女子拿 offer 后没入职遭 HR 朋友圈晒简历指责，你怎么看女子和 HR 的行为？
先说说这姑娘吧。
拿了 offer 最后没入职，这事儿在职场上不算新鲜事儿。很多时候，情况变化太快了。可能是姑娘在那边又拿到了更好的 offer，更好的薪资、更喜欢的岗位、更适合的发展平台，这都很正常。谁不想往更好的地方去呢？这是人之常情，也是对自己负责的表现。
也有可能，她拿到 offer 后，仔细评估了公司情况，比如企业文化、团队氛围、项目前景，或者甚至是对公司的负面评价（比如之前爆出的裁员潮），觉得去了可能不合适，或者觉得发展空间有限，所以选择了放弃。这说明她不是盲目求职，而是有自己的考量和判断。
当然，另一种情况，虽然不太好听，但也存在：可能她就是暂时没有找到工作，随便投投，拿到 offer 先稳一手，结果又找到了更满意的就“放鸽子”了。这种行为，从道德上说，确实有点不厚道，占用了一个名额，耽误了公司招聘，也可能让其他候选人错失机会。
但无论哪种原因，不入职这件事本身，最多算是在一定程度上“不负责任”或者“欠妥”，但还没有上升到需要被公开羞辱的地步。
再来看看这位 HR。
这位 HR 的行为，在我看来，就有点过激和不专业了。
首先，把求职者的简历公开到朋友圈，这本身就是侵犯隐私的行为。 简历里包含了求职者的个人信息、教育背景、工作经历，这些都是比较私密的材料。HR 作为公司招聘的代表，更应该懂得保护求职者的隐私，而不是把人家的信息当作“瓜”一样在社交媒体上分享。这样做，不仅对求职者个人造成了伤害，也严重损害了公司在求职者心中的形象，让其他潜在的候选人也会对这家公司产生顾虑。
其次，朋友圈公开指责，还附上简历，这是一种非常情绪化的、带有报复性质的行为。 招聘工作本身就是一个双向选择的过程，候选人选择公司，公司也选择候选人。双方在沟通过程中出现一些分歧或者最终没有达成一致，都是正常的。如果公司对于候选人不入职感到不满，可以通过正规渠道沟通，比如在 offer 发放前，更详细地介绍公司情况，或者在候选人告知不入职时，理性询问原因，以便公司改进招聘流程。而不是用“拉黑”、“挂人”这种方式来宣泄不满。
更何况，这位 HR 的“指责”内容，也是站在HR的立场上，只看到了自己的“付出”和“损失”，却忽略了求职者也有自己的选择权。 招聘本来就需要投入时间和精力，但这是 HR 工作的一部分，也是公司招聘的成本。候选人不入职，公司可以看作是招聘失误，需要反思自己的招聘策略、薪资待遇、公司吸引力等方面是否存在问题，而不是把责任完全推给候选人，认为别人就是“不讲信用”。
总的来说，这件事情反映出的问题：
招聘市场的不成熟与信息不对称： 很多时候，求职者和公司对彼此的了解都不够充分，导致双方在选择过程中存在一些不确定性。公司可能在描述职位吸引力时有所夸大，或者存在一些信息隐藏，而求职者也可能在信息不全的情况下做出决定，之后发现不合适。
公司内部管理与职业素养的缺失： 这位 HR 的行为，很大程度上也暴露了公司在员工培训、特别是危机处理和职业素养方面可能存在的不足。一个成熟的 HR 团队，应该有更专业、更合规的处理方式。
社交媒体边界的模糊： 很多人在社交媒体上，尤其是朋友圈，已经习惯于分享个人生活和观点，但职业行为和个人生活之间的界限需要非常清晰。HR 的这种行为，就是将工作中的不满情绪带到了个人社交空间，并且以一种极不专业的方式处理。
如何看待？
我个人觉得，这事儿姑娘没入职，虽然可能让 HR 觉得不爽，但 HR 的做法绝对是过火了，而且很不职业。试想一下，如果这家公司真的值得去，HR 这么一闹，反而会让潜在的求职者望而却步，得不偿失。公司应该是想招揽人才，而不是通过这种方式来“惩罚”不被他们“选中”的候选人。
对于那位姑娘，如果她是因为更好的机会放弃，那是她的权利。如果她只是随便玩玩，那确实需要反思自己的行为对他人造成的潜在影响。但无论如何，都不应该成为 HR 泄愤的对象。
这事儿也提醒了我们，在职场上，沟通和尊重是相互的。公司和求职者都应该更加成熟和理性，用专业和体面的方式来处理招聘过程中的各种情况。而 HR，作为连接公司和人才的桥梁，更应该有高度的职业操守和危机公关意识，而不是把社交媒体变成个人情绪的发泄平台。这种行为，真的只会让公司失去更多的好机会。
网友意见
严格来说，拒绝 offer 并不属于合同违约，因为 offer 并不是合同。
Offer 应该被理解为企业发出的要约，表达了希望与候选人签订劳动合同的意向。
通过检索裁判文书可以发现，各种「毁 offer 」引发的争议，基本都属于「缔约过失责任纠纷」范畴：一方违背了诚实信用义务，给另一方造成了信赖利益的损失，就需要承担缔约过失责任。如果企业突然撤回了 offer，而候选人基于对 offer 的信赖辞去了原有工作，在实践中是有一定可能获取经济赔偿的。
至于员工没有入职，是否构成缔约过失责任，公司能不能主张赔偿，这家企业要想闹个明白，倒是可以起诉试试看。个人觉得公司胜算渺茫，浪费自己的时间也浪费司法资源 -- 又如何证明公司因此受到损失了呢？对于一名尚没有接受工作安排、不了解公司业务的的候选人来说，主张公司因其没有如期入职导致工作无法进行且造成损失，非常牵强。
这是一码事，至于在朋友圈公开隐私并进行指责，没啥说的，构成侵权。
根据民法典第一千零三十四条，「以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。」属于受保护的个人信息，简历当然在此范畴之内。
公司出于业务需求，获得同意后，在合理范围内使用员工信息进行日常业务，并不一定构成侵权（要是不让地产中介公司公布员工联系方式和姓名，那业务还怎么做啊？）但是，新闻事件中的这名女士并非公司员工，HR 在朋友圈公开候选人的个人信息进行谩骂指责以泄愤，从行业习惯的角度来看也缺乏合理性，更谈不上是为了维护公共利益。
综上，候选人并没有违约，也不太可能承担缔约过失责任；HR 的行为侵犯了隐私权，候选人可以要求其消除影响、进行经济赔偿、赔礼道歉。
以前只听说OFFER发出后，企业毁约上热搜的。
结果这次来个应聘者毁约，HR站在了所谓的「道德」制高点指责。
企业毁约，员工要求企业承担缔约过失责任的案例比比皆是。
但是真的还没遇到过员工毁约，企业要求索赔的案例。
知友们也可以检索下，供我们研究研究。
关于个人信息的泄露， 接着@王瑞恩的观点继续往下聊。
这个案例中，员工还未入职，属于侵犯了隐私权。
对于已经入职的员工个人信息的使用，聊聊详细的建议：
1. 仅能用于与员工约定的使用用途，一般来说，仅限于管理用途；
2.用人单位在收集、使用员工个人信息时，也应遵守知情同意原则、最少够用原则和确保安全原则。
3.要避免特殊时期的对员工信息的滥用导致的歧视等后果，例如疫情期间仅向湖北籍员工发送疫情信息或者在工作群和群邮件中披露员工行踪、健康信息等，而未作匿名处理。
4.原则上不允许披露员工的个人信息和个人敏感信息，如因疫情防治的原因必须也只能向承担卫生防疫职责的行政部门披露，对内披露要事前去标识处理。
5.员工个人敏感信息：及时做去标识化、匿名化处理，紧急情况的原因消除后及时删除。
最后
聊下这个不专业的HR的做法实际上也是损害了公司的利益，应聘者其实可以将HR及企业一同起诉，要求道歉及赔偿。
拿了Offer没有去是正常行为，HR的行为非常不专业。
但是，提醒大家以下几个点：
1，虽然拿了Offer没有入职是正常行为，但实操中，一般HR在发Offer之前都是会和你商量的，因为Offer的入职率是HR的考核指标之一，所以一般不会面试完直接给你发一个Offer，而会先口头确认，你很大意向会来，再出Offer。所以这个女子一定是先承诺了要来，拿到Offer再说不来的，也就是说在虽然面上看起来拒Offer是很正常的，但实际上，很可能他是先口头答应了别人，别人有可能拒了别的候选人，在这种情况下再拒的。所以，虽然拒Offer是很正常的，但一般来讲，大家找工作的时候也将心比心，你要是没打算去，犯不着用这种方式先接着。
2，之所以犯不着是因为，这个HR当然还比较大条神经地把相关信息给发朋友圈了，而据我所知，好多地方是有HR的群的，那不是朋友圈，你外人看不到，但他们却可以在群内做同样的信息共享。所以防人之心不可无，你虽然可以谴责这样发圈的人不专业，但你求职受到影响可能是个事实。就是他的确不专业，但你受到损失也没办法。
因为所有答案都在谴责这个HR，但我觉得求职者应该做到的审慎是必要的。不去你就别接，接了要悔，你也多想想如何沟通比较让对方容易接受。毕竟，你不奢望你碰到的都是专业的人。
HR也是人，这是气到发抖了吧，也难怪，谁努力了许多到头来白费后，都会气到的。
现在招人的成本越来越高了，要花时间，花钱花人力和精力。先要发招聘信息，然后还要在简历中做筛选，筛选完了后还要邀约。
HR也是有KPI考核的，邀约了10个结果到了一个，呵呵，就等着被领导批吧。
在邀约阶段没经历过被放鸽子的HR不是好的HR，被放鸽子也是常有的事，来的人要经历过各种挑选，几轮面试。
要选个合格的人是不容易的，各种条件筛选后，10个中有2个合适就很不错了，这期间要花不少的精力和人力和时间。
最后选定人了吧，还要担心别人不来，因为突然不来后，之前的努力就白费了，之前的程序还得再重新来过一次，还得重新招人面试，而且人没来，肯定是要被领导批的，KPI肯定也会被扣分，说不定这个月的奖金就要下滑不少。
做HR也不容易，不过气归气，在朋友圈发别人信息属于侵犯他人隐私，要不得。
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