如何看待网传游戏公司完美世界 1780 元裁掉身患绝症的 10 年老员工，随后发公告已称已达成和解？
事件的“疑点”与公众的“愤怒”
首先，我们看到的是一个非常极端的“价格”——1780元。对于一位在公司服务了10年、贡献了10年青春的老员工，尤其是在身患绝症的特殊时期，1780元的“补偿”或者说“优化补偿”金额，在绝大多数人看来，是极其不近人情、甚至可以说是冷酷无情的。这笔钱，别说是与10年的工龄和为公司创造的价值相匹配，甚至连支付一些基本的生活开销或医疗费用都显得捉襟见肘。
这种金额的出现，很容易让公众联想到，是不是公司在以一种“低价”来快速结束这段劳动关系，规避后续可能产生的更多责任或成本？“优化”这个词，在很多时候，成为了企业进行人员调整的“包装”，但当它与“绝症”和“10年老员工”这样的关键词结合，并且伴随着如此低的补偿，其背后的意图就显得格外耐人寻味。
公众之所以会如此愤怒，是因为这不仅仅是一个简单的劳动纠纷，它触及到了“人情”、“道义”和“底线”。一个为公司服务了10年的老员工，尤其是在生命垂危之际，得到的不是温暖的关怀和妥善的安置，而是如此“贱价”的“优化”，这在很多人看来，是对忠诚的背叛，是对生命的漠视。在很多传统观念里，滴水之恩，当涌泉相报；何况是10年的辛勤付出。而完美的做法，无疑是站在了许多人情感的对立面。
“达成和解”背后的博弈与妥协
随后，完美世界发布公告称已达成和解，这又将事件推向了另一个层面。这里的“和解”是关键，但具体和解的内容、方式和金额，我们无从得知。
从公司发布的公告来看，他们可能希望通过“已达成和解”来平息舆论，展示出“我们不是不近人情”的姿态。但这种“和解”是如何达成的？是否是公司在舆论压力下，不得不提高补偿金额，或者提供其他形式的帮助？又或者，是否是员工一方在巨大压力和艰难情况下，不得不接受了某种程度的妥协？
在劳动关系中，“和解”往往意味着双方都要做出一定的让步。如果完美世界在最初真的只打算给出1780元，而最终达成了“和解”，那么可以合理推测，最终的补偿金额和条件，一定远远高于1780元，否则很难称之为真正的“和解”，更像是被动接受。
这种“和解”的姿态，也可能是一种策略。公司可能希望通过公告，堵住悠悠之口，避免事态进一步扩大，影响品牌形象和正常运营。毕竟，一个负面新闻缠身的游戏公司，对于其产品销售、人才招聘、甚至资本市场都会产生不利影响。
深度思考：公司文化、法律边界与社会责任
这起事件，尽管在“和解”后似乎暂时告一段落，但它引发的思考却是深远而沉重的：
公司文化： 事件的核心问题在于完美世界的企业文化。一个真正重视员工、珍视人才的公司，在面对身患绝症的老员工时，应该展现出的是人性的关怀，而不是将员工视为可随意“优化”的成本。10年的工龄，是公司发展的一部分，也是员工与公司共同经历的记忆。在员工最脆弱的时候，公司应该伸出援手，而不是冷冰冰地计算“优化成本”。
法律边界： 尽管公司声称达成了“和解”，但1780元的初步“优化”方案，无疑触碰了劳动法的红线。我国《劳动合同法》对于经济补偿金的计算有明确规定，通常是根据工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。在解除劳动合同方面，公司也需要遵循法定的程序和支付相应的经济补偿。如果初衷真的如此，那便是赤裸裸的违法行为。即便是“优化”并非劳动合同解除，也应符合公平、合理、人道的原则。
社会责任： 企业作为社会的重要组成部分，不仅仅要追求经济效益，还应该承担起相应的社会责任。对员工，尤其是困难时期的员工，展现出人文关怀，是企业社会责任的体现。尤其在当前经济下行、就业压力增大的背景下，企业的一举一动都备受关注。完美世界的处理方式，如果属实，无疑是在透支其在公众心中的信任度。
劳动者的权益保护： 这起事件也暴露了劳动者在面对强势雇主时，权益保护可能面临的困境。尽管有劳动法作为保障，但现实中，很多劳动者由于信息不对称、缺乏法律意识、或者迫于生计，可能不得不接受不公平的条件。公众舆论的介入，反而成为一种重要的监督和倒逼力量。
结尾的思考：
“达成和解”可能只是平息眼下风波的一种方式，但它无法抹去最初的“1780元”所带来的冲击。如果完美世界真的从这次事件中未能深刻反思，未能真正调整其对员工的态度和企业文化，那么类似的事件，或许在未来的某一天，还会以不同的形式再次出现。
对于完美世界而言，真正的“和解”，不应该仅仅是法律意义上的补偿，更应该是对人性尊严的尊重，对员工价值的认可，以及对企业社会责任的真正担当。唯有如此，才能真正赢得员工的信任和社会的尊重。而对于我们旁观者来说，关注并讨论这些问题，也是一种对公平正义的期盼。
网友意见
完美世界的反应还是很快的，起码知道在全网发酵上热搜之前快刀斩乱麻。
当事人肯定签了封口协议，那么看起来对金额是起码部分满意的。
祝她身体早日康复！
然后我说点别的，我有时候不明白为什么多数中国的大企业都没有买员工短期和长期残疾险的？英文叫short term disability和long term disability。这个又不贵，但是对员工出事后家庭的风险对冲还是很好的。或者是中国的保险公司都不愿意卖这种保险？
我在国外工作过的每一家公司，这个都是标配。而我面试过的所有公司（起码上百家），也每家都提供这个保险的，包括那些几十个人的小型科技企业。
这个保险并不贵，某个程度上就是一种弱化版的人寿保险（为什么说弱化版，因为它是一种收入保险，偏偏不保死亡），保费也就是月工资的0.5%左右。短期残疾只保3个月，付工资的100%。长期残疾险一般是保工资的60%-80%，如果员工失去工作能力，这个保险就会每月按工资的60%-80%发放，一直到退休为止（美国是62岁，那时候你开始领退休金了）。
注意，这个不是什么保险或者重疾保险，这个是当你在工作期间（重点，在职！被裁或者辞职立刻失效）发生意外或者疾病导致失去工作能力时候的收入保险。所以其实适用范围没有大家直觉中的那么广。
在美国这个保险必须通过公司买，虽然是按工资比例，但一般保的工资额有个上限（比如我们公司是不超过18万美金一年）。只要还在公司工作就可以买，离职那天自动断，没有预先身体条件限制。
我有个朋友的太太是德银的员工，因为做了一个手术有点后遗症，不能工作，激活了这个保险，现在已经8年。当然隔一段时间她要去开一个医学证明给保险公司，现在经常呆在中国理疗。我看她的样子打算就这么再领20年钱到62岁。
当然，保险公司也不是傻子。具体情况判定还是严格的，对于家庭来说，这个其实可能比人寿保险更好，因为这个保险给员工在活着但不能工作的时候提供稳定的现金流（死了反而一分钱没有，那个是人寿保险的范畴）。完美转移了企业的道德风险。所以国外的企业根本就不在意员工是不是得了啥大病，因为风险已经转移了。
ps：我曾经想过我如果万一突然残疾了不能工作，就领这个保险呆在亚洲，每年一百万人民币花出去，估计生活质量也还行。
对于劳动法答主来说，这是非常简单的医疗期满解除的劳动争议案例（凡尔赛）：
1.癌症的医疗期为2年，公司按照最低工资标准80%发放病假工资合法。
2.医疗期满后，如果能正常工作，则返岗工作。
3.不能正常工作的，提前一个月通知支付N或者直接支付N+1解除劳动合同，并且支付不低于6个月的医疗补助费。
4.N的计算有两种方式：采用病假期间和病假期前的正常工资，这两种方式前者低，后者高。不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。
事情经过也很简单：
员工患脑癌，病假2年后，完美世界本来打算直接用病假期间的工资算补偿金，然后结束劳动关系的，然后员工直接诉诸舆论。
完美世界认怂，然后和员工协商解除劳动关系。补偿金未爆料，故未知。
一、两年的医疗期：
医疗期是劳动法律中的特有概念，在医疗期内，除非员工重大过错（在休病假也很难有过错），否则企业不可以单方解除劳动合同。
一般疾病，医疗期的长短取决你工作年限的长短。
但是，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），医疗期是可以长达24个月的。
这也是本案中，员工休两年病假的原因。
另外，多提一点，医疗期的工资待遇是按照病假工资发放，病假工资最低是当地最低工资标准的80%。所以完美世界按照1780元发放工资。
可以说，在没有谈解除前，完美世界关于医疗期的处理符合法律规定。
二、医疗期满后不能上班的，支付N+1以及不低于6个月的医疗补助费。
1.双方的公告中对医疗期满后能否上班未能有效说明，实际上，如果员工可以返岗上班的，则企业应当进行工作安排。
2.如果不能上班的，实际上除了赔钱一条路之外，还可以申请再延长医疗期。
劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
（劳部发［１９９５］２３６号）
根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
3.一般情况下，出于成本的考虑，企业都不会再批准延长医疗期，所以法律赋予了企业支付一定补偿后单方解除的权利。
有单方解除，就要聊聊赔偿了。
实际赔偿应当除N+1外，还有一笔医疗补助费。
很多人只看到了《劳动合同法》关于医疗期N+1的法律规定：
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
但是，实际上还要支付另外一笔医疗补助费。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】第22条:
劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。
笔者未检索到成都关于医疗补助费的具体规定，以我熟悉的江苏省为例。
癌症的医疗费应当计算为12个月：
《江苏省劳动合同条例》第三十四条 ：
劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
三、N的计算是笔糊涂账，但是出于合规和人性化考虑，应当按照病假前工资计算N。
完美世界和员工最大的争议就是N应当是按照病假工资算，还是病假前的工资算。
实际上，这个还真没一个正确的答案。
以为熟悉的苏州为例，最近几年，这个裁判标准就变更了好几次。
第一种观点认为：按照《劳动合同法》规定，实际上应当为解除前12个月平均工资计算N。
第四十七条第三款：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
但是，最大的争议也是来自这个条款。
第二种观点认为，病假期间的工资并不能体现员工正常工资水平，所以应当按照病假前的工资标准进行计算N。
这两种观点没有对错，不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。
但是从企业合规以及人性化管理角度来说，为了避免被认定违法，应当以第二种观点来计算补偿金。
最后，在知乎上回答劳动法案例也快一年了，看到过很多互联网企业的劳动争议案例。
实在是觉得，国内互联网企业对于劳资问题的处理能力太过于低下。
但凡有个专门的处理团队给予过合理合法的建议，都不会出现这么多愚蠢的操作。
国内互联网企业要对劳动法律合规有足够的重视。
劳资问题的处理，对于资方来说，可能就是一个工作。但是对于员工来说，这是影响一生的大事，不仅要考虑合法，还要考虑人性化。
以上，我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞！
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【专业背景】十年法律从业经验，律师、世界500强劳动法律顾问，多次获得政府相关荣誉，办理案件被新华社、红星新闻、法制与时报等媒体多次采访报道。咨询全五星好评。
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更新：每一次舆论下的和解，是好事。然而本文中所提到的情况，依旧有普遍的适用范围，供参考。
方面之叙述，不妨通过法律解决争议，至于舆论上，我永远站在有理的一方。
对于此事，我结合法律实际说一下该员工和理性大众需要关注的几个点，提倡合法合理维权，最大程度保护劳动者自己的利益：
1.关于医疗期的计算问题。
首先说网传原完美世界员工所叙述的病假不必然等于医疗期，一般情况下而言，2年病假不等于2年的医疗期。法律概念上的医疗期是医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
对于医疗期而言，需结合根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。
就已知信息而言11年入职，19年确诊，此时实际工作年限小于10年，而在完美世界已经工作8年。所以该员工的医疗期其实是在6个月。（此部分依据详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）然而这里的医疗期是否的确是6个月呢？还需要看排外的特殊疾病情况，特殊疾病情况下，有自动适用24个月的医疗期的情况。如评论区 @Sean Ye 所言，脑癌属于特殊疾病，就各地法院裁判观点而言，大多数倾向于认为员工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判断，而自动适用24个月医疗期。
就法律而言，在规定的医疗期内，用人单位不得解除与员工的劳动合同，否则，应向员工支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
然而目前来看，假如自动适用24个月医疗期，那么需要注意是否在医疗期内违法解除问题。
如果后续裁判不承认自动适用24个月的医疗期，而是认为员工的医疗期应当和工作年限挂钩。此种情况下，计算6个月的医疗期，则该原完美世界员工已经出了规定的医疗期，故而并非医疗期内解除劳动合同。
2.关于病假工资的支付问题。
按现有信息，完美世界公司为该员工持续2年每月发放1780元工资，涉及前面说的医疗期工资发放问题和请病假期间工资发放问题。对于病假工资而言，有约定从约定，无约定按法定。
从法律实务而言，用人单位向劳动者支付病假工资，是用人单位的法定义务。有关病假期间不支付病假工资的约定或规定均违反法律的强制性规定，应为无效条款。但考虑到病假期间劳动者确实并未正常提供劳动，对于用人单位而言也存在经营成本，故法律允许用人单位就病假工资与劳动者进行约定，并允许低于正常工资标准，但不得低于当地最低工资标准的80%。
这部分其实得看完美世界员工手册或者劳动合同中是否有约定，以及是否当时病假工资发放的时候双方有约定。目前无法看到更为详细的材料，如果病假工资约定为1780元，对于医疗期工资的问题还需要进一步探讨是否低于当地最低工资标准的80%，如果不低于前文所叙述，至于此之外的请假期工资约定为1780元倒是暂无问题。
假如无约定，则按原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定而言， “职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。
此处值得员工本身及其委托的律师注意研究。
额外地，关于病假期间的奖金问题，年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴。奖金一般和项目相互挂钩，值得注意此处劳动者在病假期间如果并未为用人单位提供劳动，那么用人单位将该期间视为未到岗期间并无不当，假如完美世界约定类似“实际在岗时间不足xxx的职工不予发放年终奖”之类的情况，则奖金可能无法声索。
3.关于医疗期满员工劳动合同的解除问题。
据《劳动合同法》第四十条第一项的规定, “劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。前文所叙述的情况，应该可见在医疗期满解除劳动合同。
然则此处需要展开讨论几个问题。
一是不清楚公司是否与员工有约定返岗、医疗期满后不能返岗工作另行安排工作以及劳动能力鉴定等事宜，完美世界是否有发送《医疗期届满返岗通知》、《调整工作岗位通知》和《劳动能力鉴定通知书》等，又，完美世界单方面解除劳动关系是否事先通知工会，并征得工会同意。这些因素关系解除劳动合同程序上是否合法问题。假如单方解除劳动合同程序上违法，那么完美世界还需要承担赔偿；（笔者按：用人单位单方解除劳动合同不仅要符合实质要件，也要符合程序要件。此处可以参见笔者之前的一篇文章：有哪些比较冷门但实际上很有用的法律常识？）
二是假如程序合法，那么需要考量单方解除时候的相应的经济补偿基准计算。一个小问题是年限，就此而言，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于网传已经说到该员工的工作年限，所以补偿的年限确定自行举证即可。另一个小问题是，补偿金的工资计算标准。这是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资（笔者按，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入）。然而值得注意的是，关于争议涉及的1780元月平均工资是否符合有关“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”的规定，也需要员工本身及其委托的律师研究。
专业角度评析，不打算情绪上无效输出，供参考。
公司越大，越怕这种负面新闻，这位打工人思路没错。
是的，这个社会的潜规则就是老实人吃亏，能闹起来才能得到合理的赔偿。在这个案例中不闹，直接1780的标准辞退你，闹了直接甩一个大额补偿包，这就是现身教学。
谈赔偿的时候就是一场博弈，想要博弈的好，就一定要抓到对方的痛处，对于完美世界这类大企业最怕的是啥？就是负面新闻被传播，一旦传播开来，得多大的广告费才能回来？千万级别起步吧。
就拿前几天阿里女员工被侵害的新闻来说吧，就算阿里紧急公关成功，把舆论转移到了对公司陪酒文化的声讨，但是这次给阿里品牌造成的损失，阿里花数亿也追不回来。
老实人老是吃亏，主要在于从一开始在博弈中就投降了，别人是不会对投降者有多少好脸色的，当然也就拿不到多少赔偿。
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