员工少发几百块工资就闹情绪要离职，这种计较的员工有留的必要吗？
首先，我们需要深入理解员工闹情绪和提出离职的深层原因：
几百块钱的“多与少”：
对员工而言是“多”： 如果这位员工的月薪本身不高，几百块的差额可能占到工资总额的相当比例，对他来说是实实在在的生活影响。例如，一个月入3000元的员工少发了300元，相当于少了10%的收入，这很容易引起不满。
对员工而言是“少”： 即使员工月薪很高，但如果他/她对“几百块”这个数字非常敏感，或者认为这是一种不被尊重或不被重视的表现，那么其离职意愿可能更多的是源于“公平感”或“价值感”的缺失，而不是单纯的金额大小。
背后的“公平感”和“信任感”：
计算错误或疏忽： 如果工资计算确实存在错误，员工自然有权提出异议。如果公司对此处理不当，比如推诿、不解释清楚，就容易打击员工的信任感。
待遇“落差”： 员工可能发现自己与其他同事相比，在相同的岗位、工作量或表现下，工资存在差异，而几百块的差额正好印证了这种“不公平”。
承诺未兑现： 也许之前公司承诺了某项福利或奖金，但实际发放时却少了这几百块，这会让他觉得公司不守信用。
个人发展与职业规划：
试探或借口： 员工可能在考虑离职，但缺乏一个合适的理由。这次工资差额可能只是一个触发点或一个借口，他想借此看看公司的反应，或者为自己的离职铺路。
外部机会的诱惑： 也许他收到了其他公司的Offer，薪资水平比现在高出一些，而这几百块的差额，是在他衡量两个Offer时的一个重要考量因素。
情绪管理和沟通方式：
过度敏感或反应激烈： 有些员工天生情绪比较敏感，或者在沟通时比较直接、情绪化，导致小问题被放大。
缺乏有效沟通渠道： 如果公司内部缺乏顺畅的沟通渠道，员工只能通过这种激烈的方式来表达不满。
接下来，我们需要评估这位“计较”员工的价值和留下的潜在成本与收益：
评估员工价值的维度：
1. 岗位重要性与稀缺性：
核心岗位/关键技能： 如果该员工处于公司某个核心岗位，掌握着关键技能，是团队中不可或缺的一员，其离职可能导致项目停滞、工作效率大幅下降，甚至影响公司的战略目标。
普通岗位/易替代性： 如果该员工的岗位相对基础，市场上人才供给充足，那么他个人的价值和离职带来的损失就相对较小。
2. 工作表现与贡献：
业绩突出/能力强： 他是否在工作中经常超额完成任务？他的能力是否为公司带来了实际的价值（如提高了效率、降低了成本、带来了新的业务机会）？即使“计较”，但如果他的贡献远大于“计较”本身，则值得考虑。
表现平平/勉强达标： 如果员工的表现并不突出，仅是勉强完成工作，那么他个人的“价值”就相对较低，离职的影响也有限。
3. 团队协作与文化融入：
积极的团队成员： 他在团队中是否是一个积极的参与者？是否能与其他同事良好合作？
破坏者或负能量源： 如果他的“计较”情绪常常影响到团队士气，或者他的沟通方式让团队成员感到不适，那么他的存在可能对团队文化产生负面影响。
4. 长期发展潜力：
成长空间大： 他是否有进一步发展的潜力，是否可能在未来承担更重要的角色？
发展停滞： 如果他已经处于职业瓶颈期，或者发展潜力有限，那么短期内的情绪问题可能预示着他不会在公司长期发展。
评估留下的潜在成本：
1. 直接成本：
重新招聘和培训成本： 招聘新员工需要花费时间、金钱（招聘平台费用、HR时间）和精力。新员工从熟悉业务到熟练操作需要一段时间，这段时间内的效率损失也是成本。
工资福利调整： 为了留住员工，公司可能需要满足其薪资要求，这会直接增加人力成本。
2. 隐性成本：
士气影响： 如果公司为了留住一个“计较”的员工而开了“小灶”，可能会引起其他员工的不满，认为公司对所有人不公平，从而影响整体士气和工作积极性。
企业文化侵蚀： 如果公司的文化是鼓励开放沟通、公平公正，而你为了留下一个员工而妥协原则，可能会侵蚀企业的核心价值观。
管理复杂性增加： 持续关注和处理这位员工的情绪和不满，会增加管理者的工作负担和压力。
权衡利弊，做出决策：
在充分了解情况并评估了员工价值和潜在成本后，管理者可以进行以下权衡：
一、 倾向于留下的情况：
员工是核心人才，对公司至关重要。 他掌握着公司急需的关键技术或客户资源，是团队中不可替代的一员。
员工工作表现优异，贡献巨大。 即使有些计较，但其为公司创造的价值远超其索取。
计较是基于事实的合理诉求，公司存在管理或计算上的疏忽。 比如工资计算确实有错，或者其他员工待遇存在明显不公。此时，解决问题比计较员工本身更重要。
员工有强烈的改进意愿和学习能力。 如果员工对自己的情绪化有认知，并且愿意改进沟通方式，公司也愿意提供帮助。
公司急需稳定，不便在这个时期进行人员变动。 例如，在关键项目执行期间，人员变动可能带来巨大风险。
如何处理（如果决定留下）：
认真倾听与沟通： 首先要理解员工的不满和诉求，用同理心去沟通，确认工资差额的事实。
解释与道歉（如果错误在公司）： 如果是公司计算错误，要诚恳道歉，并立即纠正。清晰地解释工资构成，打消其疑虑。
评估合理性与协商： 如果员工的诉求是基于某种“不公平感”，要评估其合理性。如果确实存在不公，可以考虑调整。如果员工只是对“几百块”本身过于敏感，可以尝试沟通，强调公司整体的薪酬福利体系和对他的认可。
设定边界与期望： 明确告诉员工，虽然理解他的感受，但公司有自己的薪酬政策和管理方式。如果他希望在公司发展，需要学会以更专业的方式表达诉求，并理解薪酬的构成和浮动因素。
关注其工作表现： 如果决定留下，要持续关注他的工作表现和团队合作情况。如果他持续制造负面情绪或影响团队，再做进一步处理。
二、 倾向于放手的考虑：
员工岗位普通，容易替代。 他的离职不会对公司业务造成实质性影响。
员工工作表现一般，贡献不大。 他的存在对公司的价值有限。
员工表现出强烈的“小富即安”或“斤斤计较”的特质，且不愿改变。 这种员工可能更看重短期利益，对团队合作和公司长期发展贡献有限，且可能在未来不断出现类似问题。
员工情绪化，影响团队士气，沟通困难。 他的负面情绪和沟通方式可能会传染给其他同事，破坏团队氛围。
公司有明确的晋升和激励机制，员工对这些机制没有认同感。 如果员工只关注眼前的几百块，而忽视了公司提供的长远发展机会和激励，说明其价值观与公司可能不匹配。
“几百块”的计较背后，反映出员工对公司的整体认同感和归属感极低。 他可能只是在找一个理由离开，留下来也可能只是暂时的。
如何处理（如果决定放手）：
尊重其选择： 如果员工去意已决，与其强留，不如好聚好散。
保持专业： 在离职过程中，保持专业的态度，完成必要的交接手续。
复盘总结： 分析这次事件，看看公司在薪酬管理、沟通机制或企业文化方面是否存在可以改进的地方，避免未来出现类似问题。
总结：
“计较”的员工是否值得留下，关键在于评估其价值与问题之间的权衡。
如果员工是宝贵的资产，那么要思考如何“化解”他的计较，而不是直接放弃。 这可能意味着调整沟通方式、优化薪酬结构、加强公平性感知，甚至是解决更深层次的管理问题。
如果员工的计较反映的是其本身价值的不足，或者其行为已经严重影响了团队和公司，那么放手可能是一个更明智的选择。 留下一个潜在的负面影响因素，可能比失去他带来的损失更大。
在做决定时，管理者需要理性、客观，避免被员工的情绪所左右。同时，也要考虑长远发展，建立一个健康、公平、有激励性的工作环境，从根本上减少这类问题的发生。
网友意见
去年十月份，上级部门以“财政紧张”为由，断了全市大概2000多个公务员，为期三个月，每月2000元不到的绩效奖励。
本来疫情下经济困难，大家都能理解，勒紧裤腰带就算了，这笔钱说大不大，说小不小，但大部分人都背了房贷，绩效一断，这两千元相当于是把大家的生活费断了。
大家怨声四起，但相关部门不允许大家上网发声，或者在别处随便议论，一旦发现直接处理。
本来大家相互理解一下，挺一阵子就过去了，但上级部门的骚操作来了…
大家停了三个月绩效后，发现制定这项政策的上级部门，这些绩效一分钱没少发，每个上级部门的人都按月按时领到了钱。
这下可炸了锅，首当其冲的就是在市ZF隔壁的县ZF（两级ZF在一个城市），凭什么大家都住在市里，你们就能按时发钱。
对此，市ZF的解释是：
上级部门比较忙，不能亏待了忙碌的人。（当然没有发文，但可信度比较高）
这下全市炸锅了，感情你们上级部门在会议室上拍桌子决定“全市”不发绩效奖金，自己转过头偷偷摸摸按月发放，被发现了就说自己辛苦自己累？
是觉得基层工作轻松？还是你们上级部门不属于“全市”？
刚好，我们这边有些地级市的领导比较刚，事情捅到省上去了。
一周后，绩效奖金又开始发了，但原本没发的那三个月的钱不补，已经发了的市上级部门的钱也不退…
相当于是把我们一线基层工作人员的钱，拿去发给上级部门了。
大家有怨言吗？
有，但是不能说。
我也只在这里吐槽一下，不知道这个答案能保留多久。
写的有点乱，比较敏感，不能写的太清晰，不然我就给处理了，大家别猜了。
且看且珍惜。
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我是浪花熊~如果需要公务员面试指导、培训笔记、政审条件，或者体制内知识、咸鱼指南、辞职路线，可以走付费咨询，好评率极高哦。
绝对有留的必要。
这个新员工因为区区几百块钱的缺额就敢提离职，说明你们单位没什么吸引力，你们给她的offer连几百块钱都不值。互相的容错限额仅仅只有几百块钱，充分说明，你们单位对她也就那么回事。
不信你让中金，汇金，阿里巴巴总部，国网，烟草总公司，国资委，国办，中央办公厅这样的单位给员工缺几百块试试？员工肯定咬牙忍了也不舍得这样的好东家。
就像屌丝男的女朋友动不动一点小事闹分手，庄稼汉出一点小错媳妇就耍性子嚷嚷离婚回娘家，主动提出关系终止的那一方，提分手的门槛越低，你在对方眼里的存在感就越弱。
所以赶紧留吧！不然这样的员工就你们这破单位人家都不稀得来。
奶茶和强东，你们没看到么？被戴了那么大的绿帽子，全天下都知道了，奶茶仍然还要表态是一家人就要在一起。连假装使性子，卷衣服回娘家都不敢。还敢从强东那里离职？
此所谓用户粘性。晾你们这些棒槌怎么能懂。
～
如果还想了解我，关注公号：花重城
当然没有留的必要了。
很多人其实不理解，人力资源管理是一个相当重要的岗位，这个岗位进关系到企业内部文化、市场竞争力和员工积极性，退牵涉到企业合规、争议解决成本和员工培训支出，可以说是企业的命脉。
一个不合格的HR，会平白加重企业的用员法律风险、应诉支出，阻碍企业内部构建，这其中的损失，远不是“几百块钱”能够解决的。
即使只从企业发展的角度讲，像题主这样的员工，也应该立即解聘。
现在摆在大家面前的，就是一个完完全全的失败案例。
作为新入员工的负责人，题主做事马虎，未按事先约定及时为新入员工转正、少发转正期间工资却不以为然，体现出对《劳动合同法》相关规定的极其不敏感。
被指出错误后，妄图以私人恩惠（未因新员工面试忘谈薪资而开出低薪）掩盖工作失误，表现出对企业用工关系的幼稚理解和极其不职业的工作策略。
甚至所谓的私人恩惠（未压榨试用工资）其实也是无稽之谈，《劳动合同法》第二十条已明确规定试用期工资不得低于合同约定工资的的百分之八十，唯一的“长处”其实也不过是自曝其短。
这样的HR继续留用，就是定时炸弹。无论是未签合同还是不发工资，都会大大增加企业的法律成本，看似能够“节约开支”，实际上不过是“拆东墙补西墙”，节约下的工资支出最终都会被花费在法律服务支出及调解、赔偿费用上，并且因为我国《劳动法》及《劳动合同法》惩罚性赔偿的相关制度，这一交换必将是得不偿失的。
任何一个以长期经营为目标的企业，必须注意企业经营的合规，这是大多数外聘顾问律师事务所提供的法律服务之一，通俗点讲，有条件、有能力的公司是“花钱买合规”的。
当然不是企业都有这个条件，大多数企业限于规模只能尽量使用规范文本，事到临头再寻求争议解决，这是企业规模限制所导致的力所不能及，不是不想，是不能。
而题主，反其道而行之，日常工作显著破坏企业合规性，套一句俗话，这种HR，不解聘留着过年？
以上。
我是看了眼标题就进来的，这么跟你说吧，你如果一年给人家的工资有个几十万，那这几百块人家也该问你要，不过估计不会闹辞职。
但你如果一个月给人家几千块，就敢少给个几百，还不乐意人家维权，还居然腆着个脸跑来发知乎臭白人家，你是哪块石头缝里蹦出来的666？
一哥们被判了八年，蹲了一年半大牢后，人家和他讲：
对不起，我们错了。
省领导亲自给他鞠躬道歉，他却没有感动涕零，什么反应也没有。
有人就说他不识抬举，领导都鞠躬了，怎么也得说句没关系吧。
先生曾说，损着别人的牙眼，却反对报复，主张宽容的人，万勿和他接近。
少付报酬与浪费他人光阴这种事，说白了就是图财害命。
那个哥们在进去一年半时得到这个通知，判错了。
对不起，我们错了。
一年半什么概念？五百四十七天半。
说起来，许多事不就是几百块，几百天那个理吗。
这个理，该分对错。
20190419更新
无意间的依次回答，收到了那么多个赞，小弟真的是诚惶诚恐。
自从解除了劳动纠纷这一块后，发现自己大学时的想法实在太过天真，每天收到很多小伙伴咨询关于劳动纠纷的问题，也让我彻底的感受到有些公司的操作真的是毫无底线，只以公司自身利益出发，丝毫不考虑劳动者的权益。
所以才会会在看到这个问题后，有了这样的回复，虽然我不是法律专业出生，但也想凭借自己所学的知识，帮助更多需要帮助的人，再一次感谢各位的赞。
20190318更新
这个问题的提问是“员工少发几百块工资就闹情绪要离职，这种计较的员工有留的必要吗?”
然而，我不知道题主是出于什么目的改掉了题目还有详情。
为什么要更新呢，主要是觉得这件事蛮有趣的，也蛮贴近现实情况，只可惜别题主改掉了~
像你这样的公司，员工一个告一个准。
首先员工试用期的薪资不能低于转正后后的百分之80，这个你们公司不知道？说的好像你们宽宏大量，没有压低员工试用期工资，殊不知是你们的好心救了自己公司。
再然后员工试用期过了若是公司没有和员工办理转正手续，按劳动合同法来说是已经视员工转正了，你们公司的人事是干什么吃的？这点东西都不知道？
让你补工资差额错在哪里了请问？付出了合理的劳动就要拿到该拿的薪资，由于你们人事的疏忽造成员工的损失，你还有理了？
在你眼里的几百块在别人眼里那是辛苦赚来的血汗钱，你有什么资格瞧不起员工？
麻烦你给我那个员工的微信号，我肯定让她从你们公司走人，连带着帮他分析你们公司的行为是否违反劳动法，到时候直接仲裁你们公司，我看到时候你在领导眼里还怎么做人
搞笑
我来给题主举个反例吧，我也是听我们人力资源部主任说的。
某集团最近按要求提拔了一批青年干部，都是科级以下的。有个部门主任对自己手下的工作不满意，私下提出暂停某个员工的升职，以后再说。
该集团的人力资源部主任当场拒绝了他，理由很简单——要按制度办事！
根据该集团规定，科级以下的职工按年限提拔，也就是说，某员工只要在集团工作年限到了（比如三年提一次，原则上入职九年就可以提为科级），就要按规定升职，任何人都不能阻拦。
如果部门负责人对手下工作不满意，可以单独向公司申请调离或辞退，这是部门负责人的权力，除此之外，他无权阻拦人事工作的正常开展。
至于题主，犯的错误就太多了，你自己也说该员工做事勤快、来得早，说明她工作是称职甚至是优秀的，这样的员工应该尽量挽留才是；
试用期转正是公司的职责，合格不合格都应该直接向人家说明，等员工自己提已经是工作失职了；
员工自己提出转正，要求补齐差额是正当诉求，做为直接领导首先应该向员工表示谦意，再向公司申请，因为怕领导责怪(你也知道是自己的责任呀)，就反过来压迫自己的手下，格调实在不高；
最后，这位员工计较的不是这几百钱，是公司对自己最起码尊重，可以想像，这么严重的失职都可以死不认账，以后工作还怎么干，自己的合法权益还怎么保障？
我就不骂你了，主要是骂你的人太多，还得排队，不值当！
喜欢我的文章，请关注原创微信公众号:猫大叔的财会窝！我会尽量回复来自公众号的问题。
你们公司流程做到这种垃圾的程度也好意思吐槽员工？
“但是由于公司一直很忙，我就把这件事给忘了”，提醒要求员工提交转正难道不是公司的责任么？员工不提你们就不转咯？那员工不提醒你发工资你是不是连工资都不准备发了？
本末倒置，颠倒黑白，不要X脸
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首次过千赞的回答，感谢各位，也不能光发泄情绪，多说一点我的看法。
这个领导认知以及操作上存在以下几个问题
1、员工缺乏面试经验，企业已经在薪酬谈判部分占了便宜，试用期能不能开很低的工资有其他答主已经有讨论过，所以不要把正常操作视为恩惠。员工工作，企业给钱，谁也不欠谁的。我也不相信有什么领导会出于同情招聘一个不合格的候选人，既然已经决定招进来，那至少说明从面试的表现来看候选人是在及格线智商的。
2、就如同我之前说的，试用期的时间是有法律规定的。时间一到，企业只有两个选择，辞退员工或者让员工转正。转正流程当然因公司而异，但具体的操作绝对不能背离法律的规定。而人事流程的建立与实施完全是HR/公司方面的责任，与员工没有任何关系。当然公司可以不管，那请公司自行承担风险，这个锅员工不背。
3、领导不要因为身处指挥链上层，就忘记了自己权力的来源。下属尊称你一声领导、执行你的指令，不是因为你的title是XX组长、YY总监，而是因为对你权威的认同。那下属为什么要认同你的权威，我相信对于大多数人来说钱才是决定因素。“区区几百块钱”恰恰动摇了下属服从你的管理、继续工作下去的基础。别当上了领导，就自认为是皇帝。
最后。。。。我开始怀疑这是个钓鱼问题。。。emmmmmmmmm
“不做安安饿殍，尤效奋臂螳螂。”
题主需要找找公司有没有老歪脖子树了。
你这个预期管理做的为0啊，当老板的都得知道一个道理，只要说了的，就必须给，不然员工会觉得失去了什么，而损失厌恶=得到的快感*2，让员工损失100就得用200以上来弥补。
不说，给了，就是100块办了200块的事。
说了，不给，不是坏就是蠢。
看知乎也挺久了，各种奇怪的提问碰到不少。只是像这种专门找骂的，还真不多见。
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