如果「男女同工不同酬」是事实，为什么公司不全部招聘女性，以获得同等的生产力并节约成本？ 第1页

基础层面这种不是蛮多的吗？超市店员，清洁工，服务员，纺织工人，电子厂工人……男性罕见。

那只有一种可能，“男女同工不同酬”本身就是个慌言。

企业终归是逐利的，用人只看能不能带来利益。

太棒的问题，正好可以用来解释逆向歧视和我为什么反对女权即人权的说法。

如果一个市场上真的男女同工不同酬，那就说明有除了工之外的因素在影响着酬。

这些因素可能是性别歧视（男老板/女老板喜欢招男的，不喜欢招女的），这是我所不认同的。

在我看来，一个公司的决策理性的部分绝对是占很大的比重的，性别歧视绝对不仅仅是出于主观的因素考虑，毕竟每个公司都要赚钱而且互相竞争，如果一个公司过多的考虑非理性的部分来做决策，在商业竞争中必然会被其他公司所打败。

所以我更倾向于是女性在就业市场的一些特点不受雇主的喜欢，所以雇主有选择性的避开女性从业者，造成女性就业市场过剩，压低了薪酬水平。

生育和产假是很显而易见的一个不受雇主喜欢的特性，女性需要生育和产假，即使产假工资由国家或者保险负担，但是考虑到任何职位创造的价值都比所获得的薪酬更多，也就是企业必然会损失可以剥削的这部分剩余价值，这是企业的一个天然厌恶。

除了自身生理之外的因素，其次就是刻板印象。有雇员对自己的刻板印象，例如女性要以家庭为重，所以在工作上就缺乏拼劲，缺乏积极性，没有主动晋级更高职位的意愿。也有来自于雇主和社会的刻板印象，譬如女司机不靠谱，女性更适合细腻的工作，无法胜任体力活动，理科不行等。

在我看来，要解决男女同工不同酬的问题，本质上是解决上述企业主所厌恶的特性，这样在正常的市场竞争下，男女同工同酬的问题会自然而然的解决。

而如同某些人士所鼓吹的，通过政治正确和社会舆论的压力迫使企业作出非理性的决策，或者说通过政治正确和舆论压力使得企业在聘用弱势群体时获得补偿（例如获得道德制高点），根本无助于解决本质问题，甚至可能造成逆向歧视。

因为如果一个人作为女性就可以立即获得来自性别优待的优势，那么她与其他女性的差别就会被抹平。对于企业而言，如果为了满足社会舆论的要求，就会倾向于招一大堆傻白甜花瓶放在公司装门面，反正社会舆论的好处是按性别人口算的而不是按个人能力来计算的，这是最划算的做法。

最终不需要什么能力的傻白甜和努力工作上进的女性的竞争优势被抹平了，女性努力而无法获得应有的回报，更进一步的刺激社会舆论鼓励女性回归家庭。

这，就是逆向歧视。

然后来谈谈我为什么反对女权即人权。

首先我要声明我所反对的女权即人权的解读如下：
关注女性群体的人权问题，致力于解决女性群体的人权保障。
这个定义并不是我拍脑袋想出来的，而是知乎某位知友明确指出的。

在之前的回答中我已经提到，如果一个组织只关注某一部分群体的人权，而忽略其他群体的人权，那么这个组织本质上是对这部分群体进行逆向歧视。所以如果说女权组织只关注女性人权改善，而无视其他群体的人权改善，这个组织最终的结果很可能是造成对女性群体的逆向歧视。

譬如说女性的生育权被归为人权，企业无权剥夺，必须给予产假和适当的补偿。这样一来企业就会倾向于招聘非女性员工避免承担额外的人权成本，最终损害的还是女性群体自身的利益。

这也是我为什么一直强调我所奉行的是性别平权主义，并非关注单一性别的人权状况，而是关注两性平等的权利义务。

从平权主义出发，我们就能找到更优的解决方案，男女享受同等产假，生育和抚育后代并非女性的权利和义务，而是整个家庭的权利和义务，表面上是取消了女性的额外优待，而事实上则可以推进男女雇员成本相同，使得雇主在挑选雇员时不再有性别偏好。

简单解释一下为什么我要强调支持的是性别平权，而不支持所谓的女权主义以及反对女权即人权的说法。

1、女权主义有很多流派，性别平权只是其中一支。

2、女权即人权的含义是，关注女性群体人权改善（这不是我发明的，而是持其观点者自己说的）。所以在性别平权主义者（也就是我）看来，首先这些人给人打了个叫做女性的标签，然后打了个弱势群体的标签。然后再根据这些标签来做相应的努力，这显然与性别平权从根本上是不同的，只能说是貌合神离。

事实上我也很欣慰的看到越来越多的人用性别平权来代替女权主义的说法。

同样的，我所支持的LGBT运动是其中的性取向平权分支。

作为功利主义者，我当然认可其他女权主义流派的努力对今天性别平权的改善，或者任何人不论出于何种目的最终促进了性别平权都是值得支持的，但这并不代表我在本质上认可他们的理念。

这就是我为什么反对女权即人权。

是个屁的事实。能不能实事求是？

我是一个国企小领导。

差不多的两个项目，一个给女生，一个给小伙子。

小伙子两周差不多弄完了，中间间或和我讨论了几次技术问题。

女生（其实按照年龄不应该这么叫，暂且这么称呼吧），做了两个月，一直抱怨，最后烂尾了，我不得不接手做完。

他们两个薪水差不多（各种原因导致的）。

所以，要说同工不同酬的话，我觉得小伙子给低了。

说回这个调查，本来就是就巨大缺陷的，缺陷就在于“同样能力的职员”，这条怎么评估？同样的岗位能力就相同了？所有的大公司，啥子手段都用上了，都没解决能力评估的问题，我不知道这个调查是怎么解决这个问题的？

所以，我反过来说句政治不正确话，大数据显示女性整体薪酬偏低，不正好说明女性整体能力偏低么？不是说金钱关系就是所有价值最好的试金石么？马克思很多年前就科学证明了，价格是围绕价值上下波动的，波动的方式就是各种博弈。

要是真的工资不合适，大不了不干，又不是只有男性老板，也有女性老板的啊。现实恐怕是女性老板对女性员工更狠吧。

大家都是出来混的，自己值几个钱自己还不清楚么，有啥好装的。

引用自其他知友，侵删。@

是呢，同工不同酬，男权社会又压迫女性了。

这个问题挺好的，有助于理解劳动市场中性别工资差异的实质。根据劳动市场的比较成熟研究和一些最近十几年的新研究，做一个总结。

同工不同酬的意思是在生产相同财富水平的情况下，男女获得的报酬却不一样。如果是基于歧视的原因，那么女性的实际劳动力成本更低，企业通过利用歧视产生的成本差异、大规模雇用女性，可以将少雇用女性的企业驱逐出市场，最终达到均衡水平。这个其实就是诺贝尔奖获得者Becker和Arrow的理论，长期来看，竞争性力量会削弱雇主歧视。

但是实际上并非如此，因为这种情况下没有考虑到实际上使用的女性劳动者的成本可能并非和男性一样的。所以对企业来说，也有可能给女性当前低于男性水平的工资才是均衡水平的结果。另一方面，我们知道很多行业是竞争压力更小的，可能并不存在足够的竞争力量来削弱歧视。

我们先放下竞争机制，讨论劳动市场的歧视理论。实际劳动市场的性别歧视理论是分为多个部分的。第一个理论是诺贝奖获得者Becker(1957) 提出的基于个人偏好的歧视理论。这种理论是假设一个雇佣者非常不喜欢女性，他宁肯花一笔钱也不雇佣女性，那么实际上雇佣女性存在一个不可观测的成本。而Black提出了基于搜索成本的歧视理论，其他两位诺贝奖获得者Arrow和Phelps提出了统计性歧视，统计性歧视的理论是假设女性会出现更高的职业成本（例如怀孕、离职率高），由于市场的信息不是完全的，只能根据已有信息来进行判断，那么就会基于现有信息给予工资。

所以Becker提出的基于个人偏好的歧视理论是真正意义上的歧视，这是由一个人的效用函数决定的，所以只能只有改变人才能改变这一类歧视。但是统计性歧视很大程度上并非是真正的歧视，实际上是企业基于成本的一个权衡，可以通过基于信息的方法进行修正，例如公开信息或者禁止询问信息。而第一种基于个人偏好的歧视是很难直接观察的，因为我们不能直接观察到别人的信念，一般是通过控制教育、职业等等变量，最后无法解释的部分就是歧视了。当然，我们没法控制所有的变量，所以对于无法解释的这部分工资差距也会有所高估。

而Blau and Kahn (2017)做了一个比较完全的汇总，然后基于美国的Panel Study of Income Dynamics数据进行了一些因素检验，以此作为各个变量的解释力的参考。

而劳动力市场的歧视是传统对于性别工资差异的一个解释，传统对于性别工资差异还有：

1. 劳动参与率。女性的劳动参与率的提高提高了劳动力供给，限制了工资增长，一定程度上缩小了性别工资差异。
2. 教育程度。女性的教育程度大大提高，已经超过了男性。在美国这一过程主要发生在80年代，根据Blau and Kahn (2017)这一部分因素在80年代大概能解释接近3%的性别收入差异，当时性别收入差距是38%，所以女性/男性收入比例的1%可以被教育解释。到了2010年，由于女性的教育程度更高，教育因素则可以解释-8%左右的性别收入差异，而2010年的性别收入差距为21%，所以为女性额外带来了1.6%左右的女性/男性收入比例优势。
3. 工作经验，这点和以上两点构成了人力资本因素。在传统家庭分工中，女性承担了更多的家庭责任，这导致工作时间更短并且不连续，由于工作经验更低导致更低的相对工资，也就是 @Yiqin Fu 提到的Goldin (2014)所说的一个因素。女性承担更多的家庭责任，这导致她们的工作生涯更短更不连续，因此她们的工作经验将短于男性，而这会降低她们的相对工资。根据Blau and Kahn，2017，这一部分因素在80年代大概能解释接近24%的性别收入差异，当时女性/男性收入比例是当时的性别收入差距大概是38%，所以女性/男性收入比例的9%可以被工作经验解释。到了2010年，工作经验因素则可以解释16%左右的差异，而2010年的性别收入差距为21%，所以其中大概3.3%左右的女性/男性收入比例可以为工作经验解释。
4. 正式培训和离职。很多实证经验支持人力资本模型提出的猜测，女性接受更少的正式培训，Royalty (1996) 发现了女性有更高水平的周转（turnover）比例，解释了一定基于性别的培训差异。一定程度上女性更有可能因为家庭因素离职，Keith and McWilliams (1995)发现这产生了负面影响。关于正式培训和离职因素导致的收入差异，很难从无法解释的收入差异中剥离。
5. 基于性别的家庭分工。女性会更多程度上投入到家庭和孩子的养育，这可能导致女性换成更有利于养育孩子的工作，也有可能导致企业基于预期而避免对育龄期女性在培训上提供大型投资，也可能导致女性的精力并没有集中在工作上。
6. 职业(occupation)和行业(industry)因素。基于职业和行业的收入不同和男女从业者比例不同，而产生的性别收入差距。根据Blau and Kahn (2017)，这些因素在80年代大概只能解释20%左右的性别收入差距，到了2010年则超过了50%，也就是10%左右的女性/男性收入比例是可以用职位和行业因素所解释的。其中行业因素可以解释17.6%的性别收入差距，这部分因素导致的性别差异比1980年有一定缩小；而职业因素则可以解释32.9%的性别收入差距，从可解释女性/男性收入比例的4%提高到了7%，这是当前性别收入差异的主要来源。另外还有基于企业级别的性别收入差异理论，但是受制于企业级别数据有限，无法检验。
7. 劳动市场的歧视，也就是基于个人偏好的歧视和统计性歧视。根据Blau and Kahn (2017)，大概有38%的性别收入差距无法解释，由图所示相当于女性/男性收入比例的8.4%，这里面没有基于原因4和5进行变量进行控制，所以这8%中也包含了正式培训、离职、家庭分工、统计性歧视等因素，也没有囊括一些更新的经济学研究，真正意义上的歧视（基于个人偏好的歧视）应该只是这些未解释的收入差距的一部分。另外由于男性可能未观察到的劳动生产率（更糟糕的工作环境），可能高估了歧视；而女性未被观测到则会低估了歧视，同时也可能歧视影响了职业、产业、工作经验变量中。

由于基于个人偏好的歧视不可观测性，要通过种种方法才有得出一些建议性的估计，然而剥离各个变量的影响受限于数据集特征的限制，很难得到准确的估计。除了直接剥离变量，还有通过做盲人实验或者递送假简历这种手段来估计歧视。当然这些实验也无法完全控制信息，也无法剥离其他变量的影响，也无法构造出对于收入的影响范围。所以，暂时没看到用这种方法来测量性别收入差异受歧视影响的非常好的论文。

很早之前，Becker和Arrow就认为长期来看竞争力量会削弱雇主的歧视，并且Becker认为竞争激烈的行业的歧视会更容易消灭。基于Becker的理论，Black and Strahan (2001) 发现了对银行业的去监管导致了竞争增加，进而通过削弱歧视导致性别收入差异减小。然而，竞争激烈又在其他方向导致性别收入差异增加，例如Betrand、Goldin and Katz (2010)，金融业竞争性过强要求雇员连续性的长时间工作，从而导致性别收入差异增大。

所以Becker的基于竞争力量削弱歧视的理论，确实是正确的，但是这并不意味着绝对差距会缩小。因为在不同约束条件下，导致性别收入差距的机制转化了，这个例子中是从歧视转化成了要求连续工作。在企业眼中，自己的行为是相当理性的，金融公司确实歧视少了，但是某些方面女性可能却变“贵”了，所以不存在“多雇佣女性以节约成本”这个命题。

比较新的经济学研究提出了一些新的解释，主要是此前经济学没有触及的心理学相关的领域。

1. 心理态度。最近的发现表明个性特征和非认知技能可能贡献了一部分无法解释的性别收入差距。上图的一些论文检验了相关特质可能引起的性别收入差距。
2. 谈判。根据一些研究，女性相比男性对于工资、晋升的谈判积极性更低，这会导致较低的工资。
3. 竞争。根据一些实验研究，对于竞争的态度可能会影响工资。女性对于竞争的态度可能转化为职业选择，而这些职业又导致了相对更低的收入。
4. 风险规避。根据一些实验研究，女性有更强的风险规避意识（从我个人经历来说，发现女性作为整体的投资风格要相对保守）。有时候高风险的工作可能会提供相对较高的工资以补偿，但是女性相对来说，更倾向于避免这类工作。
5. 性别规范。传统的性别规范可能影响收入，例如收入更高的女性可能倾向于做更多家务以补偿家庭，但是会影响女性进一步提高他的收入。根据Bursztyn, Fujiwara and Pallais (2017)，受到性别规范的影响，未婚女性被迫隐藏自己的职场积极性以使得自己在婚恋市场更有竞争力。

而对于企业来说，这些因素都是不可观测。而且他无法分辨职业导向的女性亦或者是伪装成没有雄心壮志的女性。所以即使竞争力量很强大，那么企业也只会认为自己做出了充分理性的决策，也就是说充分竞争的结果就是维持一定的性别收入差距。

参考文献：The Economics of Discrimination. By Gary S. Becker. Chicago: University of Chicago Press, 1957

Kenneth Arrow, 1971. "The Theory of Discrimination," Working Papers 403, Princeton University, Department of Economics, Industrial Relations Section.

Black, Dan A, 1995. "Discrimination in an Equilibrium Search Model," Journal of Labor Economics, University of Chicago Press, vol. 13(2), pages 309-333, April.

Francine D. Blau，Lawrence M. Kahn，The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations，Journal of Economic Literature，2017，55 (3):789-865.

Goldin C. A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. American Economic Review. 2014;104 (4) :1091-1119.

Royalty, A.(1996). ‘The effects of job turnover on the training of men and women’,Industrial and Labor Relations Review,49, 506–21.

Keith, K., & McWilliams, A. (1995). The Wage Effects of Cumulative Job Mobility. ILR Review, 49(1), 121–137. The Wage Effects of Cumulative Job Mobility

Black, Sandra, E., and Philip E. Strahan. 2001. "The Division of Spoils: Rent-Sharing and Discrimination in a Regulated Industry." American Economic Review, 91 (4): 814-831.

Bertrand, Marianne, Claudia Goldin, and Lawrence F. Katz. 2010. "Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors." American Economic Journal: Applied Economics, 2 (3): 228-55.

Bursztyn, Leonardo, Thomas Fujiwara, and Amanda Pallais. 2017. "'Acting Wife': Marriage Market Incentives and Labor Market Investments." American Economic Review, 107 (11): 3288-3319.

你的题目假设就不对。谁告诉你男女同工不同酬是事实？这个如果哪里来的？

同工同酬不是说你们工作工种一样就要拿一样的工资，而是你们劳动力的单位价格一样。比如你们都是搬运工，搬一个麻袋10块钱，这个价格是男女一样的，但一天之内男的搬了100个，女的只搬了70个，所以他们的收入有差别。同工同酬是承认这种差别的，因为每个人的禀赋不同，但劳动力的单价男女相同，这才是同工同酬。

所以回到你的问题，既然单价一样，我全用女的有什么意义？一天完成的总量少了呀。

有一些工作，比如办公室文员等等，的确会出现全是女的，或者某些部门全是男的，这都是因为男女在特定工作上的禀赋不同，决定了做某个具体事情的质量不同造成的

题目所说的策略，早已成为现实。有些行业已经以女性为主了，例如制造业，血汗工厂女工占七成是常见现象。其实早在第一次工业革命时代，恩格斯就描述过女性更容易被雇佣的现象。不过即使女性劳动力成本低，纯女性也未必是最佳配置，一般情况下，劳动是需要分工协作的，整体不是部分的简单叠加，男女搭配干活不累有可能比纯男性或纯女性效率更高。