大家都内推，内推还有什么意义？
咱们就掰开了、揉碎了说，看看这内推背后到底藏着多少门道。
首先，我们得承认一个事实：内推已经从“少数人的秘密武器”变成了“大众化的沟通渠道”。 以前，内推可能还带点神秘感，仿佛只有内部的熟人才能操作。现在呢？朋友圈里、微信群里，各种“某某公司内推开始了！”的信息满天飞，几乎每个人都或多或少地参与过或接受过内推。在这种情况下，内推自然就失去了那种“稀缺性带来的优越感”。
但是，内推的“意义”并没有消失，只是它的“表现形式”和“底层逻辑”需要我们重新审视。
1. 信息的过滤与“精准投递”的提升：
你想啊，招聘网站上的职位信息千篇一律，每天有多少人海投？HR每天要看多少简历？这就像大海捞针，效率有多低就不用说了。而内推，尤其是那种真正靠谱的内推，往往是源于公司内部员工对职位的了解。
谁会内推？ 通常是那些在公司工作了一段时间，对公司文化、业务、团队、甚至具体岗位要求有一定了解的员工。他们之所以愿意花时间和精力去内推，是因为他们可能是真心觉得这个岗位不错，或者看重你这个人，希望帮你一把。
内推者知道什么？ 他们可能知道这个岗位是新设的，还是替换？团队氛围怎么样？上司好不好沟通？项目前景如何？甚至可能知道这个岗位近期有没有“坑”需要避开。这些信息，是你在招聘网站上永远找不到的。
过滤作用： 一个好的内推者，会根据你的情况，判断你是否真的适合这个岗位。他们不会滥用自己的推荐额度，而是会选择性地推荐那些他们认为有潜力的候选人。这相当于一个初步的“人工筛选”，帮你省去了很多无效的投递，也让你更有针对性地去准备面试。
2. 降低“信息不对称”与“认知偏差”：
大多数时候，我们在招聘网站上看到的职位描述，都或多或少地存在“信息不对称”。公司希望展示最好的一面，而求职者则需要了解最真实的情况。
内推者是“活的说明书”： 他们能给你关于公司、团队、工作内容最真实、最鲜活的反馈。比如，一个职位描述里写着“需要强大的抗压能力”，这在内推者那里可能就变成了“这个项目压力很大，经常需要加班，领导对结果要求非常严格”。提前知道这些，你可以更好地评估自己是否真的能胜任，而不是到了面试才发现真相。
“人设”的真实性： 很多公司在宣传时都会有“人设”，比如“扁平化管理”、“鼓励创新”、“重视成长”。内推者可以告诉你这些是“口号”还是“现实”。他们自身的工作体验和感受，比任何PPT都来得更有说服力。
面试准备的“内部情报”： 有经验的内推者，甚至能告诉你一些面试官的偏好、常问的问题类型、甚至考察的方向。这并不是什么黑幕，而是信息传递的自然结果。你拿到这些“情报”，可以让你在准备面试时更有针对性，而不是像无头苍蝇一样乱撞。
3. 增加“被看见”的机会与“人性化”的考量：
在如今自动化筛选越来越普遍的环境下，很多简历可能在HR看到之前，就被机器或初级筛选员给过滤掉了。内推，尤其是有人工介入的内推，给了你一个绕过这个环节的机会。
简历“加盖公章”： 想象一下，你的简历和成百上千份海投的简历放在一起，HR可能只扫一眼。但如果这份简历是某个部门经理亲自推荐的，上面还附带了推荐人的简短评价，那它自然会引起更高的关注度。这就像是给你的简历上了一个“内部认证”的标签。
“匹配度”的比拼： 内推者通常会尝试让你和岗位之间建立更强的“匹配度”联系。他们可能会帮你把简历的重点放在公司更看重的方面，或者在你简历中提炼出与职位要求最相关的经验。这是一种基于了解的“包装”，比单纯的自我美化更有效。
人情因素与“锦上添花”： 虽然我们强调能力，但人情世故在职业发展中也扮演着不可或缺的角色。一个靠谱的内推，是基于对你的信任和认可。这种“人情”并非让你走后门，而是让你在众多实力相当的候选人中，多了一分被“看见”和被“关照”的机会。当你和另一个能力相当的人竞争时，如果有人愿意为你背书，这自然会加分。
4. 了解“隐藏的坑”与“潜在的机会”：
很多时候，公司内部的某些职位，可能并没有对外放出太多信息，或者职位描述过于笼统，但实际上却是一个很好的发展机会，或者存在一些不为人知的挑战。
“隐形岗位”的挖掘： 有些岗位可能内部有人离职了，但还没来得及正式对外发布，或者公司正在孵化一个新的项目，需要一些人手。内推者可以提前让你接触到这些“隐形岗位”，让你抓住先机。
规避“风险岗位”： 反过来，也有些岗位可能因为公司架构调整、项目不顺、或者团队氛围不佳而导致人员流失率高。内推者可以提前提醒你，让你避开这些“坑”。
所以，内推还有意义吗？答案是肯定的，而且意义重大。 只是，我们需要对内推有一个更清醒、更成熟的认知：
内推不是万能的敲门砖，而是“锦上添花”的助推器。 它无法代替你的实力和准备，但能让你在激烈的竞争中获得更大的优势。
内推的质量参差不齐。 滥竽充数、不负责任的内推并不少见。关键在于你选择的内推对象，以及你如何与他沟通。
要“感恩”和“负责”。 如果有人愿意为你内推，说明他们对你有一定的信任。在接受内推的同时，也要认真准备，不辜负这份信任。即使最终没能成功，也要及时反馈，并表达感谢。
总而言之，内推这东西，就像是江湖上的“暗号”，虽然人人都知道，但真正知道怎么用、能用好的人，依然能从中获益。别因为大家都在用，就觉得它失去了光环。它的核心价值，在于信息传递的真实性、精准性和人情味，这些永远都是招聘过程中不可或缺的环节。好好利用它，它依然是你求职路上的得力助手。
网友意见
从用人部门的角度聊聊内推的作用吧。
大公司都特别鼓励内推，有各种内推奖励，原因在于：简历太难找了…
内推最大的作用是提供足够多有求职意向的简历，这对负责招聘的hr部门和用人经理来说太太太太重要了！
简历库里匹配的简历，联系一大圈，要么不看机会，要么已经入职新东家，而且全公司部门都在抢，新简历出来秒没…每次招聘周期开启的时候我基本上两天内就把存量的符合招聘要求的人过完了…然后就简历荒…
中低职级也不会找猎头，只能靠自己
所以公司知不知道所谓的“内推”好多都是网上薅过来完全不认识的？知道…但是为什么还是要大力支持内推？说白了，就是把“用人经理和hr找简历”变成公司所有人一起找简历…而且内推的简历都是有明确换工作意愿并且对这家公司和这个职位有兴趣的，对用人部门和hr来说，省了一大堆联系，沟通，同步职位信息，被拒的时间…
谢邀。先说结论：
- 不论社招校招，内推本质上肯定是有用的。
- 有用的意义不是在于这个简历是怎么进去的，而真正意义在于内推的人和内推的动作。
- 在某些公司内推是被要求优先处理的。
- 内推二维码本质上是为了方便，而不是为了发出去赚奖金。
下面一一诉说：
内推最有价值的是人脉背书。
我想这条大家应该都是毫无争议的吧，尤其是在社招的情况下，一份被贴上「我前同事」、「我前下属/上级」、「我亲自挖的」之类的标签的内推简历肯定比直接从社招官网 or 招聘软件上拿到的简历更具备一定的信任基础。
而本质上，内部推荐最早的意义也就是于此。我们 HR 希望的是得到来自于我们业务员工亲自背书的这样一份简历，而不是所谓的发出去一个二维码挂在论坛上，海量的捞人进来赚取积分和奖金。
试想一下，一份来自 A 员工推过来的简历，甚至于他都不认识这个人的情况下，这个信任背书怎么可能有用？时间长久而久之。内推的价值也就是彻底寡淡掉了。
内推二维码本质上是为了便捷。
早年间很多公司没有内推机制的时候，缺什么岗位只能人传人，或者亲自去打听，帮着传递简历，故此才会有上面的提到的人脉背书（因为你能直接把这份简历给到HR 手里甚是用人部门的决策者 or 直接上级）。这样的确是最有价值的背书内推了。
再后来大家觉得这样太低效了，耽误事儿，故此就开始有内推门户，在职员工可以在内网上查看可内推的职位和上传简历。但是这样的话可内推的职位也不能直接给朋友看，还得对方在招聘门户上看到合适的职位，再到由推荐人到内网去搜、上传。沟通效率还是低。
大家都知道，国人最擅长的事情就是「偷懒」，也的确是为了互联网提倡的「提效」。所以开始有了内推二维码。大家扫码进去可以自助获得内推界面、自己传简历、自己选职位。
当然，也就出现了题干中说的「牛客网，各种群，想找到内推码不算难」这样的一个情况了。甚至有的人直接就在咸鱼上叫卖起了自己公司的内推码。
但是就是如提问者所说；「内推笔试都免不了，有什么用？」
社招如此，校招也是如此。
唯一的用途是可能会被优先处理。
因为互联网行业常年出现招聘难的情况，也有人提问：为什么 2021 年都 3 月底、4 月了，还是招不上人来？今年招聘怎么这么难 ？
而内推又是最容易最省钱的快速招聘方式之一了（相比于猎头费），而且还能做各种雇主品牌宣传的活动，所以大家都重金重投入做内推，各种内推海报、活动之类的，在活动形式上，很多公司（比如我前司）就会明确要求，内推的简历招聘同学必须在 24 小时内给出反馈，是进入下一步还是淘汰，所有的内推必须优先处理。
但是，并不会因此改变用人标准，也不会因为你是内推而降低门槛。
就像我说过的，作为一名 HR，在面试的时候发现，哪怕是高层推荐的一名员工与岗位不匹配，也得根据实际情况来处理。
所有涉及到附加内容后可以帮你内推的都是割韭菜
比如某派/某牛。
他们总是会拿所谓的「产品经理训练营」、「快速教你斩获大厂 offer」这样的标题和内容，忽悠一些学历背景不那么优秀、没有实习经验、大学期间也没有什么自我行业研究的学生，去他们那里上课，上完训练营后再帮忙内推获得什么 offer，然后会写一写所谓的推文继续割韭菜，最后弄个所谓的内推通道，其实啥也不是。
但是还卖的还挺贵，而且韭菜一年一年，络绎不绝。
所以，综上所述，内推的意义大概如此。
所以，如果你真的想要一个面试机会，还是找能帮自己信任背书的在职人员吧。
以上。
很多同学问，内推码有什么用？内推是一种投递简历的方式。除了网申、宣讲会现场投递外，内推已经是很多大厂招聘员工的主要手段。
内推码就是在投递简历的时候输入内推码或者通过内推链接进行投递，可以获得简历优先被查看、
免简历筛选、免笔试直达面试等特权。
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大家都内推，那比的就是谁背后的推力更强劲了。
对于大规模的陌生人应届生内推，那只是一个简单的筛选过程。如果你连一个我们公司的人都不认识，那你总得拥有一点智力再付出一点努力找到一个我们公司的人吧？这些都没有，你很可能面试了也拿不到 offer。
职场新人推应届生，往往就是这样。没有什么推力的区别，只有推了和没推的区别。推荐人如果真在乎你，或者是他的奖金，他可以想方设法帮你跟进，确保不会因为流程上的人为疏忽而导致你被卡住。之前一个师兄帮我内推 Google 时就这样，他不停地帮我催 recruiter、打听 hiring committee 的小道消息，确保事情一直在往前推进。
但职位往上走，推力的区别就会开始出现。这时候推荐人和被推荐人可能有更多的合作经历，推荐人能够更好地说明为什么一个人值得推荐。推荐人从事管理工作的话，会更懂得如何评价一个人、如何包装一个人。推荐人职位高的话，推荐的阻力就越小。
我离开 Facebook 之后，一位之前老板的老板在 Robinhood 做 VP，他特别想要招我。他跟我吃完饭后，跟我说「既然你已经有其他 offer 在手，多拿一个 Robinhood 的 offer 只有好处没有坏处。我可以叫 recruiter 帮你跳过电面，尽快安排 onsite。」面完 onsite 我就拿到 offer 了。
与此同时，我的另一个 Facebook 同事去了 Andrew Ng 的创业公司工作，想要推荐我去。他跟 Andrew Ng 力推我，说根本不需要面试我，直接把我招了就行了，Andrew Ng 也信了。（后来因为我说我对 Facebook 外的云平台没经验，需要从零上手，所以给我安排了一轮系统设计面试，面完就拿到 offer。）
职业发展都后期，你想做的事不再是你一个人能做成的，你必须有个团队一起做。这不一定是汇报给你的团队，但必须要有人跟你配合。这时候招人就很重要，尤其是招信得过能做事的人。这跟网游里从拉帮结派发展到巨大的工会没什么区别，你要打的怪不是一个人能打死的。如果你队友向你推荐另外一个人，说「这个牧师可以提供足够的治疗保证我们不死人」，你肯定拉上他一起打。
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