为什么裁员很少听说过裁管理层？ 第1页

曾经跟过一家海外公司的战略咨询case，因为甲方战略调整，连带着要做裁员计划。那时候我才刚进咨询行业，这血雨腥风的场景还依然在眼前，我想我可以好好回答下这题目。

从题主的问题里，感觉似乎对于“管理层”有很深的误解～。在题主看来，企业有问题往往是“管理人员太多”并且“真正干事的人太少而且薪资不够”，因此只需要“裁掉管理者”就可以解决企业“效率低下”的问题。

首先，市场经济对于其中的参与者都是公平的。企业中招聘员工都不是乱来的（真正乱来的企业都倒了），一个人能够做到管理层肯定有其过人之处，而这一点是一般员工很难体会和理解的。在一般员工眼中，可能每天加班加点的人才叫认真工作，一个人的价值体现在他做了多少实际的事情。

如果是用这种逻辑，一个公司里的总经理每天迟到早退，在公司里的时间不足4小时，每个月也没有什么产出物，那肯定不算“真正干事的人”了。但其实这个总经理每天是在外面跑客户，商讨合作事宜，用自己的人脉关系招揽优秀人才，他很有可能忙碌1年才会有一个成果。而这个成果很有可能是一个大单或者是一个好项目的横空出世。而这些信息一线员工看不到也感受不到。其实一个人能够做到高位肯定有其过人之处，或者长于战略，或者在行业中有大量人脉和关系，或者雷雳风行，铁腕治军等等。

总而言之，一个没有过人之处的人，正常企业又怎会高位相聘？就算真有漏网之鱼，很快也会因为无法完成KPI而被辞退了，因此真正能够留下来的都是有其价值的。

回到题主的问题本身——“为什么裁员很少听说过裁管理层？”，我觉得原因有五点：

一、幸存者偏差

​一个企业中的管理人员往往是比较少的。一般而言，一个企业中的管理人员与一线员工的比例往往在1:10左右。在一些人员密集型的部门中，比如研发、制造等部门中比例更低。就拿我之前所在公司的研发团队来看吧。一个研发团队50多人，其中研发总监1人，研发经理3人（前端、后端、QA各1人），程序员50人（1个经理带10-20人），管理人员与基层程序员比例是4:50。所以如果这个研发团队完全按照比例裁员，那么裁撤10人，也不一定会带上一个管理人员。所以当裁员真正发生时，大家感觉管理层被裁的较少，这是一种非常典型的幸存者偏差。

二、管理人员的流动往往先于企业裁员发生

​我自己做员工的时候，感觉做管理层真爽。战略由公司高层制定，管理者主要是执行落地；而落地又是由下属完成，管理者只需要“监工”即可。然而等自己做到管理者的岗位才发现远不是如此。

首先，公司层面的战略制定之后，需要管理者在自己领域里进行拆解，这其中充满了很多“坑”和矛盾，需要协调；下属工作过程中遇到问题要予以指导，捅了篓子要去补漏；下属做的不爽要去安抚，团队人员流失了要去招聘。这些还不是最难的，最难的是要背公司KPI。

​我曾经带的团队是数据分析团队，属于支撑部门，KPI还好，下属的工资是全额，而我的工资绩效占比20%。据我所知，有些业务部门老大的KPI占工资绩效能达到50%，而且很多KPI制定的非常高。因此管理者的压力非常大。最重要的是，一旦KPI有几个月没有按计划达成，公司高层就会追责，很多老大因为受不了压力或者连续几个月没有完成指标就自行走人了。而这个时候，可能企业还没开始裁员呢。

三、管理人员更有价值

​如果因为大环境等原因（比如本次疫情）企业不得不做裁员时，往往目标首先是边缘部门的边缘人员，其次是核心部门的边缘人员，最后万不得已才会裁撤整个部门（即便是边缘部门）。原因很简单，“千军易得，一将难求”。如果保留了核心骨干，相当于保留了业务的骨架，未来有资源时只要招聘一些员工业务就可以快速复苏。即便真的不得不裁撤业务线，管理层也会通过部门合并等方式保留下来，作为未来业务扩张的种子。

​在2019年315晚会后，很多互金行业都是整条整条裁撤P2P业务线。如果是一个业务线被裁撤，不用问，其中的管理层基本都挂了。但即便这样，市场上也很少看到这些互金P2P业务线的管理层出来找工作，我在身边朋友里调研了一下，要么就是部门合并继续在其它业务线里工作，要么就是通过自己人脉找到合适岗位了。（当然，一个管理者真的要去其它业务线，又涉及岗位竞争的问题，所以说管理者也要持续保持竞争力。这点我们这里不细谈。）

​其实大部分管理者之前都是从一线奋斗出来的优秀员工，是经历过一轮筛选的人员。其中虽然有一些懈怠和摸鱼的人员，但总体来说其经验、能力和关系网都是市场上的稀缺资源。因此，除非是业绩达不成，否则对于企业而言这类人不到万不得已是不会裁撤的。

四、当前留一线，日后好相见

​企业管理层（特别是高管）往往在行业中都是有影响力的人。如果真的涉及裁员或者开除之类的，企业一般会说成“个人原因”和平分手，避免撕破脸。至于原因很简单，一个公司如果得罪了一个管理人员，万一他以后去了其它合作/上游/竞对公司，那还不玩命搞你？

像我就知道前公司内有几个高管是被公司“裁”掉的，但告知邮件里写的都是“个人原因”离职，同时公司还会感谢其在职期间的贡献。这也给大家一些误解，觉得并非裁员。

五、管理层往往更关注自己的脸面

​一般在管理层做的人，比较关注自己的口碑。如果传出去说自己是被裁的，对自己也没有好处。所以即便是被裁员，往往也不会宣传。同时，管理人员因为本身比较优秀，行业人脉也广，比较容易找到下家。而很多在网上爆料或者吐槽的人都是普通员工，一方面他们没有口碑方面的压力，另一方面找工作一旦不顺利就会更加埋怨公司做的“不地道”。一个隐瞒，一个宣传，给外界的感觉也就成了“裁员不裁管理层”了。

​老话说的好：“家家有本难念的经”。其实管理层和普通员工一样，在其岗位上也有各种压力和困难。相对于普通员工而言，其所承担的职责和压力或许更加大一些。所以我觉得大家还是换一种心态，用更积极的眼光去发现管理者身上的长处，并作为自己学习和努力的方向。这种积极的心态对于大家的职业发展会更有帮助，也会让我们与管理层相处时更加融洽。

最后推荐一部电影，《up in the air》里面裁员的描述很真实。大家可以仔细观察那些被Ryan（裁员专家）谈话的员工们，他们的年龄、工龄、职位。然后总结下他们为什么会被裁的原因。

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知道为什么爸爸妈妈都不挑食吗？

因为菜是父母买的烧的。

企业当然会裁管理层。

只不过通常会以一个曲线手段：实际降级或发配。

对老板来说，裁的不是人，是编。

裁1000个士兵编制，这1000个兵只有回家。

裁50个排长编制，这50个排长可以选择做士兵或者回家。

裁10个连长编制，这10个连长可以选择做排长或者回家。

对公司或者老板来说，就是实实在在的裁掉了1000个士兵，50个排长，10个连长。只是对士兵来说，哎呦怎么大头兵走了那么多，军官都在。

这是比喻，实际企业还更隐蔽一点。往往是把连长降到了排长的职能，薪资，还暂时保留连长的帽子。反正一个名字无所谓的，薪资支出减少目的达到就可以了。

比如要裁掉一批总监，让他们去做经理一样的活，降到经理一样的薪水，但是暂时保留假总监的头衔。那么外面有市场的，自然会跳槽去别家做真总监。外面没市场的，多数宁可下行跳槽去别家做真经理好过在这里贴冷屁股。死皮赖脸的，那都是扛鼎之材，留下专门背锅，背到压死为止。

说白了，就是玩管理层的空间和花样比玩基层丰富一点。基层就一个炒字，管理层煎烤整炸都能来，厚重嘛，层次多，各种刀法都用得上。

一个企业只有两种人，除了开店的，都是打工的。高级打工仔，也是打工仔，经济不行的时候都逃不过的。