 L5 (Senior SWE) 是一个比较重要的里程碑。这个阶段需要你不仅能在自己的项目里做得出色，还能在团队甚至跨团队产生积极影响。通常需要 23 年。
更高级别的技术专家 (L5 及以上): 往上走的每一步都更难。从 L5 到 L6 (Staff SWE)，再到 L7 (Principal SWE) 甚至 L8 (Distinguished Engineer)，都需要你在技术上达到顶尖水平，并且能够引领方向、影响整个公司甚至行业。这个周期可能需要 35 年，甚至更长。
晋升流程通常是 年中和年末两次。你需要提前准备好 晋升材料 (Promotion Packet)。
晋升材料是个啥？
这玩意儿就像是你为自己打的“广告”，里面要包含：
1. SelfReview (自我评价): 这个是关键中的关键！你需要非常诚恳地列出你在过去一个周期内完成的项目、取得的成就，以及你在这个过程中学到的东西、遇到的挑战和如何克服的。更重要的是，你要 围绕着晋升所要求的标准来写，展示你如何符合下一个级别的要求。要具体，有数据支撑，有影响力的体现。
2. Peers' Feedback (同事评价): 这就是大家常说的 “写评价”。你需要主动去和你一起工作过的同事、你帮助过的人、以及你依赖的人（合作伙伴、甚至可能是和你合作过的其他团队的成员）去索取评价。你需要提前和他们沟通，告诉他们你想晋升，请他们从不同角度来评价你在技术能力、合作、沟通、解决问题等方面的表现。评价的质量非常重要，需要那些能够证明你能力和影响力的真实案例。
3. Manager's Review (经理评价): 你的直接经理会根据你的表现和同事的评价，写一份他的意见。经理在这其中扮演着一个重要的角色，他会帮你整理材料，并 为你“背书”。一个支持你的经理是晋升的重要推力。
4. Peer vs. Peer (其他同事的评价，有时需要你评价别人): 有时候，晋升委员会也会要求你评价其他为你写评价的同事，或者被邀请评价你的人也需要评价其他人。这个叫做 "Peer vs. Peer" 的环节，目的是为了确保评价的公正性。
晋升的标准是什么？（这个最核心）
Google 的晋升标准并不是一套死的表格，而是基于一系列的 “角色级别指南” (Role Level Guidelines)，这些指南会随着公司的发展和调整而更新。不过，我们可以总结出一些核心的、贯穿始终的要素：
Impact (影响力): 这是 Google 晋升最看重的点之一。你做的事情对项目、团队、甚至整个公司有多大的影响？是解决了关键的技术难题？是提高了生产效率？是降低了成本？是带来了新的产品或功能？影响力的体现在：
规模 (Scope): 你影响的是一个项目、一个团队、还是多个团队、整个产品线？
复杂度 (Complexity): 你解决的问题有多复杂？是技术上的、架构上的、还是组织上的？
自主性 (Autonomy): 你是在被明确指导下完成任务，还是能在没有明确指导的情况下独立解决问题，甚至引领方向？
关键性 (Criticality): 你的工作对项目的成功有多关键？
Technical Excellence (技术卓越):
深度 (Depth): 你对你所负责的领域有多深入的理解？你能否解决其他人解决不了的技术难题？
广度 (Breadth): 你对相关技术领域是否有广泛的了解，能否在不同的技术栈之间进行权衡和选择？
代码质量 (Code Quality): 你写出的代码是否健壮、高效、易于维护？
架构设计 (Architecture Design): 你能否设计出可扩展、可维护的系统架构？
Leadership (领导力): 这里的领导力不仅仅是指管理职位，也包括技术领导力：
Mentorship (指导和培养): 你是否积极指导新人、帮助同事成长？
Teamwork & Collaboration (团队合作与协作): 你能否有效地与他人合作，跨团队沟通，解决冲突？
Driving Initiatives (推动项目和改进): 你能否主动识别问题，并推动解决方案的落地？
Technical Vision (技术愿景): 你能否为项目或技术领域制定长远规划，并带领团队实现？
Problem Solving (解决问题能力):
Analytic Skills (分析能力): 你能否准确地分析问题根源？
Creativity & Innovation (创造力与创新): 你能否提出新颖的解决方案？
晋升委员会和评审过程：
当你提交了晋升材料后，你的材料会被送到一个 晋升委员会 (Promotion Committee)。这个委员会通常由和你级别相当甚至更高的一些工程师组成，他们会仔细审阅你的材料，并可能在 晋升会议 (Promotion Meeting) 上进行讨论。
委员会成员: 他们来自不同的团队，会从更宏观的视角来评估你的贡献。
审阅过程: 他们会关注你的证据是否充分，是否清晰地展示了你符合下一个级别的要求。如果材料不够清晰或者证据不足，可能会被要求补全。
讨论与决策: 委员会成员会根据大家对你材料的理解和评估，进行讨论，最终做出是否晋升的决定。有时候，即使你的经理非常支持你，但如果委员会觉得你的表现还不够，也可能无法通过。反之，即使你的经理支持力度不是特别大，但如果你的材料非常扎实，委员会也有可能批准。
如何提高晋升成功的概率？
1. 找准机会，主动出击： 不要被动等待。如果你觉得自己在某些方面已经有突出的表现，并且符合下一个级别的要求，就要主动和你的经理沟通，表达你的晋升意愿，并开始准备材料。
2. 理解并对标晋升标准： 仔细研究 Google 内部关于不同级别的角色指南，了解每个级别需要达到什么样的能力和影响力。然后对照着这些标准，在你的日常工作中去刻意积累和展现。
3. 注重影响力的展现： 不要只关注“我做了什么”，更要关注“我做的事情产生了什么影响”。尝试用数据说话，量化你的成果。例如，你优化了一个算法，让服务响应时间减少了 20%，节省了多少服务器成本，对用户体验有多大提升？
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总的来说，Google 的晋升体系是一个既有挑战性又有回报的过程。它鼓励工程师们不断追求卓越，不只是在技术上，更是在影响力和领导力上有所成长。它不是一蹴而就的，而是需要长期积累、清晰的自我认知以及有效的沟通和协作。如果做得好，它能让你在职业生涯中获得非常有价值的成长和认可。
网友意见
在Google时，参加过很多次 Promotion Committee （升职委员会）和 Appeal Committee （上诉委员会），讲诉一下自己的心得：
Google 以前所有的晋升都要经过比较费劲的 Promotion Committee。前两年做了一定的简化。现在从 level 3 到 level 4，或者 level 4 到 level 5，在 Calibration 的时候就搞定了。决定权就在你老板所参加的 Calibration meeting（跨组业绩评估会，以促进全公司使用同样的评分标准），也就是你老板，别的经理、总监和付总裁就做决定了。
对于 Level 5 到 Level 6和以上，还是按照以前的 Promotion Committee 流程。决定权主要在这些跟你部门没有关系的 Committee 手里。
- 自己申请，或者经理提名
- 同事和老板写 Review （评估）
- Promotion Committee 讨论
- Appeal Committee：如果 Promotion Committee 没通过，你老板又帮你上诉的话，Appeal Committee 会再讨论你的案子
- Ratification Committee：跨组 VP review
要晋升，不仅要看你在现在这个级别做得有多好，更多的是看你对下一级的指责准备好了没。不是说你比一两个下一级的人强，你就可以被提升，而是说你要达到下一级的平均水平。
下面再说一下每一级提升时，公司最看重的东西：
- 从 3 到 4， 主要是要能独立地把事情做好
- 从 4 到 5，要么展示出很强的技术能力，要么展示出好的领导才能。当然，二者兼备的，更容易了
- 从 5 到 6，要更强调困难度（Difficulty），无论从技术上，还是跨组的合作，要展示出解决很难问题的能力
- 从 6 到 7，更强调影响（Impact），所做的事情对 Google，对用户，对行业影响有多大
- 从 7 到 8，更强调 领导力（leadership），尤其是有没有很好地从全Google的格局去想问题，做决定。
第一次在知乎回答问题，希望对大家有点用处。
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