为什么（比较轻松的）央企国企基本不要社招？
你这个问题问得挺有意思，也挺实在的。 确实，很多央企国企，尤其是一些大家印象中“体制内香饽饽”的岗位，对于社招的需求，相比于校招，显得没那么“热情”。这背后是有挺多原因的，我跟你唠唠，尽量说得清楚些，也尽量不那么“官方”和“模板化”。
首先，得明白央企国企的“底色”和“核心诉求”。
央企国企，说到底，是国家意志的体现，它的首要任务不只是盈利，还有保障国家战略、维护社会稳定、承担社会责任等等。这种“底色”决定了它在人才引进上，会有一些自己独特的考量。
政治性和稳定性是首要考虑： 很多核心部门、关键岗位，尤其是涉及国家安全、重要科研、大型项目管理等领域，对于员工的政治立场、忠诚度以及长期稳定性要求极高。央企国企更倾向于在根子上就培养和筛选自己“自己人”。校招，尤其是来自名校、背景相对“干净”的学生，更容易被认为“可塑性强”、“思想容易统一”，并且可以在企业的体系内进行长期的培养和考察，风险相对较低。
人才培养的周期性： 很多央企国企都有自己成熟的内部人才培养体系，类似于“黄埔军校”。他们愿意从应届生开始，投入资源进行系统性的培训，灌输企业文化、管理理念、技术路线等等，让这些人慢慢成长为企业的中坚力量。这样培养出来的员工，对企业忠诚度高，更理解企业的“规矩”和“玩法”，也更能适应企业长期发展的需求。这就像自己养的苗，根扎得深，枝叶自然也更茂盛。
企业文化的塑造与传承： 央企国企往往有非常深厚的历史底蕴和独特اً的企业文化。这种文化不是一朝一夕能形成的，也不是随便一个人就能立刻融入的。让应届生从小在企业文化的大染缸里泡着，自然更容易被“同化”和传承。而社招来的，尤其是那些已经在其他企业摸爬滚打了多年的，往往已经形成了自己的工作习惯、思维模式，甚至带着其他公司的“印记”，想要让他们完全适应并内化央企国企的文化，就需要更多的“改造”和“融合”成本。
其次，咱们再说说社招的“挑战”和“现实考量”。
站在央企国企的角度看，招聘社招，尤其是招所谓的“顶尖人才”，其实也有很多顾虑和不便之处：
背景审查的难度加大： 应届生相对简单，背景审查主要集中在学历、院校、过往经历等。但社招来的，尤其是有几年工作经验的，其过往的工作单位、项目经历、人际关系等等，都需要更深入、更细致的审查，这会大大增加人力和时间成本。万一招来个“老油条”，或者是有不良工作习惯、甚至有“不良背景”的人，对企业声誉和内部稳定都会是潜在的风险。
“水土不服”的风险： 就像前面说的文化融合问题，不同企业有不同的管理风格、技术栈、业务流程。社招来的即便能力很强，也可能因为不适应新的环境而发挥不出应有的水平，甚至影响团队的整体效率。这就像你从一家习惯了用锤子的地方，突然搬到一个强调用螺丝刀的地方，即便你会用锤子，也得学着怎么用螺丝刀才行。
薪酬结构的匹配难题： 央企国企的薪酬体系通常是比较固定的，有明确的职级、薪档。而社招来的，特别是经验丰富的，往往会期望与他们在原单位的薪资待遇相匹配，甚至更高。如果企业想挖一个外面的人才过来，可能需要打破原有的薪酬结构，这不仅会引起内部员工的不满，也给未来的薪酬管理带来麻烦。用他们的话说，就是“不好定价”，“一刀切”的原则容易被打破。
对原有团队稳定性的影响： 如果招进来一个能力超群、资历深厚的社招人员，可能会对现有团队的晋升通道、工作氛围产生影响。尤其是如果他的到来直接“压”住了某些本来有晋升希望的内部员工，很容易引起内部的不满和动荡。企业也需要考虑如何平衡新老员工的利益和情绪。
外部信息不对称带来的不确定性： 在校招时，学校的口碑、老师的推荐等，相对更容易获得关于学生的客观评价。但社招时，简历上的信息可能存在夸大或包装，而真实的业务能力、工作态度、团队协作能力等，往往要通过背景调查或面试才能部分了解，但仍然存在信息不对称的风险。你很难完全摸清一个人在之前的公司到底是个什么水平，是核心骨干还是混日子的。
但是，这也不是说央企国企就完全不招社招。
有些情况，他们是非常欢迎社招的，甚至专门设置了社招通道：
需要引进特定技能或经验的紧缺人才： 比如某些专业领域的尖端技术人才，企业内部培养周期太长，或者根本就没有相关的技术储备，这时候就会面向社会公开招聘，甚至给出优厚的条件来吸引他们。这就像自家花园里没有某种稀有花卉，只能去外面花市买回来，甚至花大价钱引进种子。
填补特定岗位空缺的战略性招聘： 有时候，某个部门因为业务拓展、项目需要或者原有人员的流失，急需填补一些岗位空缺，这时候也会通过社招来快速补充人力。
为了提升企业整体人才结构而进行的补充： 偶尔，企业也会通过社招来引进一些不同背景、不同思维模式的人才，以期激发内部活力，打破固有思维，提升整体创新能力。这是一种“鲶鱼效应”，有时候引入一些外部的“搅局者”，反而能促进内部的进步。
总而言之，对于大部分“轻松”且相对稳定的央企国企岗位，之所以社招机会不多，或者说门槛相对高，很大程度上是因为它们更看重人才的“根基”——即在企业体系内进行长期培养的稳定性和可塑性，以及对企业文化的认同和传承。 社招虽然能快速引入人才，但随之而来的背景审查、文化融合、薪酬匹配以及对内部稳定性的影响等一系列潜在风险，使得它们在对待社招时会更加审慎和有选择性。
所以，如果你看到一些央企国企的“轻松岗位”鲜有社招，那很可能不是它不招人，而是它更倾向于从源头（校招）开始，按照自己的节奏和逻辑来培养和发展人才。这就像一家老字号的糕点店，它可能有很多绝活儿是传男不传女、只收学徒的，而不是轻易地把配方卖给外面的人。
首先，得明白央企国企的“底色”和“核心诉求”。
央企国企，说到底，是国家意志的体现，它的首要任务不只是盈利，还有保障国家战略、维护社会稳定、承担社会责任等等。这种“底色”决定了它在人才引进上，会有一些自己独特的考量。
政治性和稳定性是首要考虑： 很多核心部门、关键岗位，尤其是涉及国家安全、重要科研、大型项目管理等领域，对于员工的政治立场、忠诚度以及长期稳定性要求极高。央企国企更倾向于在根子上就培养和筛选自己“自己人”。校招，尤其是来自名校、背景相对“干净”的学生，更容易被认为“可塑性强”、“思想容易统一”，并且可以在企业的体系内进行长期的培养和考察，风险相对较低。
人才培养的周期性： 很多央企国企都有自己成熟的内部人才培养体系，类似于“黄埔军校”。他们愿意从应届生开始，投入资源进行系统性的培训，灌输企业文化、管理理念、技术路线等等，让这些人慢慢成长为企业的中坚力量。这样培养出来的员工，对企业忠诚度高，更理解企业的“规矩”和“玩法”，也更能适应企业长期发展的需求。这就像自己养的苗，根扎得深，枝叶自然也更茂盛。
企业文化的塑造与传承： 央企国企往往有非常深厚的历史底蕴和独特اً的企业文化。这种文化不是一朝一夕能形成的，也不是随便一个人就能立刻融入的。让应届生从小在企业文化的大染缸里泡着，自然更容易被“同化”和传承。而社招来的，尤其是那些已经在其他企业摸爬滚打了多年的，往往已经形成了自己的工作习惯、思维模式，甚至带着其他公司的“印记”，想要让他们完全适应并内化央企国企的文化，就需要更多的“改造”和“融合”成本。
其次，咱们再说说社招的“挑战”和“现实考量”。
站在央企国企的角度看，招聘社招，尤其是招所谓的“顶尖人才”，其实也有很多顾虑和不便之处：
背景审查的难度加大： 应届生相对简单，背景审查主要集中在学历、院校、过往经历等。但社招来的，尤其是有几年工作经验的，其过往的工作单位、项目经历、人际关系等等，都需要更深入、更细致的审查，这会大大增加人力和时间成本。万一招来个“老油条”，或者是有不良工作习惯、甚至有“不良背景”的人，对企业声誉和内部稳定都会是潜在的风险。
“水土不服”的风险： 就像前面说的文化融合问题，不同企业有不同的管理风格、技术栈、业务流程。社招来的即便能力很强，也可能因为不适应新的环境而发挥不出应有的水平，甚至影响团队的整体效率。这就像你从一家习惯了用锤子的地方，突然搬到一个强调用螺丝刀的地方，即便你会用锤子，也得学着怎么用螺丝刀才行。
薪酬结构的匹配难题： 央企国企的薪酬体系通常是比较固定的，有明确的职级、薪档。而社招来的，特别是经验丰富的，往往会期望与他们在原单位的薪资待遇相匹配，甚至更高。如果企业想挖一个外面的人才过来，可能需要打破原有的薪酬结构，这不仅会引起内部员工的不满，也给未来的薪酬管理带来麻烦。用他们的话说，就是“不好定价”，“一刀切”的原则容易被打破。
对原有团队稳定性的影响： 如果招进来一个能力超群、资历深厚的社招人员，可能会对现有团队的晋升通道、工作氛围产生影响。尤其是如果他的到来直接“压”住了某些本来有晋升希望的内部员工，很容易引起内部的不满和动荡。企业也需要考虑如何平衡新老员工的利益和情绪。
外部信息不对称带来的不确定性： 在校招时，学校的口碑、老师的推荐等，相对更容易获得关于学生的客观评价。但社招时，简历上的信息可能存在夸大或包装，而真实的业务能力、工作态度、团队协作能力等，往往要通过背景调查或面试才能部分了解，但仍然存在信息不对称的风险。你很难完全摸清一个人在之前的公司到底是个什么水平，是核心骨干还是混日子的。
但是，这也不是说央企国企就完全不招社招。
有些情况，他们是非常欢迎社招的，甚至专门设置了社招通道：
需要引进特定技能或经验的紧缺人才： 比如某些专业领域的尖端技术人才，企业内部培养周期太长，或者根本就没有相关的技术储备，这时候就会面向社会公开招聘，甚至给出优厚的条件来吸引他们。这就像自家花园里没有某种稀有花卉，只能去外面花市买回来，甚至花大价钱引进种子。
填补特定岗位空缺的战略性招聘： 有时候，某个部门因为业务拓展、项目需要或者原有人员的流失，急需填补一些岗位空缺，这时候也会通过社招来快速补充人力。
为了提升企业整体人才结构而进行的补充： 偶尔，企业也会通过社招来引进一些不同背景、不同思维模式的人才，以期激发内部活力，打破固有思维，提升整体创新能力。这是一种“鲶鱼效应”，有时候引入一些外部的“搅局者”，反而能促进内部的进步。
总而言之，对于大部分“轻松”且相对稳定的央企国企岗位，之所以社招机会不多，或者说门槛相对高，很大程度上是因为它们更看重人才的“根基”——即在企业体系内进行长期培养的稳定性和可塑性，以及对企业文化的认同和传承。 社招虽然能快速引入人才，但随之而来的背景审查、文化融合、薪酬匹配以及对内部稳定性的影响等一系列潜在风险，使得它们在对待社招时会更加审慎和有选择性。
所以，如果你看到一些央企国企的“轻松岗位”鲜有社招，那很可能不是它不招人，而是它更倾向于从源头（校招）开始，按照自己的节奏和逻辑来培养和发展人才。这就像一家老字号的糕点店，它可能有很多绝活儿是传男不传女、只收学徒的，而不是轻易地把配方卖给外面的人。
网友意见
事实错误，国企是有社招的，不过频率和比例不如民企。
国企不大愿意大规模的公开社招，更愿意暗招，这可能是给人留下不要社招的主要原因。
不完全是你想像的为了暗箱操作（当然也有这样的问题），主要是不想太麻烦。一旦公开社招，各种关系户都会找上门，上到董事长总经理，下到看门的大爷，都会被骚扰。
一般人可以不理，大领导、重要客户、重要亲戚找上门总不能六亲不认吧。本来关系维系的很好，一个不搞好，交情全毁！都答应吧，那来这么多位置。
当然也可以推——这事我一个人定不了，要考试，要会议通过。关键没人信呀！（其实我也不信）
所以国企社招喜欢暗箱操作，看上那个人才，内部讨论，直接招进来，很多事务所转行去企业的都是这个路子，因为前期审计时打过交道，算考察了。
这么干优点是效率高不得罪人，缺点也很明显——程序不合规，给关系户留了口子。
所以国企大规模进人以校招为主，硬条件在那摆着，总能刷掉一批关系户。虽然暗箱不可避免，总能招些人进来慢慢培养。
喜欢我的文章，请关注微信公众号：猫大叔的财会窝！我会尽量回复来自公众号的问题。
世纪之初前十年的烟草允许社招，后果怎么样呢？
全tm关系户，跟古代官荫制一样，领导多少级别，就能捞多少人进去。
你以为当年的烟草跟现在一样，一个省只招几十个？还大部分要tm研究生？
不，那时候的烟草不叫招人，叫塞人，一个省公司副总经理塞200多人进入，厉不厉害？
所以央企国企一旦社招，最开心就是领导们了，什么七大姑八大姨全一股脑弄进去吃皇粮，管你业务水平咋样。
很多人毕业没进国企，等几年觉得后悔。。
我在这里为大家指条明路，能快速进入国企工作。
那就是做工程，中建，中铁，老大的央企了，只要你来，总会要你的。
非洲项目太缺人了。。
因为卧榻之侧，岂容他人安睡？
同意高赞，给个实例。
我一亲戚，国有某单位，他们部门十八罗汉，十七个领导关系户，包括老弱病残电脑都不会开机混吃等死的，然后虽然单位指纹打卡，这十七个一年都见不到面，只有一个研究生干活。
结果，到年底要评优秀员工奖，全来了，炒成一股浆糊。
然后我亲戚实在忍不住拍了桌子，“你们要不要脸，你们自己说，谁来过一天，就一天，从上班到下班都在的？你们有谁，知道咱们这一年干了啥？你们凭啥要优秀员工？优秀发奖，我发你个锤子我！”
然后下面沉默了一会，有人小声嘀咕，忽然蛤蟆坑又吵起来了，“优秀员工发锤子，是今年出的那个吗？不行不行这回一定要轮到我……”
我就是国企hr，实话告诉你，这个口子万万不能开，一旦开口，铺天盖地的关系户就来了。
都是领导的亲戚，你收不收？收了这个不收那个，你就是看不起那位领导，条件不达标，卖个面子可好？收进来还全是吃干饭不干活的大爷。
国企改革几十年一朝回到解放前。索性，谁的关系都不好使，统统校招。
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