为什么很多公司裁员，都是裁那些看起来很勤快的员工？

因为所有人看起来都勤快就是所有人都不勤快———这句话其实没毛病：远离内卷。

这个问题是典型的因果倒置，他勤快就是因为他知道自己处于一个容易被裁的位置上。

语言有一大好处，就是可以胡说。

先问问题，然后再对着预订的结论去寻找论点。这不就是命题作文么？

为什么裁看起来很勤快的员工？

因为领导看不到你勤快啊，因为领导知道你在假勤快啊，因为你忙多错多啊，因为你只会干不会说啊……

甚至因为你今天左脚迈进公司大门，把你开了。

裁人也分等级的，企业高管、中层领导，普通员工。

对于普通员工有三种，一种是绩效考核不达标，淘汰的。第二种是得罪了大领导还没有什么根基的。第三种就是公司业务调整or利润萎缩，不得不大规模裁人的。

没有人只因为你假装勤快就裁你，大家都有活要忙，都有钱要赚，忙着收拾你个小兵有蛋意思，你那点工资，单独裁了你也不解决什么问题。小兵也很难直接得罪大领导，因此往往裁小兵是制度行为。

如果是普通员工（包括管几个人的小领导），你的部门头是没有权利直接裁掉你的，只能给你各种小鞋排挤你。

如果是个中层起步，裁你需要同时满足两个原因:个人能力和管理素质完全对不起你的薪资；没有紧跟自己的领导站错了队伍。需要同时满足这两个原因才会被裁撤。毕竟企业中层了，大部分工作不需要你自己亲自动手，但自己要有管理能力，也要会沟通，这就是所谓上面的领导不需要事无巨细全都懂。你那小则十几万，多则几十万的薪资，对能给得起企业，你的薪资问题不大，而且你是负责一个部门，对上面的领导负责的，不管你是业务部门还是职能部门，没有闲着的部门，裁了你就必须再找个人过来进你的坑，高层要适应、部门也要适应，既然这样，中层很难被动刀。

如果是个高层，裁你就一个原因：你太贵了，可以替代。一个高层是能直接引领着一整个团队创造巨大利润的，所以高层也往往都有极高的薪资。当企业发现：你做的事情，我用个中层级别的人就能做，那我还要你干什么？所以，对高层来说，能力是其次，管理也是其次，能不断的获得新的强力人脉，有足够的资源才能让你在企业稳住位子。

以上针对于一般成长型企业，对于互联网型企业，每一个层级有其他不同的规则。这个以后再讲。

有背景的，一般不怎么勤快……

念书时大家都说勤能补拙，可惜到了职场，往往是“勤能显拙”。

年轻的时候，我在市政办调研室借调，这个科室就是给领导写材料的。我到岗第一周，把科室给市领导写过的材料全部看了一遍，做了半本笔记，把分段字数、排比用词、领导风格都总结了一遍。

到岗第三周，我已经可以独立写一些讲话稿了。

和我同期借调的还有一个小伙伴，比我早去两个月，写个200字的通知都费劲。借调半年到期后，你猜谁被留下了？他。

借调期间我和这位同志曾发生过一件巨尴尬的事。有一天晚上下班，我照常留下来研究材料，这位同志竟然破天荒的没有踩点打卡，也坐在桌子前面练字。

我心说这一定是被我的勤奋给震慑了。

我俩一块坐了半小时，某领导的司机出现在科室门口，招呼道：走吧。

我腾地站起来——这位司机跟我一块吃过几顿饭，这是又来约饭了。我说，我不去了，你们吃吧。

司机大哥愣了一下，同期借调的那位大哥也愣了一下，然后俩人几乎同时跟我说：走吧走吧，一块吃。

七年过去了，我写下这段往事，尴尬得鼻子发酸。但当时的我竟然毫无察觉，乐呵呵地跟这一块去参加了一个局——他们圈子的内部局。

回想往事，也许是后知后觉，也许是强行脑补，我感觉当时我出现包厢门口的时候，坐在主位上的领导也愣了一下。

那时的我是绝对勤快的，干活儿勤快、眼力见勤快、腿脚勤快。但其实，我这个人，对于人际关系真的毫无敏感性，我所谓的“眼力见”越勤快，反而越显得笨拙。

职场上越是勤快得面面俱到、勤快得没有重点，死的越快。

最后，我被遣返原单位，这也相当于被裁了吧。

后来，我自己开始负责一些管理工作，辞职后当了律师，协助主任在所里做些管理，逐渐的，我发现一个规律：有些事情你不能太勤快，反而要慢一点。

在我印象里，有两个特别勤快的实习生，一个是接活儿接得特勤快，一个是提问题提得特勤快。

可是呢，就像七年前的我一样，这种不够因地制宜的“勤快”，反而会暴露他们的“拙”。

实习生小A，接了活儿办不好，办不好就不反馈，律师们每派一个活儿出去就宛如石沉大海。

实习生小B，他来提问题，我的首要工作是搞清楚他提的问题本身是什么意思，要和他一起把基础的法律关系、请求权基础搞清楚，然后优化好他的问题，再把问题解决掉。

他们越勤快，主管就越累。

但是呢，小A的优点是耐心，小B的优点是演说，在纷繁的律所事务中，总有一些活儿，和他们的优点完全匹配。扬长避短这件事，并不需要靠“勤快”来加持，重要的是观察和沟通。

学会藏拙，其实也是一种预期管理。

每个人在面试中，都会全力展现自己最好的那一面。大家对于应聘成功的新员工，期待值至少是达到及格线的。

有句话叫做“做的多，错的多”，这话应该反过来才对——错的多，做的多。

10件事情做错了8件，大家都会说你能不能少做点事。但是新人入职，对业务、环境、人员都不熟悉，做错事是个高概率事件。

有些错误，其实随着时间是可以自然解决掉的，先不要那么勤快，好好熟悉环境，搞清楚自己的工作岗位对于哪些点十分注重，可以有效地降低犯错概率，所谓“事缓则圆”。

当你写起诉状总是有错别字，主管一定会让你先去做法律检索；当你法律检索总是有疏漏，主管一定会让你安心做校对；当你校对总是校不出来，主管可能会把你派去复印材料；当你复印材料单双面不分，那……

题主也说了，裁的总是“看起来”很勤快的员工。有些视觉上特别勤快的员工，可能是因为真不知道把他安排在哪儿比较好。

事实上，真懒得没救的，也会被裁，只是看起来勤快的被裁了，心理冲击更强烈。只是，我觉得不能这么琢磨问题，这对那些工作突出、长期在线的优秀员工来说，也太不公平了。

重点在“看起来很勤快”，如果只是“看起来”，被点名的机会和平均一样而已。必要说实际情况是要以整体人员对业绩影响和总体成本考量为主。

一般公司没有什么危机是不应该也不必要裁员，但当有了缩减计划时，必需开诚布公才能取信于人。

另外有一说法是：看起来勤快的被裁出去比较容易谋职，不知道是不是

裁员95%的原因都是，员工没有“价值”。

如果这位题主觉得，很多公司总是裁掉看着很勤快的员工，说明两个问题：

1对裁员行为背后的逻辑，有什么误解；

2对员工价值，有什么误解；

简单说公司决定是否裁员的时候，算账是必须的——一个员工创造的价值能否覆盖成本。

• 普通公司要求员工，好歹创造的产值，扣除日常开支，能够覆盖人力成本（工资、五险一金、等等等等）
• 比较头部的公司，甚至你创造的价值不如平均水平，达不到KPI都会被裁员。

我之前说过“VIP”员工在金融行业特别普遍，平时啥也不干，在办公室no show，最后升职加薪都是他们的。

那是因为这帮人在公司，就能帮公司拉业务、做项目。

投行工作辛苦，但是和这些VIP员工没毛线关系；假如项目缩水了，你说公司是先裁员每天写报告的，还是先裁员拉来整个项目的VIP？

再比如某游戏大厂，同一个方向的游戏自己赛马，跑出哪一个就把资源倾斜到哪一个项目组。

没有被选中的，要么继续在下一个方向赛马、要么就被裁员。

这个时候就更是血淋淋的“成本效益分析”。

有的时候，所谓“价值”也并不是指直接收入，有时候还有其他考虑，比如说是否能提升公司抗风险能力（好的内审、好的风控），比如说是否和公司工作氛围和文化相符合，再比如说是否总能提供建设性意见。

所以，裁员和勤快的联系本质上并没有直接联系，如果你的价值只有勤快，公司又恰好不太需要这种价值——那只好裁掉。

多说一句，关于对员工价值的理解

在职场里我们遇到一个不好解释的问题时，第一个反应应该是：是不是有什么东西我没有想到。

如果我们观察了半天，发现很多公司裁员都是看着勤快的，很有可能我们并没观察到留下来的人，真正价值是啥。

还是刚才说的VIP员工的例子，每天不来办公室，最后还升职加薪，敏感的人第一反应不应该是骂公司没长眼睛，看不见天天996的同事。

第一反应应该是：这哥们儿怎么做到的——关系？技巧？有“绝活儿”？

知道每个同事对公司的价值，对我们自己来说能避免不必要的烦恼；于个人提升角度，也能知道跟不同的同事如何学习、如何相处。

遇到升职，我们也知道如何管理和使用具有不同“价值”的人。

我见过鲁莽的，外调的年轻领导一上来大刀阔斧，把一个说话愣头愣脑的产品经理给裁了。

结果就是开发进度经常延期，需求各种被打回。

后来意识到了，这哥们儿其实是部门里御用的和其他部门“对线”的产品经理。

拍桌子、抢排期，比其他人都拉得下来脸。

职场里要生存，得多想。

• 多想想那些不勤快的人为啥也被裁；
• 多想想留下来的人不勤奋，为啥能留下。

能打开新的世界。

以上，供参考