很多公司的 90 后为什么离职频率那么高？
90后离职频率高背后的多维度原因分析
一、 时代背景与价值观的转变
1. 成长环境差异： 90后是伴随着改革开放的深入、互联网的飞速发展以及物质生活极大丰富的时代成长起来的一代。他们不像父辈那样经历过物资匮乏，对“稳定压倒一切”的观念没有那么强的认同感。他们更倾向于追求个人价值的实现、生活品质的提升以及精神层面的满足。
2. 信息爆炸与视野开阔： 互联网让他们能够接触到更广阔的世界和更多的信息。他们知道有更多的职业选择，有更多优秀的平台，有更多的成功案例。这使得他们对“一份工作干到老”的模式产生怀疑，更容易被外部的机会所吸引。
3. “独一代”的独立思考与自我认知： 作为计划生育政策下的第一代独生子女，90后从小被父母及长辈重点关注和培养。这让他们从小就更关注自我，对自己的能力和需求有更清晰的认知。他们不会轻易为了迎合他人或环境而委屈自己。
4. 风险承受能力相对较低（但追求高回报）： 虽然他们整体上不缺乏机会，但在面对不确定性时，一些90后也可能因为对未来缺乏安全感而选择“跳槽”以寻求更稳定的收入或更明确的晋升路径。同时，他们也更愿意为自己认为有价值和高回报的工作投入，当预期与现实不符时，也更容易失望和离开。
二、 对工作本身的要求与期望
1. 追求自我实现与成长空间： 90后普遍渴望在工作中获得成长，学习新技能，挑战自我。如果一份工作重复性高、缺乏挑战、没有学习机会，或者领导不愿意授权、阻碍员工发展，他们会感到枯燥和无意义，从而选择离开。
2. 工作意义感与价值认同： 除了薪资，90后更看重工作的意义和价值。他们希望自己的工作能对社会有所贡献，或者与自己的兴趣爱好相关联。如果公司文化、业务方向或产品让他们感到不认同，或者他们的工作被认为是“螺丝钉”式的，难以看到整体价值，他们会失去工作的热情。
3. 对工作与生活的平衡（WorkLife Balance）的重视： 相较于父辈，90后更注重工作与生活的平衡。他们不希望为了工作而牺牲所有个人时间和娱乐，他们追求的是“生活”本身。如果公司长期加班文化盛行，工作压力过大，且没有有效的调休或弹性工作机制，他们会觉得生活质量受到严重影响，并寻找更均衡的工作。
4. 对“赋权”和“参与感”的需求： 90后更希望被信任，被赋予一定的自主权，并参与到决策过程中。他们不喜欢被告知“你只要把事情做完就好”，而是希望理解事情的背景和目的，并有机会提出自己的想法。缺乏这种赋权和参与感会让他们感到被边缘化。
三、 公司管理与文化方面的问题
1. 僵化的管理模式与官僚主义： 很多传统企业管理模式陈旧，层级过多，审批流程繁琐，决策效率低下。90后更喜欢扁平化的管理结构和高效的沟通方式。面对冗余的层级和官僚化的流程，他们会感到效率低下和束缚。
2. 领导力的缺失或不当： 领导的风格对90后的去留有决定性影响。如果领导缺乏同理心、沟通能力差、过于严苛、不懂得激励或授权，甚至“画大饼”而不兑现承诺，很容易导致下属不满而离职。很多90后是“为好老板而留，为坏老板而走”。
3. 沟通不畅与信息不对称： 公司内部缺乏透明的沟通机制，信息不对称，导致员工不了解公司战略、个人绩效评价标准等，会产生猜疑和不信任。尤其在薪酬、晋升等方面的信息不透明，更容易引起不满。
4. 缺乏清晰的职业发展通道与晋升机制： 如果公司无法为90后提供清晰、可实现的职业发展路径，或者晋升机制不公开、不公平，他们会感到前途渺茫，缺乏动力。即使能力突出，如果长期得不到相应的认可和提升，也会选择离开。
5. 不公平的薪酬福利体系： 90后虽然不完全看钱，但薪酬福利是衡量价值和能力的重要指标。如果薪资待遇低于市场平均水平，或者福利跟不上，又或者奖金、晋升与付出不成正比，他们会感到不公平，从而被其他公司更有竞争力的薪酬吸引。
6. “996”等高压工作模式的冲击： 部分公司为了追求效率或业务增长，实行“996”等高压工作模式，导致员工身心俱疲，严重影响生活质量。尽管一些90后愿意为理想奋斗，但如果这种模式成为常态且没有相应的回报和保障，会让他们觉得付出与回报不成正比，甚至损害健康。
7. 企业文化与个人价值观的冲突： 有些公司的企业文化可能过于强调集体主义、服从性，或者存在某些隐性的歧视（如年龄歧视、性别歧视等），这可能与90后追求个性解放、平等尊重的价值观产生冲突。
四、 外部环境与市场机会
1. 跳槽成本降低与机会增多： 随着经济发展和行业多元化，职业选择的机会越来越多，跳槽的门槛相对降低。许多职业中介平台、招聘网站、社交媒体都提供了便捷的求职渠道。
2. “风口”与创业浪潮的吸引： 特定时期内，一些新兴行业（如互联网、科技、直播、新媒体等）的快速发展，会带来大量的就业机会和高薪职位，吸引着90后涌入。同时，一些有创业梦想的90后也可能因为公司平台无法满足其野心而选择自主创业。
3. 对“大厂”和“高薪”的追逐： 头部企业、热门行业往往能提供更高的薪资、更好的福利、更广阔的平台和更光鲜的履历，这些对90后具有极大的吸引力。当他们认为当前公司无法满足这些条件时，自然会寻找更具吸引力的平台。
五、 个人因素与心理需求
1. 职业探索与试错期： 90后大多处于职业发展的早期阶段，他们对自己的职业方向可能还在探索和尝试。频繁跳槽也是他们了解不同行业、不同岗位、不同企业文化，从而找到最适合自己的路的过程。
2. 抗压能力和挫折容忍度： 相较于父辈，部分90后可能因为成长环境相对优越，在面对职场压力、人际关系冲突或工作挫折时，处理能力和容忍度有所不足，更容易产生负面情绪，从而选择逃避或离开。
3. 社交网络的影响： 朋友圈、社交媒体等平台上的信息分享，也可能影响到90后的职业决策。看到朋友们在其他公司获得了更好的发展或待遇，也可能刺激他们做出跳槽的决定。
总结来说，90后离职频率高并非单一原因造成，而是时代背景、个体价值观、工作期望、公司管理以及外部环境等多重因素叠加的结果。 他们追求的是一份有意义、有成长、有回报、同时又能兼顾生活的工作。当现有工作无法满足这些核心需求时，他们会更积极地去寻找能够满足这些需求的替代方案。公司要降低90后的离职率，就需要在管理模式、企业文化、职业发展、薪酬福利以及工作生活平衡等方面进行积极的改革和调整，以更好地理解和满足这一代员工的需求。
网友意见
面试一个比较大的电商公司，聊完基本的问我能不能接受加班，我问天天加班？对，天天加班。几点？八点半。加班费？没有。我沉默了，人事再问能接受吗？我问那薪资标准是怎么样的？我说了一个这个行业的基本底薪，另外一个面试的主管就开始和我扯以他的经验，来一个公司看制度看发展前景看未来能学到什么东西才是主要的，说她当初balabala现在balabala，然后说这个公司工作都有一套基本流程，能学到很多东西balabala，然后说公司氛围一流，每周都有小组开会，大家毫无保留强调好几次毫无保留的分享自己的经验balabala。到最后，也没说明到底能给我啥薪资待遇，直到后来电话说面试通过了，说了一个奇低无比的底薪标准。再然后去现公司，碰上面试的那家公司的前员工以及现公司人事给我说了一些那家公司离职过来面试人的基本情况。我发现，该公司确实流程分明，但是想学到东西，嗯靠你自己摸索了，因为所有的流程过于细致分工明细，大家就像流水线上的工人，一人负责一块，也没有机会给你去锻炼，完全脱离了这个行业的用人标准甚至说这个职位的最基本的标准，出来的人都只会自己的那一小块事情机械化地操作，大部分公司都不会要，除非和那家公司同样的工作模式。所以，流动率大也正常了，天天加班多上好几个小时，还没有加班费，还没有高薪资，学不到东西，出来的人都没有竞争力，继续呆着这不是浪费大好青春么。所以，你问我90后为什么离职率高，因为这样的公司太多太多而且还挺多是比较大型且有名的公司，如果是刚毕业的我可能头脑一热奔着想学东西的心情就去了就会被坑了，发现被坑了还不允许我及时止损么。而且这种顾左右而言他，嘴巴利索打探好面试者的情况针对你除了薪资以外的其他需求对症下药把你忽悠进来的人事也多的不能再多了。而且这一类人事一边忽悠你，一边还觉得自己牛逼的不行，无奈。
因为许多90后想明白了，自己过得舒服才是最重要的。
你想让人奋斗，至少得让人有盼头吧？
现在动不动就20~30年房贷，与之对比的是存量市场下几乎没大幅增长机会的收入，问问自己，30年足够经历两次经济周期了，冒这个风险值不值得？月入过万实际上是少数行业的发展红利，貌似光鲜亮丽的互联网IT业，第一批90后马上30岁，距离劝退035还有几年？
扛不动的包袱，我不扛了。
接不起的盘，我不接了。
累死累活月入1W和舒舒服服月入5K，开始有人选后者罢了。
今天在boss直聘上看到这样一条招聘信息，简直可以用刷新三观来形容。
我来逐条分析一下看看他这个招聘需求有多离谱。
1.要求候选人负责的电商站点一年的年销售额超过一亿人民币。
很多人对电商年销售额过一亿人民币没有什么概念，专门去查了一下。2019年的天猫旗舰店中，像恒源祥，茅台，回力这种级别的店铺年销售额过十亿，像大白兔，王老吉，老庙黄金，健民医药这种级别的过亿。
如果放在跨境电商这一行里，基本就是头部的那几家巨无霸企业，而且职位必须是事业部总监级别以上。毕竟，单个站点年销售额过亿几乎不可能，除非几个或十几个大站合起来才能有这种体量。
2.要求拥有lazada，Amazon，速卖通，Wish，Shopify的建设运营经验。
这几个平台的规则，算法，机制，玩法完全不一样，能研究透一个平台就很不易，更不要说全部都搞懂。
3.熟悉在lazada，亚马逊，Google，Facebook等平台的广告投放和SEO技巧。
同上，每个平台的广告投放差异巨大，况且广告投放和SEO几乎就是两个完全不同的工种。
4.熟悉跨境仓储，物流，清关等等等操作。
这又要求你熟悉仓储，物流，跨境支付结算，清关报关等五六个行业。
5.了解海外私域流量的运营方法。
天呐，私域流量的概念是2019年才新出来了。至今都没听过同行哪一家公司在做私域流量，更不要说懂运营方法了。
他这个招聘标准，几乎是在找国内最顶级的人才，而自己却仅仅是一个位于西部边陲员工人数只有几十个的不知名小公司。且不说能达到这个要求的人自己是否还愿意继续在公司里打工，就算他还愿意打工那他又有没有可能放弃头部公司的股权期权和薪水。
最后，猜猜这家迷之自信的企业愿意付出多少薪水给这样一个天上地下懂完了的行业人才？
这个招聘信息上说是这个价
你说可笑不可笑？
隔壁有家公司就很经典。
老板心很大，今年的业绩目标提出来，员工就走了一半。
每天早上喊口号，不过口号越喊声音越小。
公司制度乐于罚钱，迟到早退事情没做到位，都有详细的罚款说明。
工资一般，但是员工天天晚上要加班。
要我我也想离职！
卖保险这事你们晓得吧？大学生毕业投简历没人搭理，搭理的都是保险公司。把毕业生招进来卖保险，最后保险都卖给了这些学生自己。
这骗局已经有20年以上历史了吧？
有其他稍微正经点的事做，几个大学生会去保险公司听人吹逼啊
大概08年，仰望星空采访时说漏嘴，中国失业人口两亿
70后80后进入就业市场时，根本没有那么多就业岗位啊，毕业即失业
还辞什么职啊，本来就家里蹲呢
现在找事做容易
保险公司说底薪1800，忽悠不到人的
类似的话题
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有