为什么很多公司裁员，都是裁那些看起来很勤快的员工？
一、 “勤快”的定义和隐藏的信号
首先，我们需要区分“表面的勤快”和“实质的勤快”。
表面的勤快 (Visible Diligence):
加班加点: 经常最后一个离开办公室，或者在周末也出现。
主动承担任务: 总是抢着接活，尤其是一些边缘性、支持性的工作。
高频率的沟通: 频繁地汇报工作进展，即使信息量不大。
忙碌的姿态: 电脑屏幕上总有各种窗口，桌上堆满文件，手头总是忙个不停。
参与各项活动: 积极参加公司组织的各种会议、培训、团建。
实质的勤快 (Effective Diligence):
高效完成核心任务: 专注于关键目标，并以最高效率达成。
解决关键问题: 能够识别并解决业务中的瓶颈和难题。
创新和改进: 不仅仅是执行，还能思考如何优化流程，提升效率。
对公司战略的贡献: 工作成果能够直接或间接支持公司的战略目标。
持续学习和成长: 能够适应变化，学习新技能，提升自身价值。
很多时候，公司裁员的对象是那些表现出“表面的勤快”而缺乏“实质的勤快”的员工。原因在于：
二、 公司裁员的真实考量（除了“勤快”本身）
裁员是一个关乎公司生存和发展的战略性决策，其根本目的是为了提高效率、降低成本、优化资源配置，并为未来发展奠定基础。 在这个过程中，评估员工的价值，公司会从以下几个维度进行考量：
1. 对公司核心目标的贡献度:
关键岗位与核心技能: 公司最需要的是那些掌握核心技能、占据关键岗位、直接驱动业务增长和利润的员工。如果一个员工虽然很“勤快”，但其工作内容并非公司的核心业务，或者其技能已经过时，容易被替代，那么即便他再勤快，其价值也会打折扣。
ROI (投资回报率): 公司会评估每个岗位的成本（薪资、福利、培训等）与产出（直接或间接带来的收入、效率提升等）。即使一个员工很努力，如果他的产出长期低于投入，公司可能会考虑优化。
2. 能力与绩效的匹配度:
效率低下但努力: 有些员工非常勤奋，但由于方法不当、技能不足或工作效率低下，导致投入了大量时间和精力，却产出有限。这种“低效的勤奋”在某些情况下比“高效但不太勤奋”的员工更不被看重。
只会执行，缺乏思考和创新: “表面的勤快”往往体现在严格按照指令执行，但缺乏主动思考、解决复杂问题或提出创新性建议的能力。当公司需要应对市场变化、提升竞争力时，更需要的是能够独立思考、解决难题和推动变革的员工。
技能更新换代: 市场和技术瞬息万变，如果员工的技能停滞不前，即使他再怎么努力去完成旧的工作，也无法适应公司未来的发展需求。
3. 成本效益考量:
高薪但低价值: 有些员工虽然看起来很勤快，但由于工龄长、职位高，或者掌握的技能虽然曾经重要但现在已非必需，导致其薪酬相对较高，但对公司核心业务的贡献却不那么明显。在需要降本增效的时期，这类员工会成为被优化的对象。
冗余岗位: 公司可能会进行组织结构调整，合并部门或精简层级，导致一些岗位变得冗余。即便该岗位的员工很勤快，但如果岗位本身不再需要，他们也可能面临裁员。
4. 适应性与未来发展潜力:
抗拒变化，墨守成规: “表面的勤快”有时也意味着员工习惯于按部就班，对新的工作方法、工具或业务方向表现出抵触或不适应。当公司需要转型或拥抱新技术时，这类员工难以跟上步伐。
缺乏成长性: 公司希望员工能够不断成长，提升自己的能力以适应公司的发展。如果一个员工虽然勤奋，但长期处于原地踏步的状态，缺乏学习新技能的意愿或能力，他的长期价值也会受到质疑。
团队协作与沟通问题: 即使一个人再勤快，如果他难以融入团队，沟通不畅，或者只顾埋头苦干而忽略了团队合作，也会影响整体效率。
5. 领导的评估与视角差异:
对“勤快”的误读: 有些管理者可能更看重员工的“可见性”和“努力程度”，而忽略了工作的实质成果和战略价值。他们可能喜欢那些经常汇报、看起来忙碌的员工，但这并不等于他们有最高的贡献。
“讨好型”勤奋: 有些员工的勤奋是为了取悦领导，而不是为了公司的整体利益。他们会主动承担一些不属于自己职责范围，但看起来能让领导省心的事情。然而，当公司真正需要解决核心问题时，这类员工可能就显得力不从心。
主观评价偏差: 评估员工是一个复杂的过程，有时也会受到主观因素的影响。
三、 为什么“勤快”的员工更容易被发现和处理？
尽管公司是基于价值和贡献进行裁员决策，但那些“表面的勤快”员工之所以可能出现在裁员名单中，也有一些客观原因：
容易被量化“工作量”而非“工作价值”: “加班”和“承担多项任务”是比较容易被看到和量化的行为，但工作的成果和实际价值却更难直接衡量。当公司需要快速做出裁员决定时，基于可见的行为指标可能比深入评估工作价值来得更快。
潜在的“效率低下”信号: 如果一个员工需要花费大量的精力去完成一份普通的工作，或者需要承担远超其岗位职责的工作量来维持产出，这本身可能就暗示了其工作效率或能力不足。
总结来说，公司裁员并不是因为员工“勤快”，而是因为在资源有限的情况下，公司需要优化组织，将资源配置到对公司整体目标最有利的地方。那些“看起来很勤快”但实际上在核心价值贡献、效率、能力、适应性和ROI等方面存在不足的员工，更容易成为被裁的对象。
对于职场人士而言，与其追求表面的勤快，不如深入理解公司的战略目标和核心业务，不断提升自身的核心技能和解决问题的能力，并注重工作的效率和成果的价值化。只有这样，才能在职场中立于不败之地。
网友意见
谢邀。
谁说的？没经历过裁员？
真要裁员，第一波，先动又老又贵的。
说白了就是清理没有足够根基的高管。
我裁个小弟一年才省十几二十万，我斯斯文文请走一个高管，一年直接省了两三百万。
如果市场老大只有常规投放计划没有廉价资源、财务老大只会算账而不会做账搞钱，都会被一波拿下。
研发老大一般要好很多，因为研发老大往往自己都很难搞清楚下面在干什么，大boss更懒得重新梳理各种人月计划（大雾）。
第二波，取舍业务板块。
为什么虚头巴脑的“战略规划会”有时候会打得头破血流？因为你这个业务被画一横，整条线的兄弟直接滚蛋。
“这块业务公司不做了”，全线滚蛋；“这块业务优先级暂缓”，停止招人；“这块业务暂时收缩”，留俩人看门，剩下的要么降薪去别的部门，要么滚蛋。
麦肯锡波士顿当年的重要咨询业务，就是用“战略升级”等美好词汇，用三百多页的精美PPT，替不方便的大boss发出一个声音：
裁员。
第三波，留基本结构。
要大力发展的自然不用裁员。那些要“调整”的，就要精准下刀。
刀子的逻辑很简单：怎样割得最多，又能保证业务结构不崩？买卖还能继续做？
还存活的中层被拖去开会，领KPI吵部门预算，然后在数字范围内，玩抽积木游戏。
这个业务有两个人能做，那就留划算的那个，一般也是更便宜但能力只能勉强及格的那个。因为这时候大逻辑是“维系”，因此不需要“竞优”。
“更勤快的反而被裁”，往往发生在这层。
如果就是打算在一家公司里苟下去，那最重要的只有“不可取代”，勤不勤奋无所谓。
有的人给老板口活，有的人给老板996，其实本质都是这个目标。
对打工人而言，勤奋是个好品质，但找到不可取代的路径才是真功夫。这是陈腔滥调，但永不过时。
因为所有人看起来都勤快就是所有人都不勤快———这句话其实没毛病：远离内卷。
这个问题是典型的因果倒置，他勤快就是因为他知道自己处于一个容易被裁的位置上。
语言有一大好处，就是可以胡说。
先问问题，然后再对着预订的结论去寻找论点。这不就是命题作文么？
为什么裁看起来很勤快的员工？
因为领导看不到你勤快啊，因为领导知道你在假勤快啊，因为你忙多错多啊，因为你只会干不会说啊……
甚至因为你今天左脚迈进公司大门，把你开了。
裁人也分等级的，企业高管、中层领导，普通员工。
对于普通员工有三种，一种是绩效考核不达标，淘汰的。第二种是得罪了大领导还没有什么根基的。第三种就是公司业务调整or利润萎缩，不得不大规模裁人的。
没有人只因为你假装勤快就裁你，大家都有活要忙，都有钱要赚，忙着收拾你个小兵有蛋意思，你那点工资，单独裁了你也不解决什么问题。小兵也很难直接得罪大领导，因此往往裁小兵是制度行为。
如果是普通员工（包括管几个人的小领导），你的部门头是没有权利直接裁掉你的，只能给你各种小鞋排挤你。
如果是个中层起步，裁你需要同时满足两个原因:个人能力和管理素质完全对不起你的薪资；没有紧跟自己的领导站错了队伍。需要同时满足这两个原因才会被裁撤。毕竟企业中层了，大部分工作不需要你自己亲自动手，但自己要有管理能力，也要会沟通，这就是所谓上面的领导不需要事无巨细全都懂。你那小则十几万，多则几十万的薪资，对能给得起企业，你的薪资问题不大，而且你是负责一个部门，对上面的领导负责的，不管你是业务部门还是职能部门，没有闲着的部门，裁了你就必须再找个人过来进你的坑，高层要适应、部门也要适应，既然这样，中层很难被动刀。
如果是个高层，裁你就一个原因：你太贵了，可以替代。一个高层是能直接引领着一整个团队创造巨大利润的，所以高层也往往都有极高的薪资。当企业发现：你做的事情，我用个中层级别的人就能做，那我还要你干什么？所以，对高层来说，能力是其次，管理也是其次，能不断的获得新的强力人脉，有足够的资源才能让你在企业稳住位子。
以上针对于一般成长型企业，对于互联网型企业，每一个层级有其他不同的规则。这个以后再讲。
有背景的，一般不怎么勤快……
念书时大家都说勤能补拙，可惜到了职场，往往是“勤能显拙”。
年轻的时候，我在市政办调研室借调，这个科室就是给领导写材料的。我到岗第一周，把科室给市领导写过的材料全部看了一遍，做了半本笔记，把分段字数、排比用词、领导风格都总结了一遍。
到岗第三周，我已经可以独立写一些讲话稿了。
和我同期借调的还有一个小伙伴，比我早去两个月，写个200字的通知都费劲。借调半年到期后，你猜谁被留下了？他。
借调期间我和这位同志曾发生过一件巨尴尬的事。有一天晚上下班，我照常留下来研究材料，这位同志竟然破天荒的没有踩点打卡，也坐在桌子前面练字。
我心说这一定是被我的勤奋给震慑了。
我俩一块坐了半小时，某领导的司机出现在科室门口，招呼道：走吧。
我腾地站起来——这位司机跟我一块吃过几顿饭，这是又来约饭了。我说，我不去了，你们吃吧。
司机大哥愣了一下，同期借调的那位大哥也愣了一下，然后俩人几乎同时跟我说：走吧走吧，一块吃。
七年过去了，我写下这段往事，尴尬得鼻子发酸。但当时的我竟然毫无察觉，乐呵呵地跟这一块去参加了一个局——他们圈子的内部局。
回想往事，也许是后知后觉，也许是强行脑补，我感觉当时我出现包厢门口的时候，坐在主位上的领导也愣了一下。
那时的我是绝对勤快的，干活儿勤快、眼力见勤快、腿脚勤快。但其实，我这个人，对于人际关系真的毫无敏感性，我所谓的“眼力见”越勤快，反而越显得笨拙。
职场上越是勤快得面面俱到、勤快得没有重点，死的越快。
最后，我被遣返原单位，这也相当于被裁了吧。
后来，我自己开始负责一些管理工作，辞职后当了律师，协助主任在所里做些管理，逐渐的，我发现一个规律：有些事情你不能太勤快，反而要慢一点。
在我印象里，有两个特别勤快的实习生，一个是接活儿接得特勤快，一个是提问题提得特勤快。
可是呢，就像七年前的我一样，这种不够因地制宜的“勤快”，反而会暴露他们的“拙”。
实习生小A，接了活儿办不好，办不好就不反馈，律师们每派一个活儿出去就宛如石沉大海。
实习生小B，他来提问题，我的首要工作是搞清楚他提的问题本身是什么意思，要和他一起把基础的法律关系、请求权基础搞清楚，然后优化好他的问题，再把问题解决掉。
他们越勤快，主管就越累。
但是呢，小A的优点是耐心，小B的优点是演说，在纷繁的律所事务中，总有一些活儿，和他们的优点完全匹配。扬长避短这件事，并不需要靠“勤快”来加持，重要的是观察和沟通。
学会藏拙，其实也是一种预期管理。
每个人在面试中，都会全力展现自己最好的那一面。大家对于应聘成功的新员工，期待值至少是达到及格线的。
有句话叫做“做的多，错的多”，这话应该反过来才对——错的多，做的多。
10件事情做错了8件，大家都会说你能不能少做点事。但是新人入职，对业务、环境、人员都不熟悉，做错事是个高概率事件。
有些错误，其实随着时间是可以自然解决掉的，先不要那么勤快，好好熟悉环境，搞清楚自己的工作岗位对于哪些点十分注重，可以有效地降低犯错概率，所谓“事缓则圆”。
当你写起诉状总是有错别字，主管一定会让你先去做法律检索；当你法律检索总是有疏漏，主管一定会让你安心做校对；当你校对总是校不出来，主管可能会把你派去复印材料；当你复印材料单双面不分，那……
题主也说了，裁的总是“看起来”很勤快的员工。有些视觉上特别勤快的员工，可能是因为真不知道把他安排在哪儿比较好。
事实上，真懒得没救的，也会被裁，只是看起来勤快的被裁了，心理冲击更强烈。只是，我觉得不能这么琢磨问题，这对那些工作突出、长期在线的优秀员工来说，也太不公平了。
重点在“看起来很勤快”，如果只是“看起来”，被点名的机会和平均一样而已。必要说实际情况是要以整体人员对业绩影响和总体成本考量为主。
一般公司没有什么危机是不应该也不必要裁员，但当有了缩减计划时，必需开诚布公才能取信于人。
另外有一说法是：看起来勤快的被裁出去比较容易谋职，不知道是不是
裁员95%的原因都是，员工没有“价值”。
如果这位题主觉得，很多公司总是裁掉看着很勤快的员工，说明两个问题：
1对裁员行为背后的逻辑，有什么误解；
2对员工价值，有什么误解；
简单说公司决定是否裁员的时候，算账是必须的——一个员工创造的价值能否覆盖成本。
- 普通公司要求员工，好歹创造的产值，扣除日常开支，能够覆盖人力成本（工资、五险一金、等等等等）
- 比较头部的公司，甚至你创造的价值不如平均水平，达不到KPI都会被裁员。
我之前说过“VIP”员工在金融行业特别普遍，平时啥也不干，在办公室no show，最后升职加薪都是他们的。
那是因为这帮人在公司，就能帮公司拉业务、做项目。
投行工作辛苦，但是和这些VIP员工没毛线关系；假如项目缩水了，你说公司是先裁员每天写报告的，还是先裁员拉来整个项目的VIP？
再比如某游戏大厂，同一个方向的游戏自己赛马，跑出哪一个就把资源倾斜到哪一个项目组。
没有被选中的，要么继续在下一个方向赛马、要么就被裁员。
这个时候就更是血淋淋的“成本效益分析”。
有的时候，所谓“价值”也并不是指直接收入，有时候还有其他考虑，比如说是否能提升公司抗风险能力（好的内审、好的风控），比如说是否和公司工作氛围和文化相符合，再比如说是否总能提供建设性意见。
所以，裁员和勤快的联系本质上并没有直接联系，如果你的价值只有勤快，公司又恰好不太需要这种价值——那只好裁掉。
多说一句，关于对员工价值的理解
在职场里我们遇到一个不好解释的问题时，第一个反应应该是：是不是有什么东西我没有想到。
如果我们观察了半天，发现很多公司裁员都是看着勤快的，很有可能我们并没观察到留下来的人，真正价值是啥。
还是刚才说的VIP员工的例子，每天不来办公室，最后还升职加薪，敏感的人第一反应不应该是骂公司没长眼睛，看不见天天996的同事。
第一反应应该是：这哥们儿怎么做到的——关系？技巧？有“绝活儿”？
知道每个同事对公司的价值，对我们自己来说能避免不必要的烦恼；于个人提升角度，也能知道跟不同的同事如何学习、如何相处。
遇到升职，我们也知道如何管理和使用具有不同“价值”的人。
我见过鲁莽的，外调的年轻领导一上来大刀阔斧，把一个说话愣头愣脑的产品经理给裁了。
结果就是开发进度经常延期，需求各种被打回。
后来意识到了，这哥们儿其实是部门里御用的和其他部门“对线”的产品经理。
拍桌子、抢排期，比其他人都拉得下来脸。
职场里要生存，得多想。
- 多想想那些不勤快的人为啥也被裁；
- 多想想留下来的人不勤奋，为啥能留下。
能打开新的世界。
以上，供参考
因为有些人只是“看起来”很勤快！
我之前在的广告公司，是某个全国著名的广告公司在我们这个城市的分公司，人员配置很齐全，从前台到人力资源，从销售到影视制作，甚至区域经理还配专职司机。
印象最深的就是当时我们那个前台的大姐！她在当时我们那个公司人缘特别好，很热心，经常帮我们拿东西，给我们带好吃的，领导的需要做什么，她都第一时间去做，我去那个公司比较晚，据说她比我早来了2年........那时候，我的感觉是，虽然她只是个前台，但是她好像是公司最忙的人，什么乱七八糟的事情都要交给她来做........
后来，因为总部上市失败，开始裁撤地方公司的员工，到我们这里首当其冲就是把这位前台的大姐裁了.........
再后来，分公司也被整体裁撤，吃“散伙饭”的时候，当时的副总喝的有点多说起那个前台大姐，他说了这么一句话：“就XXX(前台大姐），这样的，招进来有什么用？就能干点杂活，那些活还用她干？”
所以，本质上来说，公司裁员并不看你“勤不勤快”而是“你对公司值不值得留下！”
以上是个人意见，仅供参考！
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