如何看待网传某公司领导称「80 后该退出 IT 行业」？
一、 言论的背景和可能的出发点：
首先，我们需要理解这句话为什么会出现在网络上，以及背后可能存在哪些驱动因素。
人才更新换代的压力： IT行业技术迭代速度极快，新的技术、新的工具、新的开发模式层出不穷。企业为了保持竞争力，需要不断吸纳拥有最新知识和技能的年轻人才。在这种背景下，部分企业领导者可能会觉得，部分年长的员工（如80后）在学习新技术的动力、适应能力或学习速度上可能不如年轻一代，从而产生“淘汰”的想法。
成本考量： 通常而言，工作经验丰富的员工，特别是那些在公司服务时间较长的80后，其薪资水平可能相对较高。而年轻员工的起薪通常较低。从纯粹的成本效益角度出发，一些企业可能会倾向于招聘更便宜的劳动力。
“老油条”与“新人”的刻板印象： 社会上存在一种普遍的刻板印象，认为年纪较大的人思维僵化，不如年轻人有闯劲和创造力。在IT行业这种强调创新和快速反应的领域，这种刻板印象可能会被放大。领导者可能因此认为80后已经失去了竞争力，是时候让位给90后、00后。
绩效压力和“优化”： 在当前经济环境下，许多科技公司面临增长压力，可能需要通过“组织优化”或“人员调整”来降低成本、提高效率。此时，一些领导者可能会以“年龄”作为一个模糊的标准，来实施“优胜劣汰”。
特定公司或团队的文化： 某些科技公司可能奉行激进的年轻化文化，或者其业务领域对技术更新的要求异常苛刻，导致一部分不适应的员工自然被淘汰。在这种特定环境中，领导者的言论可能只是反映了该企业内部的一种生态。
个人情绪或口误： 也不能排除这种言论仅仅是某个领导者在特定情境下，出于情绪化表达或者没有经过深思熟虑的“口误”。然而，一旦被传播开来，其影响就远远超出了个人言论的范畴。
二、 为什么是“80后”？
这个说法特别点名了“80后”，这背后也有其特定的时代背景。
80后作为IT行业的中坚力量： 80后是中国第一批真正接触和成长在互联网时代的人群。他们在大学时期就开始接触计算机，许多人是中国互联网行业早期的参与者和建设者，经历了中国互联网从无到有、从弱到强的过程。他们是许多互联网公司的骨干力量和技术专家。
进入职业生涯的“中年”阶段： 80后目前大多处于30多岁到40多岁的年龄段，是职业生涯的中坚时期，也是承担更多责任、拥有更丰富经验的时期。但同时，他们也面临着技术更新、家庭负担加重、体力和精力相对下降等挑战。
与90后、00后的对比： 相较于90后、00后，80后在学习新技术的“速度”和“主动性”上，可能被认为不如更年轻的一代。而90后、00后则被认为更适应互联网文化，更能接受新的挑战。
三、 从理性角度分析该言论的局限性和错误性：
尽管可能存在一些驱动因素，但“80后该退出IT行业”这种一概而论的说法是非常片面、不负责任且具有歧视性的。
忽视经验的价值： IT行业的发展不仅仅依赖于技术的新鲜度，更需要长期的经验积累。80后的员工往往拥有丰富的项目管理经验、问题解决能力、对业务流程的深刻理解以及跨团队协作能力。这些软技能和经验是年轻员工短期内难以获得的宝贵财富，对于项目的稳定运行、团队的健康发展至关重要。
技术学习能力是个人特质而非年龄决定： “学不会新技术”并非年龄的必然结果。很多80后依然保持着极强的学习能力和好奇心，积极拥抱新技术，甚至在某些前沿领域有着深厚的造诣。相反，也有一些年轻员工缺乏持续学习的动力和毅力。将学习能力简单地归因于年龄，是对个人能力的一种否定。
“退出”论的短视性： 如果一个企业简单粗暴地“淘汰”掉一批经验丰富的核心员工，那么它将失去宝贵的知识财富和稳定的团队基础。这对于企业的长期发展是极其不利的，可能会导致“经验断层”和“人才枯竭”。
违背公平就业原则： 以年龄作为主要的衡量标准来决定员工去留，涉嫌年龄歧视，这在很多国家和地区的法律法规中是明令禁止的。企业应该基于员工的实际能力、绩效和潜力来做出决策。
“退出”的定义模糊： 即使是“退出”，具体是指什么？是完全离开IT行业，还是转岗到其他不需要持续高强度技术更新的岗位？抑或是降低技术更新的压力，转为更侧重于经验和管理的角色？这些都缺乏明确定义，使得这种说法更像是一种情绪化的宣泄。
“内卷”和“35岁危机”的放大： 这类言论实质上是对IT行业普遍存在的“35岁危机”的放大和具象化。很多80后也正面临着这种压力，他们的焦虑感被这种言论进一步加剧。
四、 对80后 IT 从业者的建议：
面对这样的言论和行业趋势，80后 IT 从业者可以思考以下几点：
持续学习，保持竞争力： 无论年龄大小，在快速变化的IT行业，持续学习是生存和发展的王道。主动拥抱新技术，更新知识体系。
发挥经验优势： 将多年的行业经验转化为优势。在项目管理、团队领导、技术指导、架构设计、风险评估等方面发挥中坚作用。
注重软技能提升： 沟通能力、协作能力、解决复杂问题的能力、情商等软技能，在职业生涯后期更加重要。
职业生涯规划： 审视自身的职业规划，是否要继续深耕技术一线，还是考虑转向管理、咨询、创业等其他方向。
保持积极心态： 不要被负面言论所干扰，专注于提升自身价值，用实力证明自己。
关注行业趋势： 了解哪些技术和领域是未来的发展方向，有针对性地进行学习和投入。
五、 对企业和行业的启示：
这一事件也给企业和整个IT行业带来了深刻的反思：
建立多元化、包容性的文化： 企业应摒弃年龄歧视，倡导尊重不同年龄段员工的价值，建立一个能够让不同世代共同协作、共同成长的企业文化。
关注人才的长期发展： 将重点放在员工的长期培养和发展上，而不是仅仅看重眼前的技术熟练度。为不同年龄段的员工提供不同的发展路径和支持。
优化用人策略： 基于岗位需求和个人能力进行招聘和晋升，而不是简单地以年龄作为筛选标准。
加强代际沟通与理解： 鼓励不同世代的员工进行交流和学习，增进彼此的理解和尊重。
关注员工的身心健康： IT行业的工作强度大，企业应关注员工的职业倦怠和健康问题，提供必要的支持。
政策和法规的保障： 呼吁相关部门加强对就业歧视的监管，保障劳动者的合法权益。
总结：
“80后该退出IT行业”这种言论是狭隘的、带有歧视性的，并且在很大程度上是错误的。它忽视了经验的价值，将技术学习能力简单归结于年龄，不利于企业的长期发展和社会的公平就业。相反，我们应该看到80后在IT行业中扮演着承前启后的关键角色，他们丰富的经验和成熟的技能是宝贵的财富。一个健康、可持续发展的IT行业，需要的是不同世代人才的融合与协作，而不是简单的“淘汰”与“更替”。企业和从业者都应该对此保持清醒的认识，并共同努力营造一个更公平、更包容、更具发展潜力的工作环境。
网友意见
谢邀。
找更便宜的年轻傻子呗。
像中科图灵这种，客户单一且需求定制化的软件企业，一定要谨慎。
需求定制化，往往意味着销售端和交付端的矛盾会很激烈。
销售跑到客户那喝酒拍胸：这事我们没问题！
然后后台负责敲代码的老哥一看需求单：你大爷这玩意一个月里赶不出来啊！
销售和码农就得掐起来。销售指责码农能力有限，不能服务客户；码农指责销售瞎鸡脖拉客，根本不熟悉公司后台的服务能力。
如果老板懂业务，码农这边还好说；如果老板不懂，销售嘴又阴点，那老板很容易以为码农是在找借口怠工。
这工作氛围就很恶心了。
需求定制化，再遇上客户单一，那就最麻烦。
因为这时候出去拉客的，往往是老板自己。
ToB端这种现象很普遍：老板从某家大公司出来，或者和某大公司的某些高管比较熟络，于是切下了大公司的一些外包业务。
这种业务，客户群体一般很局限。
如果只是跟着这种老板服务熟络的大公司，那问题还是可控的。怕就怕这点业务不够，老板又跑到外面去拉客，问题就要炸。
因为这些老板不是靠懂业务入的行，他们是靠懂人入的行。一旦他们想把自己对人的经验复制到其他萍水相逢的客户身上，那后台交付端就要崩溃。
这些老板根本不知道常规的业务模式是怎样的。
不懂，但又要做，这种老板就会开始抄最传统的“管理模式”。
例如电话销售。
为什么你没有客户？一定是因为你电话打得少、态度不够好。
他们会把这些易于理解但真的很落伍于时代的“管理模式”，套自己的员工身上：
为什么这个客户不满意？一定是你没有好好配合。
至于客户和交付端的矛盾究竟是什么、应该如何分析客户的需求、服务边界在哪里，这种老板是不会管的，他们也不懂管。
接触过工业软件的，应该能理解这种人。
由于这种老板对管理的理解只停留在“用心和态度”这个层面，他们对员工的观察也就“下班时间”这点追求。
码农们他们不理解，销售他们其实也不理解。因为做方案商的销售，也是要懂行业懂技术路线懂方案针对的问题的。这种老板往往连产线都没怎么去过，就别指望了。
年景好时，他们觉得是自己的英明领导；年景差时，他们觉得是员工在摆烂。
于是就开始盯加班、盯打卡、盯最粗浅的拜访客户数量和产品交付时间。
这时候，上有老下有小的80后，肯定是不被待见的。不仅是因为80后员工有养家压力，更因为80后员工已经出来混了十几年，知道业务该怎么做。
这种老板在业务上不敢和老员工吵，因为吵不过。所以就开始讲起了“创业激情”之类的问题。
想裁员你就直说，想找年轻便宜的愣头青你就直言。这么喜欢激情，我看老板你天天上班家里也不顾念，我很有激情照料一下老板娘，要不要激情一把啊？
各位确定这个新闻中的内容是真的？看看文中公司中科图灵的变更记录（来自天眼查）：
2019-07-31，地址变更，由东湖新技术开发区光谷大道3号变更至东湖新技术开发区光谷大道77号
2019-05-29，持股42%的大股东马龙退出，持股22%的三股东李小明退出
2018-05-02，地址变更，由中冶南方国际社区二期北区2幢变更至东湖新技术开发区光谷大道3号
2017-03-10，三股东黄玺退出（持股数量不详）
2016-04-08，地址变更，由洪山区关山街珞瑜路618号变更至中冶南方国际社区二期北区2幢
基本上一两年换一个地址，而且排名前三的股东跑的一干二净，看过我之前发言的朋友应该知道我的习惯：凡是连续搬迁地址的公司，我会认为它们大概率已完；如果再加上排名前几的股东撤退，我会认为它一定是处于已完状态——表面上的完不完已经不是问题，问题是什么时候注销或者跑路。
这样的公司能做到上百万的业绩，真是奇了怪了。
这些小资本家们
真是排场不大脾气不小。
老板能力居然差到：根本意识不到
自己才是团队不赚钱，最大的责任人。
都不用谈领导者意识了，就谈管理者意识：管理者最基本的一个认识就是，团队如果出问题，团队的管理者一定是第一责任人！因为团队是他建立，他带领，他制定kpi，他考核，他监督，他培训，他引导………………他都不负责，那么谁为这个团队负责？
老板能力居然差到，连怎么评价人都不知道
评价一个人是复杂的，不是年龄就可以一个指标，这个只要智商正常都能意识到
能力居然差到，意识不到市场已经发生了巨大的变化。
普通员工意识不到这点情有可原，管理者还意识不到，他整天干嘛去了？
居然意识不到，连80后都管不好，凭什么可以管好95,98后，人家凭什么听他的？
95后，98后，学历更高见识更多，家里条件更好，要求更多元，需要的管理技术能力更好，连80后团队都带不好，凭什么以为自己可以带好95后团队？
达成共识？企业的共识是什么，大公司是管理层制定，小公司是老板，而且既然没有共识，你怎么把人招进来的？招人的时候，你就不知道共识是啥吧！而且负责让管理层达成公司的共识，这貌似是老板的岗位责任呀？老板都不对管理层团队负责，谁对管理层团队负责呢？
最后，要开人用得着这种秀下限的方式吗？这是管理者最基本的技能呀！这都没有…………
有些人……真是笨蛋到，不知道自己才是最笨那个
我只看到一个，开公司很多年，还没学会怎么当管理者，然后非常焦虑，无能狂怒，急于甩锅的老板。
人都是你一手挑，一手带的，一手考评的………………这个时候跳出喷团队里的人？这是打算打谁的脸？难道这些问题，你是去开了一个会才忽然发现？请问在没开这个会前，你的脑子和眼睛是不是都去看女秘书了？上一个团队你带不好，选不好，培养不好，你凭什么认为下一个团队你能选好，带好，培养好？
遇到这种老板，不赶紧跑，要跟着他跳坑吗？
非IT行业，对其他的不发表意见，但微信内容有句话看得心里挺复杂的；
准时下班回家给老婆孩子作饭吧，老婆不一定满意，但老板肯定不爽。
加班加点往死里干活吧，老板不一定认可，但老婆一定不爽，骂着“就你忙，也没看你多赚几个钱”，“家里的事你都不用管了是吧”。
996确实不好，可打工人也没太多选择，难啊。
这样的老板留着他干嘛，不炒他鱿鱼等着过年吗？哦对，21年还剩100天了，确实要过年了。
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朋友曾经去创业公司，他的老板老G经历了高薪挖来或者感情牌请来的人留不住（实则是公司管理问题很大，内部经常互相推诿和分配非常不公平）慢慢形成一套自己的价值体系。
老G觉得这些人之所以留不住不是公司的问题，而是他们天然不是奔着创业来的。所以在接下来的候选人选择中，设立了一个条件——必须降薪来，以显示创业跟公司共进退的决心。
结果可想而知，之前奔着可能的良好前景还经常有人打探公司发展。直到听说这条规定后，再无人来应聘。
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这种奇怪的逻辑是否很熟悉？对题主的老板也这样。
业绩优良，只因为是80后需要一些时间陪老婆孩子（不影响业绩的前提下），随即作出奇葩决定，把责任都会借给他，甚至直接开除。
但这位老板典型的神经质表现——不是真的有主见。今天一个样明天一个样，受了点刺激马上有不同的想法。看似很有主见且分析到位，实则容易受外界影响。
- 公司会败在老板手上？
公司不是橡皮泥怎么捏都行，转来转去变来变去回“死”的。成也萧何败也萧何，老板当初抓住了风口的机会确实有所成就。但深夜有感而发，随即把失败并全部归结到团队身上，当场开除一名员工。就凭借他这个作为，明显他并不是一名合格的老板，甚至不是一个基本理智的老板。
可想而知，这也是为什么在更成熟的团队下公司运营出了问题。实则是他的能力不足以驾驭成熟有实力的团队，甚至也许最初很多错误决定，因此导致公司日渐衰落。
- 怎么应对被惯坏的老板？
衷心的建议，若不是实在活不下去，三十六计 尽快走为上计。
一方面，如果被不合理对待立刻动用法律合理维护自己的权益，并积极发声讨伐这种现象。同时，坚决维护自己的权益和形象。
另一方面，下次务必不要往火坑跳了。在职场里一定要学会火眼金睛，快速识别人的技能和相关职场技巧是可以逐步掌握的。
例如下面这些职场要点务必在工作后学会，
怎么识别老板的PUA，
怎样不讨好不卑微的工作，
工作后如何合理说不，
基本的技能都是可以逐步学会的，学会后真心长远的帮助我们能在几十年的工作和个人成长中规避火坑，走上更顺利的成长之路。
————————
关注当代青年生活状态，坚持写作输出思考认知，致力于个人成长和自我实现～
关注我，了解当代青年，实现自我持续 成长 。
前阵子我看到一个视频。
视频可能来自抖音。
作者是个富士康员工。
记录的是它上工的日子。
坐那里算账，很细。
几毛，几分，加班几小时，很清晰。
他有一句话我印象非常非常深刻。
他说，夜宵补贴只有8块，不知道能不能在富士康熬到涨。
静默5秒钟，细细品味一下。
5秒钟到了，来，我提问，这位工友脑子里的基础逻辑是什么？
熬，熬到涨工资，爽。
不是我乱说，这是一整代，乃至好几代东亚小黄人的思想钢印。
我刚毕业的时候，也是这样的。
熬，熬到别人饿死了，我爽。
每天在单位里抬头低头看的都是一张痛不欲生的面孔。
每个人嘴上笑嘻嘻，心里卖麻批。
脑子里想的都是对面这货为什么那么能熬。
每年许愿就是同行快点去死，老板好给我加工资……
但这是不对的。
我很快就受到了教育：最先熬不下去的竟然就是我自己。
理由很简单啊，我有下限，但蝗虫是没有下限的。
你怎么才能和披着人皮的蝗虫比下限？
比不过的。
除非你自己也变成蝗虫。
但那样的话，比赢了又有什么意义？
我其实说过很多次了，包括对我同学，我一直说，
我非常非常非常感谢那个在我一毕业的时候就把我坑惨了的假洋鬼子外企。
它就花了几个月，让我见识到了所有垃圾企业会玩的把戏。
什么考勤，什么不上外网，什么不交社保……
反正你们见过的，我一毕业就在一家公司全见识了一遍。
所以我非常确信，奋斗逼是没有出路的。
很多人觉得我是看人挑担不吃力，但我这里还是要再跟猴子们重申一个道理：
奋斗逼没有出路，是一个客观事实。
你有一万个理由当奋斗逼，也不能改变奋斗逼不会有出路的事实。
上有八十老母，没用。
下有嗷嗷待辅，没用。
你天天骂我何不食肉糜，一样没用。
奋斗逼就是没出路的。
我得出这个结论，是因为第一家公司把我教育的非常彻底。
你没有这个结论，很正常，暂时不相信，也很正常，等你哪天把我在那个公司受到的教育都现实里体验一遍，你自然就懂我是不是何不食肉糜，以及就算我何不食肉糜，奋斗逼还是没有出路的结局了。
正是那家公司灌输给我的彻底的认知，完全改变了我在大四找工作的时候对整体职业发展路线的规划，影响了我的一生。现在看来，很显然，影响对了，所以我一直非常感谢这家单位，这里就不点名了，都黑成这样还点名，有点愧对我内心对他真诚的感谢。
这个事儿和题目里的80后退出it行业有什么关系呢？关系就在于我的职业发展规划被完全改变了。
在人的职业发展当中，有一些非常重要，无比重要的事情，我希望大学生们可以知道。
第一件事情，你永远等不到你想要的加薪。
那个视频里的富士康员工，是等不到福利待遇提升的。
只有大部分人都放弃的时候，剩下少部分人的福利待遇才有可能提升。
而一个人不可以一辈子都在等待少数人的幸运，因为那是少数人，的幸运。
如果你每次都是少数人，每次都幸运，你现在就已经走上人生巅峰了。
不要有任何侥幸心理，成为屌丝的你一定要明白，
你已经成为屌丝的理由，正是每次幸运的是儿都轮不到你。
所以，不要等待，等待的成功率对你来说，就是零。
放到题目里，就是不要等待老板把企业做大，给你升职加薪。
也不要等待老板盈利，从而让你成功在他的公司退休。
不可能的。
少数人的幸运不会降临到自己头上。
要进攻。
进攻是唯一的机会。
第二，你跳槽以后得不到的东西，不要指望你现在的老板会给你。
而你跳槽以后的得到的东西，才是你老板愿意出钱雇你的理由。
但往往这个时候，很有可能你已经跑了。
所以很多人说，他在垃圾民企能拿到很多钱，别的地方拿不到。
这是非常，非常，非常错误的观念。
如果一个人在别的地方拿不到他现在的待遇，那么只有两种可能。
第一种，他创造的价值比不上他的收入，即他老板是扇贝。
第二种，他老板不差钱，愿意多送钱给他，即他老板还是扇贝。
老板是扇贝的可能性有多少？
是零。
有人说你太绝对了，没问题，是的，太绝对了，但请你看上面一条：不要有任何侥幸心理。
所以，你现在能拿到多少钱，意味着大概率下，你出去可以拿到的数字不会少太多。
除非你换城市等操作，那另说。
第三，综合上面两条，我要说一个在20-30岁期间，一个人应该做的事情。
这个事情就像把妹一样。把妹应该多约女孩子出来玩，约饭。
约100个女孩子吃饭，大概率你能找到女朋友。
约1000个女孩子吃饭，你基本已经可以结婚了。
约10000个女孩子吃饭，恭喜你，你成了海王。
年轻人也是一样。
投100个简历，你能找到差一点的工作。
投1000个简历，你能找到一份还行的工作。
投10000个简历，你可以找到比较好的工作。
投100000个简历，你可以成为金领。
在30岁的时候，保证自己的竞争力的方法非常清晰，你不需要有多聪明，
也不需要有多强的业务能力，你只需要通过广撒网，保持自己有相当大的选择空间。
第四：那么30-35干什么？找到一个死工资比较高的工作，然后憋着。
为什么要憋着？
因为你需要增加你老板的沉没成本。
如果这个时候你不憋着，一到35老板按劳动法干了你，你是绝对闷逼的。
但如果你憋着，就不一样了，如果老板在36干掉你，
你会获得7个月起的死工资奖励来续上一个差一些的工作。
如果你老板在39干掉你，你已经永续了，他不是那么容易能干你的。
当然了，这个时候，你所在的企业性质也非常重要，血汗工厂老板不会顾及太多的。
如果30岁的时候还在血汗工厂，只能说没有好好贯彻我上面的一二三，尤其是三。
第五：35以后怎么办？
35的时候，最后一跃。
投1000次简历。
约1000个猎头聊聊。
见1000个老板。
跳最后一次槽。
这次跳槽，不当干部不罢休，不到中层不罢休，小公司不要去了，
创业的那些没股份也不要去。
老板说什么也不要听，听我的，大城市，相信合同，是最好的。
相信我，如果能够在30-35憋5年，见到1000个老板和猎头，
这个时候给自己升升级是很有机会的。
万一没有怎么办？没有就没有了，命中注定无了，自己闲暇时候摸摸鱼吧。
不要强求。机缘这种东西，没人说得清，但不要放弃投简历，约猎头和面试。
第六：40以后怎么办？
能干多久听天由命，40以后如果遇到裁员，一般是20个月的死工资，非常可观了。
然后24个月的失业保险，可以补贴社保，要交。
然后别的地方我不清楚，在上海，还会有5年左右的四零五零计划，可以返一半的社保，要交。
这个时候，以自己不要社保的优势，去找一个返聘工作，就会又有机会了。
第七：最后怎么办？
最后是没有办法的，铁拳一定会打到你的头上。
所以，回到20岁，一个很重要的事情是，你要从20岁开始，就找那种比较清闲的工作，
然后拼命减少工资占的收入比重。
其他收入最常见的有：
股票利息，基金利息（低买高卖不是，不是，不是，强调一万遍，不是！）
房租，版税等。
要有足够的时间探索，多找渠道，譬如国外的freelancer或者patreon都挺好。
回到题目里的这位销售。
40岁的销售理想情况应该是什么样呢？
有客户，有熟人，有产品，有技术，能侃，能吹。
和各种客户都能建立相当的人脉，而不是帮自己所在的平台和客户建立合作关系。
如果能做到这一点，他就不慌。
如果做不到这一点，客户的合作关系是和他所在的平台建立的，那么……
大概就是这样吧。
这种公司的确是垃圾公司，但我们每个人都可能成为垃圾的一部分。
从第一步开始，到最后一步。
东亚小黄人的困局，说起来容易做起来难，要真正上岸，还不如有机会早点润。这是实话。
其实我的整个回答，归纳一下就是，你的后半生过得怎么样取决于你20开始踏上社会以后，能给自己争取多少主动权。投简历，约猎头，面试大多数时候都是垃圾时间，但是就和没有被使用的选项一样。你可以不选他，让他们成为垃圾，但你一定要有这些选项。
当你的想法里面放弃了主动出击争取主动权，出现了“等老板给你加薪”的时候，
你这辈子就停在那个位置了。
只会倒退，无法前进。
我再说的直白点，连你奶奶去自由市场买东西的时候，都知道讨价还价，价格不适合就不买了……
千万不要把自己搞成那种非对方的货不买的扇贝，到了那个地步，说啥都晚了。
如果有工会，资方绝对不敢这么嚣张。
哦，工会是底层工人的诉求，我们是中产阶级是吧？
那没事了，我心中只有感恩。
雷军：完了，我60后
马化腾：完了，我70后
陈叔叔还没说话，被年轻人扔了一篮子鸡蛋……
正是因为中国从上到下都认为IT行业是吃青春饭的，中国的IT行业主体还只能是干抄袭组装的活儿。
你以为工业化就是流水线，你的员工只需要流水线(码农)，那你的公司充其量就是个代工厂。永远成不了Boston Dynamics, Boeing, GE, GM.
没有一个系统框架是不依赖经验光凭年轻肯干肯学能弄出来或弄好的。
国际大厂，工程师和管理人员是两个晋升track。VP里有五六十岁老头，工程师里也有大量五六十岁老头。不少高级别工程师的收入能高过Senior VP。
而且工程师文化盛行的大厂，管理工程师团队的director, GM, 甚至VP仍然看code，提交bug, 参与 high level design讨论。否则脱离一线太久，不仅自己会成为傻逼，而且会让不知天高地厚的某些年轻傻逼牵着鼻子走。
因为米国的IT业开始于70年代。Bill Gates同代的软件工程师刚从顶梁柱上退下来。
而中国IT业真正开始发展是本世纪初，西方互联网泡沫刚起刚破时。最老的都是80后。雷军那个时代的软工在国内就没几个。
我70后的同学朋友在米国正是挑大梁的时候。我特mother的在国内就只剩下CTO, CEO两个职位可干了。想想都特mother的好笑。
看得我胆战心惊的。为了两块碎银，真的是不容易。
都三十几岁的人了，还要天天被人指着鼻子骂滚蛋。这也是真的够憋屈的。
95后年轻，他们崛起，仅仅是为了给你使唤么。80后年纪大一点，就滚蛋？召之即来挥之即去呗？
这样的公司啥时候完蛋啊？不是已经不行了么？领导也这么拉胯，早点关掉公司好了呀。
到底啥时候才能各种歧视少一些啊？
刚刚还在隔壁网站看35岁的人转码找到一份实习，分享自己的经验，看得我心里暖暖的。心里想着，转码好啊，有实习好啊，这下这个小伙伴就慢慢起飞了。
文章标题就是：[转CS-劝进]35岁老阿姨拿到实习offer啦来分享转码时间线及相关经验和信息
艾玛，跑过来我大知乎看今天有啥计算机相关的热榜题，给我来个80后都应该被劝退。
这字里行间写着两个大字，离谱！离大谱！
还有滚的字样，这真是不把人当人啊。
之前还想着，咱们攒点经验，工作几年回去呢。这下真的更怕了，回去年龄大了，工作估计很难找。找到了还要担心被开除。
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关于“网传重庆某高校女生信息被泄至‘外围群’”，并牵扯到PLA（中国人民解放军）的谣言事件，这无疑是一起恶劣的网络谣言事件，不仅侵犯了当事女生的个人隐私和名誉，更试图通过恶意编造信息来抹黑我军形象，企图达到不可告人的目的。对此，我们必须旗帜鲜明地反对，并积极追究造谣者的责任。如何看待这起事件？1. .............
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最近网上流传着一个说法，说国内某厂商的4G手机库存已经超过了1000万台。这个数字听起来确实不小，很容易让人联想到产能过剩、市场饱和之类的词。不过，在咱们深入分析之前，得先搞清楚几个问题：这个消息的来源是什么？真实性有多少？如果属实，又意味着什么？首先，关于消息的来源和真实性。这种网上的传闻，很多时.............
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关于网上传言山西朔州某中学女教师因学生未送鲜花而发飙一事，确实引发了不少关注和讨论。从事件描述来看，这背后折射出一些值得深思的现象。首先，我们需要理解教师这个职业的特殊性。教师是传承知识、塑造品格的重要角色，他们的言行举止在很大程度上会影响到学生。一名教师，特别是受过高等教育的师范生，理应具备良好的.............
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最近关于“某一线手机企业近万元机型滞销”的传闻在网上闹得沸沸扬扬，这确实是个挺有意思的话题，也触及到了当前消费电子市场的一些核心脉络。要怎么看这事儿，咱们得拆解开来聊。首先，这事儿说明了什么？1. 高端市场正在分化甚至承压： 过去几年，我们看到手机品牌都在往高端冲，尤其是在国内市场，万元价位的手机.............
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您提出的这个问题，涉及到职场伦理、个人行为以及如何规避职场骚扰等多个方面，这在当前社会是一个备受关注的议题。我们来逐一分析： 一、 如何看待网传阿里 P9 李某出轨 P7 已婚女下属事件网传的阿里 P9 李某与 P7 已婚女下属的事件，如果属实，无疑是职场中非常负面的典型案例。我们可以从以下几个角度.............
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网上传播的关于某律师在云南“磕头拜师”的视频，确实引发了不小的讨论。看到这样的画面，说实话，内心挺复杂的。首先，从一个相对传统的角度来看，磕头拜师在中国文化中有着非常深厚的根基。它不仅仅是一种仪式，更是一种表达敬意、承认师长、表示虔诚的象征。在古代，尤其是在师徒关系非常严谨的时代，行磕头礼是对老师的.............
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关于网传“北大文科博士在深圳大学任教经济困难，月薪13千，上网课要求学校发网络补助”的信息，需从多个角度进行分析，结合中国高校薪酬体系、地区差异及政策背景，综合判断其真实性及合理性。 一、信息真实性分析1. 来源可信度 目前尚无权威媒体或深圳大学官方声明证实该传言。网络传言往往存在夸大或误传.............
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关于您提到的“硅谷男子在妻子患病期间相亲，妻子病逝后迅速再婚并独吞200万抚恤金”的事件，目前没有权威媒体或官方渠道发布过相关具体信息。因此，这一事件的真实性、细节和法律性质尚无法确认。以下从法律、道德和社会角度进行分析，供您参考： 一、事件可能涉及的法律问题1. 重婚罪（若属实） 根据中国.............
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关于网传王中林院士圈定质疑者并称戴希教授为“首恶”的事件，这一说法在网络上引发了关于学术道德、同行评议机制以及学术共同体生态的广泛讨论。以下从多个角度详细分析这一事件的影响与警示： 一、事件背景与真实性核查1. 事件来源与传播 目前网络上关于王中林院士与戴希教授的争议，主要源于学术界对石墨烯.............
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关于网传“华为不认可劳动仲裁委员会要求补发2万绩效工资，依法上诉”的情况，需要从法律程序、企业内部管理、劳动法适用等角度进行分析。以下为详细解读： 一、事件背景与法律程序梳理1. 劳动仲裁的性质 劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动者与用人单位之间.............
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关于网传衡水二中在春节期间安排“大年三十晚上开班会”和“大年初一早上五点视频早读”的事件，需从多个维度进行分析。以下是对这一问题的详细探讨： 一、信息真实性核查1. 信息来源与传播背景 目前网传消息多来自社交媒体或短视频平台，缺乏权威媒体或校方正式声明的支持。部分言论可能被夸大或断章取义，需.............
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关于网传腾讯 WXG 应届生不满“公司表彰高强度工作”，怒怼领导并辞职的事件，以及腾讯的日常工作强度，我们可以从几个方面来详细分析：一、 网传事件的解读与看法1. 事件的爆发点： 表彰机制的导向性： 最核心的问题在于公司对“高强度工作”的表彰。这传递了一个错误的信号，即加班、拼搏、牺牲.............
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关于网传清华附中国际班学生靠双国籍直升清华的说法，需要进行详细的辨析。总的来说，这个说法存在一定的片面性和误导性，但并非完全没有现实基础。 问题的核心在于“直升”和“双国籍”这两个概念在清华大学招生政策中的具体含义。要理解这个问题，我们需要从以下几个方面来分析： 1. 清华大学的招生政策概览清华大学.............
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关于网传抖音要求部分金融医疗类用户删除站外引流信息一事，我可以为你进行详细的解读。事件的背景和可能原因：首先，需要明确的是，这类信息往往是通过用户反馈、媒体报道或行业内部传闻传播的。抖音作为一家大型社交媒体平台，其内容审核和平台规则一直在不断调整和完善中。因此，“网传”的说法意味着信息并非官方正式公.............
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关于网传美国正考虑切断华为全球芯片供应商，并将台积电作为目标的消息，我们可以从多个层面来解读和分析。这不仅仅是一个简单的商业行为，更是一个涉及地缘政治、科技竞争、全球供应链以及国家安全等多重复杂因素的议题。1. 背景分析：美国对华为的担忧与科技封锁策略 国家安全担忧： 自2019年以来，美国政府.............
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