当你在带的新人非常「学生气」时，你通常会采用哪些方式来引导 TA 改变？
带新人，特别是那种一看就还带着校园气息、经验不太足的小伙伴，确实是个挺有意思但也挺考验人的活儿。我一般不会一开始就想着“改变”他们，更多的是让他们能顺利融入团队，找到自己的节奏，在这个过程中，自然会生出一些成长和转变。
首先，理解和接纳是基础。
刚来的小家伙，身上带着“学生气”是很正常的。他们可能习惯了学校里那种有明确答案、有老师指导的学习模式，对工作中的模糊性、需要自己主动去探索的东西可能不太适应。他们可能说话比较直接，不太注意场合；可能对时间概念不像老油条那么“紧绷”；可能遇到问题习惯性地等待指示，而不是主动去解决。
我不会上来就给他们贴标签，比如“不成熟”、“太嫩”之类的。我会尽量回忆自己刚入职的时候，也是磕磕绊绊，也是需要人带。所以，我会从一个更友好的角度去看待这些“学生气”：
把“学生气”看作是一种“可塑性”和“学习力”： 他们就像一张白纸，愿意学，能学得快。这种未经社会“打磨”过的棱角，有时反而是他们身上宝贵的特质，让他们有更多好奇心和冲劲。
识别“学生气”背后的原因： 是因为经验不足？是还没适应职场节奏？还是思维模式还需要转变？找到根源，才能对症下药。
接下来，就是具体的引导方式了，我会从几个层面入手：
1. 建立信任和安全感：
这是最重要的一步。一个新人，尤其是带着“学生气”的，如果感觉处处被挑剔、被否定，他就不敢表现，也不敢试错。
“导师式”的关怀，而非“上级式”的命令： 我会主动找他们聊，了解他们的学习进度、遇到的困难，而不是只关注结果。我会分享自己的经验，包括那些失败的经验，让他们知道犯错是正常的，重要的是从中学习。
提供明确的“安全边界”： 让他们知道，在这个团队里，遇到什么样的问题可以问，问的时候要注意什么（比如先自己查阅资料），什么时候需要向我汇报。
肯定和鼓励： 即使是小小的进步，比如能独立完成一个不那么复杂的任务，或者能在会议上说出一两句有价值的建议，我都会及时给予肯定和鼓励。让他们感受到自己的价值，从而更有信心去尝试。
2. 拆解任务，降低门槛：
“学生气”的他们，面对庞大、复杂的项目，可能会感到无从下手。
任务分解： 我会把大任务分解成小步骤，明确每个步骤的要求、时间节点，甚至提供一些参考的资料或范例。就像老师布置作业一样，给他们清晰的指引。
“手把手”到“放手飞”： 刚开始，可能会需要我稍微多花点时间，带着他们把第一个任务走一遍，甚至是代劳一部分。但很快，我会让他们自己来，我只在一旁观察，关键时刻点拨一下。
预设“检查点”： 在任务进行过程中，我会设置一些临时的检查点，让他们主动汇报进度，我来检查他们是否走偏，并及时纠正。这比等任务做完了再发现问题要有效得多。
3. 引导思考，而非直接给出答案：
这是从“学生”思维向“职场人”思维转变的关键。
提问的艺术： 当他们遇到问题来问我时，我不会立刻告诉他们“这样做”。我会反问：“你觉得应该怎么做？你尝试过什么方法？为什么这些方法不行？” 引导他们自己去分析问题，寻找解决方案。
案例分析： 遇到一些复杂的情况，我会分享一些过往的案例，让他们分析原因、找出关键点，然后思考在类似情况下，他们会怎么处理。
鼓励“为什么”： 鼓励他们在接受任务或者接收信息时，多问“为什么”。为什么要做这个？为什么这么做？了解背后的逻辑，他们才能真正理解工作的意义，而不是机械地执行。
4. 培养职业素养和行为习惯：
“学生气”有时也体现在一些非技术性的方面，比如沟通、时间管理、责任感等。
沟通技巧：
邮件/即时通讯的规范： 提醒他们写邮件要注意称呼、主题、内容简洁清晰，尤其是要体现礼貌和专业。即时通讯也要注意场合和用语。
会议中的参与： 鼓励他们在会议中积极发言，即使是提问，也要清晰地表达自己的疑问。提醒他们会议前做好准备，会议中认真听讲并做记录。
跨部门沟通： 如果需要和别的部门协作，我会先告诉他们沟通时要注意的事项，比如如何介绍自己、如何清晰地表达需求、如何回应对方的提问。
时间管理：
优先级排序： 教他们如何区分任务的轻重缓急，如何制定工作计划。
承诺的兑现： 强调“答应的事情一定要做到”，即使有困难，也要提前沟通。
责任感：
“我的”意识： 引导他们把任务看作是“我的工作”，而不是“领导安排的工作”。当他们开始有“主人翁”意识时，责任感自然就来了。
复盘和总结： 鼓励他们定期复盘自己的工作，思考哪些做得好，哪些可以改进，并写下总结。这不仅能帮助他们成长，也是对自己的工作负责。
5. 创造实践和反馈的机会：
学习最终要落地到实践，而反馈是成长的加速器。
参与实际项目： 让他们尽早参与到真实的业务流程中，即使是很小的环节，也能让他们感受到工作的实际意义。
提供及时、具体、可操作的反馈： 针对他们的具体表现，给出明确的反馈，比如“你这次报告的数据来源很可靠，但是分析的角度可以更深入一些，可以尝试从用户转化漏斗这个角度去解读。”
鼓励自我评估： 在交付工作后，让他们先自己评估一下，然后我再补充我的看法。
peer feedback（同事反馈）： 在适当的时候，也可以鼓励团队的其他成员给新人的表现一些建议，这也能让他们听到不同的声音。
举个例子来说：
我曾经带过一个刚毕业的应届生小张，他特别有想法，但是写东西总是不够抓重点，喜欢洋洋洒洒写一大篇。当时我们有个项目需要他写一份竞品分析报告。
第一次： 我没有直接说他写得不好，而是先问他，“小张，你觉得这份报告最核心的信息是什么？目标读者最想知道的是什么？” 他想了半天，说“我想把所有竞品的优缺点都列出来”。
第二次： 我就说，“嗯，你的信息很全，但我们可能需要先明确，这份报告是给谁看的？是给我们市场部的同事做决策的，他们更关心的是‘我们和竞品相比，在哪些方面有优势，在哪些方面有劣势，未来我们应该怎么做？’ 所以，报告的重点应该放在‘对比分析’和‘ actionable insights’（可执行的见解）上。” 我还找了之前公司做过的类似报告给他参考，并指出重点部分。
第三次： 他交上来的报告就有了很大的进步，结构清晰了很多，重点也很突出。但我还是指出，“你的分析很有条理，但是在‘建议’部分，可以再具体一些，比如‘加强社交媒体营销’，不如说‘建议在抖音平台加大短视频内容的投放，并与头部KOL进行合作’，这样更落地。”
后来： 渐渐地，小张在写报告的时候，自己就会先思考“这份报告的目标是什么？我想传达什么核心信息？读者关心的是什么？” 他的报告越来越有条理，也越来越有价值。
总的来说，引导“学生气”的新人，是一个循序渐进、充满耐心和策略的过程。关键在于用对方法，让他们在感受到支持和信任的同时，主动地去学习、去思考、去实践，最终实现从“学生”到“职场人”的自然转变。我更看重的是培养他们解决问题的能力和独立思考的习惯，这比单纯的“改变”要更有意义。
首先，理解和接纳是基础。
刚来的小家伙，身上带着“学生气”是很正常的。他们可能习惯了学校里那种有明确答案、有老师指导的学习模式，对工作中的模糊性、需要自己主动去探索的东西可能不太适应。他们可能说话比较直接，不太注意场合；可能对时间概念不像老油条那么“紧绷”；可能遇到问题习惯性地等待指示，而不是主动去解决。
我不会上来就给他们贴标签，比如“不成熟”、“太嫩”之类的。我会尽量回忆自己刚入职的时候，也是磕磕绊绊，也是需要人带。所以，我会从一个更友好的角度去看待这些“学生气”：
把“学生气”看作是一种“可塑性”和“学习力”： 他们就像一张白纸，愿意学，能学得快。这种未经社会“打磨”过的棱角，有时反而是他们身上宝贵的特质，让他们有更多好奇心和冲劲。
识别“学生气”背后的原因： 是因为经验不足？是还没适应职场节奏？还是思维模式还需要转变？找到根源，才能对症下药。
接下来，就是具体的引导方式了，我会从几个层面入手：
1. 建立信任和安全感：
这是最重要的一步。一个新人，尤其是带着“学生气”的，如果感觉处处被挑剔、被否定，他就不敢表现，也不敢试错。
“导师式”的关怀，而非“上级式”的命令： 我会主动找他们聊，了解他们的学习进度、遇到的困难，而不是只关注结果。我会分享自己的经验，包括那些失败的经验，让他们知道犯错是正常的，重要的是从中学习。
提供明确的“安全边界”： 让他们知道，在这个团队里，遇到什么样的问题可以问，问的时候要注意什么（比如先自己查阅资料），什么时候需要向我汇报。
肯定和鼓励： 即使是小小的进步，比如能独立完成一个不那么复杂的任务，或者能在会议上说出一两句有价值的建议，我都会及时给予肯定和鼓励。让他们感受到自己的价值，从而更有信心去尝试。
2. 拆解任务，降低门槛：
“学生气”的他们，面对庞大、复杂的项目，可能会感到无从下手。
任务分解： 我会把大任务分解成小步骤，明确每个步骤的要求、时间节点，甚至提供一些参考的资料或范例。就像老师布置作业一样，给他们清晰的指引。
“手把手”到“放手飞”： 刚开始，可能会需要我稍微多花点时间，带着他们把第一个任务走一遍，甚至是代劳一部分。但很快，我会让他们自己来，我只在一旁观察，关键时刻点拨一下。
预设“检查点”： 在任务进行过程中，我会设置一些临时的检查点，让他们主动汇报进度，我来检查他们是否走偏，并及时纠正。这比等任务做完了再发现问题要有效得多。
3. 引导思考，而非直接给出答案：
这是从“学生”思维向“职场人”思维转变的关键。
提问的艺术： 当他们遇到问题来问我时，我不会立刻告诉他们“这样做”。我会反问：“你觉得应该怎么做？你尝试过什么方法？为什么这些方法不行？” 引导他们自己去分析问题，寻找解决方案。
案例分析： 遇到一些复杂的情况，我会分享一些过往的案例，让他们分析原因、找出关键点，然后思考在类似情况下，他们会怎么处理。
鼓励“为什么”： 鼓励他们在接受任务或者接收信息时，多问“为什么”。为什么要做这个？为什么这么做？了解背后的逻辑，他们才能真正理解工作的意义，而不是机械地执行。
4. 培养职业素养和行为习惯：
“学生气”有时也体现在一些非技术性的方面，比如沟通、时间管理、责任感等。
沟通技巧：
邮件/即时通讯的规范： 提醒他们写邮件要注意称呼、主题、内容简洁清晰，尤其是要体现礼貌和专业。即时通讯也要注意场合和用语。
会议中的参与： 鼓励他们在会议中积极发言，即使是提问，也要清晰地表达自己的疑问。提醒他们会议前做好准备，会议中认真听讲并做记录。
跨部门沟通： 如果需要和别的部门协作，我会先告诉他们沟通时要注意的事项，比如如何介绍自己、如何清晰地表达需求、如何回应对方的提问。
时间管理：
优先级排序： 教他们如何区分任务的轻重缓急，如何制定工作计划。
承诺的兑现： 强调“答应的事情一定要做到”，即使有困难，也要提前沟通。
责任感：
“我的”意识： 引导他们把任务看作是“我的工作”，而不是“领导安排的工作”。当他们开始有“主人翁”意识时，责任感自然就来了。
复盘和总结： 鼓励他们定期复盘自己的工作，思考哪些做得好，哪些可以改进，并写下总结。这不仅能帮助他们成长，也是对自己的工作负责。
5. 创造实践和反馈的机会：
学习最终要落地到实践，而反馈是成长的加速器。
参与实际项目： 让他们尽早参与到真实的业务流程中，即使是很小的环节，也能让他们感受到工作的实际意义。
提供及时、具体、可操作的反馈： 针对他们的具体表现，给出明确的反馈，比如“你这次报告的数据来源很可靠，但是分析的角度可以更深入一些，可以尝试从用户转化漏斗这个角度去解读。”
鼓励自我评估： 在交付工作后，让他们先自己评估一下，然后我再补充我的看法。
peer feedback（同事反馈）： 在适当的时候，也可以鼓励团队的其他成员给新人的表现一些建议，这也能让他们听到不同的声音。
举个例子来说：
我曾经带过一个刚毕业的应届生小张，他特别有想法，但是写东西总是不够抓重点，喜欢洋洋洒洒写一大篇。当时我们有个项目需要他写一份竞品分析报告。
第一次： 我没有直接说他写得不好，而是先问他，“小张，你觉得这份报告最核心的信息是什么？目标读者最想知道的是什么？” 他想了半天，说“我想把所有竞品的优缺点都列出来”。
第二次： 我就说，“嗯，你的信息很全，但我们可能需要先明确，这份报告是给谁看的？是给我们市场部的同事做决策的，他们更关心的是‘我们和竞品相比，在哪些方面有优势，在哪些方面有劣势，未来我们应该怎么做？’ 所以，报告的重点应该放在‘对比分析’和‘ actionable insights’（可执行的见解）上。” 我还找了之前公司做过的类似报告给他参考，并指出重点部分。
第三次： 他交上来的报告就有了很大的进步，结构清晰了很多，重点也很突出。但我还是指出，“你的分析很有条理，但是在‘建议’部分，可以再具体一些，比如‘加强社交媒体营销’，不如说‘建议在抖音平台加大短视频内容的投放，并与头部KOL进行合作’，这样更落地。”
后来： 渐渐地，小张在写报告的时候，自己就会先思考“这份报告的目标是什么？我想传达什么核心信息？读者关心的是什么？” 他的报告越来越有条理，也越来越有价值。
总的来说，引导“学生气”的新人，是一个循序渐进、充满耐心和策略的过程。关键在于用对方法，让他们在感受到支持和信任的同时，主动地去学习、去思考、去实践，最终实现从“学生”到“职场人”的自然转变。我更看重的是培养他们解决问题的能力和独立思考的习惯，这比单纯的“改变”要更有意义。
网友意见
老规矩，我们先定义问题，再进行回答。所有的资深职场人和管理者也都是从新人成长过来的，也都有“学生气”的时候。那么什么是职场新人的“学生气”呢？
总结了我过去十年里累计带过的几十位新人，每个人的“学生气”表现不同，但无外乎以下几点：
1、“要我学”而不是“我要学”
在中学和大学阶段不好好学习的结果最差也就是挂科重修叫家长。而职场里不主动学习没有人逼着你重修叫家长，但你会有比同龄人更慢的成长晋升速度和可能的职业危险。
2、总让上级做问答题而不是选择题
凡事多问没毛病，但问之前要自己先想想可能的选择和行动方式，而不是自己遇到问题脑子还没过就直接冲上去问问问。
3、不守时
很多职场新鲜人可能不知道守时对于职场工作的重要程度，大学上课可以晚十五分钟偷偷溜进教室后排，但会议晚十五分钟就会让人认为你是个非常不靠谱的人。
4、有“受迫害妄想症”，缺乏同理心和换位思考的能力
遇到问题和困难以及负面反馈首先的反应就是自己被冤枉，自己尽力了，自己没问题，总觉得全世界都在跟自己作对。而不是用同理心换位思考自己可能存在的需要改善的地方。
5、推一下动一下
永远等着被安排工作，做完了被安排的就高高兴兴觉得没事儿了，不会自己找事做或者找东西学。
6、认为自己可以搞定绝大多数事情
职场是协作组织，绝大多数的工作是需要各部门各团队各位同事一起协作共同完成的项目或者复杂流程。而不是靠自己一个人个人英雄主义可以搞定一切。
那么作为一个带新人的管理者，怎样引导新人改变会比较好呢？以下几点是我的建议供大家参考：
1、领导者以身作则
这一点特别重要，职场里我们每个人都见过太多的“只许州官放火不许百姓点灯”的领导者，自己拖拖拉拉不守时、本位主义自己搞小山头、极度以自我为中心觉得老子天下第一、被动学习躺在过去的功劳簿上不思进取的领导者比比皆是。对于职场新鲜人来说，自己职业生涯的首任老板是非常重要的职业导师，在引导自己从校园人到社会人的转变过程中起着非常巨大的作用，很大程度上影响和塑造了一位职场新人的职场价值观。领导者以身作则，这一点是最基础的也是最重要的。
2、及时、高效、有效的行为反馈
年轻人对于自己的行为细节做错了或者不够好很多时候缺乏自我认知，也并非故意为之，这个时候作为直接上级的细心观察和及时辅导反馈非常重要，毕竟除了直接上级大多数人也不愿意也没有必要冒着得罪人的风险给对方建议和反馈。
3、周期性的绩效辅导
不管是KPI还是OKR，绝大多数企业都有自己的绩效管理和考核机制，作为管理者有义务也有必要建立新人对于绩效目标的认知和尊重，并且及时动态校准调整工作行为促成工作结果的达成。
4、导师制/搭对子
如果管理者管理半径和幅度较大，本身工作比较忙，缺乏时间和精力来及时辅导反馈培养下属，可以在团队内寻找一位较资深的优秀员工，作为对方的导师/学长/学姐，给他们搭个对子，帮助他成长进步。
如果一个管理者能够有效的做到以上四点，相信你所带领的新人可以很快度过“学生气”的阶段，成为一个优秀的职场新鲜人。加油！
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