如果你是HR，你会选择哪一位面试者？
这真是个棘手的问题，每次面试完，看着那几份履历，总觉得谁都好像能胜任，但也都有点让人犹豫的地方。这就像在挑一筐水果，每颗看起来都不错，但总得挑那最饱满、最甜的，还得考虑这水果放家里能放多久，是不是跟家里其他的食材搭配。
这次我们一共见了三位候选人，我心里盘算着，咱们这个新岗位，需要的不仅仅是技术上的精湛，更看重的是这个人能不能融入咱们这个团队，能不能在压力之下扛住，并且保持学习的热情。
首先是小李。简历写得挺漂亮，名校毕业，项目经验也扎实，看得出来是个聪明人。面试过程中，他也确实对答如流，很多技术问题都能给出很专业的解答，甚至还能延伸出一些我都没想到的解决方案。他对我们公司也有一定的了解，能说出我们最近在做的项目，这让我感觉他确实做了功课，不是海投。但美中不足的是，在问到他过往团队合作的经历时，他讲得更多的是自己如何带领大家完成任务，如何解决技术难题，虽然这本身没错，但似乎在“我们”这个词上，他个人的“我”要突出得多。而且，当提到一些他不太熟悉的技术领域时，他的反应稍微有点不太自然，显得有些回避，而不是积极地表达学习的意愿。我担心的是，他在团队中可能会过于强势，而且如果遇到完全陌生的领域，会不会比较难适应。
接着是王女士。她的履历相对没有那么“耀眼”，不是名校，工作经验也更偏向于在相对成熟的项目中扮演支持性角色。但她这个人给我的感觉很稳。在面试中，她并没有使用很多华丽的技术词汇，但她的表达非常清晰，条理分明。当提到一些挑战性的问题时，她没有立刻给出“标准答案”，而是先思考，然后一步步地分析，甚至会问我一些问题来确认她的理解方向。她讲到过去项目时，特别强调了团队协作和沟通的重要性，举了很多具体的小例子，比如如何协调不同部门的需求，如何安抚情绪激动的同事，这些细节让我觉得她是一个情商很高，懂得如何与人相处的人。而且，当提到未来发展时，她明确表示希望在一个有良好导师机制的环境中继续学习，这说明她对自己有清晰的认知，也知道自己需要什么。我有点担心的是，她过往的经验是否足够支撑我们这个岗位的某些核心技术难题，但她的学习能力和团队合作精神又让她很有吸引力。
最后是张先生。他的履历介于小李和王女士之间，有一些不错的工作经历，也参加过一些有挑战性的项目。他给人的感觉比较有活力，聊起技术来眼睛会发光。在面试中，他表现得非常积极，主动提出一些新的想法，甚至在聊到我们产品的时候，他能立刻提出一些改进建议，这让我觉得他是一个很有想法，并且愿意付诸实践的人。但是，在深入了解他过去的项目时，我发现有些项目他参与的深度似乎没有他描述的那么深，有一些关键的技术决策，他只是旁观者，并没有真正参与决策过程。而且，当谈到失败的项目经历时，他似乎更倾向于将原因归结于外部因素，而不是反思自己在其中可以做得更好的地方。我有点担心的是，他可能是一个想法很多但执行力不够稳健的人，而且对于失败的复盘能力还有待加强。
所以，我现在脑子里就是这三个人。小李技术底子厚，但我有点担心他的团队融入和学习的灵活性。王女士经验稳健，情商高，但技术深度是我需要再考虑的。张先生有活力，有想法，但执行和复盘能力需要打个问号。
如果要选，我可能会更倾向于王女士。为什么呢？因为我们团队现在正需要一个能稳定局面，并且能促进团队合作的人。技术上的东西，我们可以培养，可以提供培训机会，但一个人的格局、沟通能力和对团队的贡献，往往比单纯的技术能力更难得，也更影响团队的长期发展。小李的技术固然重要，但如果他不能很好地融入团队，或者在遇到困难时不愿意倾听他人的意见，那他可能反而会成为团队的阻碍。张先生的想法很好，但如果他不能脚踏实地，不能从失败中吸取教训，那他的“活力”也可能变成“折腾”。
王女士那种沉稳、善于沟通、懂得团队合作的特质，对我们这个团队来说，就像是给高速运转的机器上了一层润滑油，能够让整个团队更顺畅地运转。我相信，一个懂得如何与人相处，并且愿意持续学习的人，最终能够胜任我们这个岗位，甚至超越我们的期待。当然，我也会和我的同事们再仔细讨论一下，确保我们的选择是最符合公司和团队长远利益的。
这次我们一共见了三位候选人，我心里盘算着，咱们这个新岗位，需要的不仅仅是技术上的精湛，更看重的是这个人能不能融入咱们这个团队，能不能在压力之下扛住，并且保持学习的热情。
首先是小李。简历写得挺漂亮，名校毕业，项目经验也扎实，看得出来是个聪明人。面试过程中，他也确实对答如流，很多技术问题都能给出很专业的解答，甚至还能延伸出一些我都没想到的解决方案。他对我们公司也有一定的了解，能说出我们最近在做的项目，这让我感觉他确实做了功课，不是海投。但美中不足的是，在问到他过往团队合作的经历时，他讲得更多的是自己如何带领大家完成任务，如何解决技术难题，虽然这本身没错，但似乎在“我们”这个词上，他个人的“我”要突出得多。而且，当提到一些他不太熟悉的技术领域时，他的反应稍微有点不太自然，显得有些回避，而不是积极地表达学习的意愿。我担心的是，他在团队中可能会过于强势，而且如果遇到完全陌生的领域，会不会比较难适应。
接着是王女士。她的履历相对没有那么“耀眼”，不是名校，工作经验也更偏向于在相对成熟的项目中扮演支持性角色。但她这个人给我的感觉很稳。在面试中，她并没有使用很多华丽的技术词汇，但她的表达非常清晰，条理分明。当提到一些挑战性的问题时，她没有立刻给出“标准答案”，而是先思考，然后一步步地分析，甚至会问我一些问题来确认她的理解方向。她讲到过去项目时，特别强调了团队协作和沟通的重要性，举了很多具体的小例子，比如如何协调不同部门的需求，如何安抚情绪激动的同事，这些细节让我觉得她是一个情商很高，懂得如何与人相处的人。而且，当提到未来发展时，她明确表示希望在一个有良好导师机制的环境中继续学习，这说明她对自己有清晰的认知，也知道自己需要什么。我有点担心的是，她过往的经验是否足够支撑我们这个岗位的某些核心技术难题，但她的学习能力和团队合作精神又让她很有吸引力。
最后是张先生。他的履历介于小李和王女士之间，有一些不错的工作经历，也参加过一些有挑战性的项目。他给人的感觉比较有活力，聊起技术来眼睛会发光。在面试中，他表现得非常积极，主动提出一些新的想法，甚至在聊到我们产品的时候，他能立刻提出一些改进建议，这让我觉得他是一个很有想法，并且愿意付诸实践的人。但是，在深入了解他过去的项目时，我发现有些项目他参与的深度似乎没有他描述的那么深，有一些关键的技术决策，他只是旁观者，并没有真正参与决策过程。而且，当谈到失败的项目经历时，他似乎更倾向于将原因归结于外部因素，而不是反思自己在其中可以做得更好的地方。我有点担心的是，他可能是一个想法很多但执行力不够稳健的人，而且对于失败的复盘能力还有待加强。
所以，我现在脑子里就是这三个人。小李技术底子厚，但我有点担心他的团队融入和学习的灵活性。王女士经验稳健，情商高，但技术深度是我需要再考虑的。张先生有活力，有想法，但执行和复盘能力需要打个问号。
如果要选，我可能会更倾向于王女士。为什么呢？因为我们团队现在正需要一个能稳定局面，并且能促进团队合作的人。技术上的东西，我们可以培养，可以提供培训机会，但一个人的格局、沟通能力和对团队的贡献，往往比单纯的技术能力更难得，也更影响团队的长期发展。小李的技术固然重要，但如果他不能很好地融入团队，或者在遇到困难时不愿意倾听他人的意见，那他可能反而会成为团队的阻碍。张先生的想法很好，但如果他不能脚踏实地，不能从失败中吸取教训，那他的“活力”也可能变成“折腾”。
王女士那种沉稳、善于沟通、懂得团队合作的特质，对我们这个团队来说，就像是给高速运转的机器上了一层润滑油，能够让整个团队更顺畅地运转。我相信，一个懂得如何与人相处，并且愿意持续学习的人，最终能够胜任我们这个岗位，甚至超越我们的期待。当然，我也会和我的同事们再仔细讨论一下，确保我们的选择是最符合公司和团队长远利益的。
网友意见
一个从没干过HR的人提问引得一堆从没干过HR的人YY……
基本上我同意 @程墨Morgan 的答案，我想说的是现实比他说的更残酷。
最有可能的是，这仨都会把你的Offer给拒了……
你还有心思研究选择哪一位，对不起，赶紧忽悠下一位才是你的工作……
我全选，把简历扔给用人部门去筛选，他们看中哪个候选人，我就帮他们联系候选人面试，面试完他们说要谁就要谁，他们定级别，我走流程审核通过开offer，就这么简单，没什么可纠结的。
搞清楚啊，各位大哥们，HR是不决定给谁offer的，希望这个冰冷现实没有浇灭你们想要火热讨论这个问题的心。
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