“只有老员工都走了，公司才能重生”，你认同吗？ 第1页

这是关系到所有制的问题，即公司是谁的公司的问题。

所有制才是最要命的，最关键的。

一个农民养了一头牛为他耕地，牛老了的时候，没有力气了，不能给他带来利益了，白吃白喝他的，他就把牛宰杀了。可是为什么他老了的时候，不能干活了，每天都白吃白喝，不把自己宰杀了呢？

这就是所有制的问题。因为这个农民的产业属于农民所有，不属于牛所有，牛只是打工的，所以这个产业的利益就是农民的，而不是牛的，农民老了的时候也能继续享受这个产业的利益，不存在白吃白喝的事，而牛一到老了不能干活换口粮了，就会认为是白吃白喝，就要被无情地宰杀。

相反，假如皇帝把一块田地赐给这头牛，让农民用这块田地的收益养活这头牛，就是这头牛老了不能动了，农民也不能宰杀这头牛，也不能说他白吃白喝，因为这块田地的收益就是牛的。

同样，企业是老板的企业，不是员工的企业，老板自然把员工当牛马看待，没有油水的时候自然会踢走，而老板自己老到卧床不起的时候都能继续享受企业的利益，不说自己白吃白喝企业的利益。

因此所有制才是问题的关键，谁是生产资料的主人才是关键。

那么是谁发现了这个关键原因的呢？是欧文、傅里叶、马克思这些社会主义者。所以他们一辈子都致力于改变生产资料的所有制形式，要把私有的企业改为公有。

可惜，很多打工者不喜欢马克思这些社会主义者，不领他们的情，他们说这些人是恶棍，是妖魔，是幽灵，还说公有制不好，公有制养懒汉，效率低，私有制能激发人的积极性，效率高，能让企业发财，让老板富裕。这些人真是大公无私，舍己为人到了极点，连自私都不会了。情愿把企业给老板，情愿被老板看成牛马，到老被一脚踢走，也得维护住老板的利益，不让老板的企业被公有了。

笑了，只能说明那个公司烂

为什么要辞退老员工，因为那些老员工混

为什么那些老员工混，因为那些老员工干了五年十年后发现，在这个烂地方，努力干活不好使，多跟领导打好关系才是最重要的。产出高不如关系好，换我我也混。

为什么招新员工，因为新员工不懂这环境是啥样的，听了HR胡侃两句还以为真就是实力至上公司，进来就是一顿输出

新员工笑了，老员工笑了，HR笑了，部门领导笑了，老板笑了，大伙都笑了

开掉舆论中心员工即可加速公司更生，毕竟很多默默工作的老员工，无论是否能力超群，可以传承公司的传统，应当保留。

我之前做过很多跨国并购业务，对这个深有体会，就讲点我的想法。

先下个结论，这个观点只是适用于一部分公司。

世界上百分之八十的公司并购，都以失败告终，因为并购最关键的，就是并购后的整合，这不仅是教科书写的，更是实际情况，很多公司并购，就是因为外来的公司与被并购公司的文化不能整合，才失败的。

具体原因是这样的：

一个公司的成长，是分为两个阶段：创业阶段和守业阶段。

在创业阶段，其实很多公司，都是靠一个强势领导，带着一帮子听话的人一起干的。说直白点，就是一个聪明人，带着一帮子傻X，因为后者听话，让干啥就干啥，往往这种情况下就成事儿了。而相反，如果创业阶段，是全明星阵容，反倒几天就掰了，各走各路了。

第二个阶段，守业阶段。

这个阶段，我们就会发现，为啥有些明明是大傻X，却在很重要的岗位上？因为那些大傻X就是当年创业阶段，聪明人带的一帮子傻X之一，他们只有忠诚，却没有多少见识和能力，但是因为忠诚，创业成功，当然要封赏，而又因为老板也不相信外来人，所以就把所有重要岗位给了他觉得忠诚的人。

但是，这个阶段，最需要却是全明星阵容了!因为守业阶段，需要的就是有能力的专业人士。一般情况下，会招聘一些专业人士进入公司管理，但是，这些人因为没有跟老板一起扛过枪、尿过床、piao过ji，所以，永远只是决策层中的外围人。所以，渐渐的，就形成了一个公司的圈内人和圈外人两个圈层。老板的圈内人，都是他创业时期的忠诚老伙伴，他们虽然都是大傻X，但是他们是老板的班底。而圈外人，则是那些专业人士，他们只是工具人，很难挤入圈内。这时候，公司内部就会发生圈内人和圈外人的斗争。而一个公司走向滑坡，往往是因为圈内人，因为他们大多数是大傻X，不听圈外人的建议，所以导致公司做出很多愚蠢的决策，导致公司不行，不得不让外人接手。

而我们当时，要进入的公司，大多数是这样的公司！

其实吧，那些创业成功的老板，也是分为两种的。一种是前述说的，另一种，也是熟读中国典籍的，到了守业阶段，会搞一个杯酒释兵权，让以前跟着他的大傻X们，得到应得的好处，滚出公司，要么，在公司做一个闲职。而重要岗位，则是给那些聘请的专业人士。

往往后一种老板的公司，经营都比较稳健，少有被收购的机会。

还有一种老板最厉害，就是既保留原班人马，又招进新人，然后，故意让元老和新人斗争争宠，自己作壁上观。这样的好处是，逼着原班人马上进，新人起到促进作用。不好的地方是，两帮人斗争过程中，可能会损坏公司整体利益。而最厉害的老板，他们可以将两派玩弄于骨掌，让自己成为裁判者，同时还能把控公司不会因为内部斗争走偏方向，这种老板心机很厉害。

但是，重点来了！那么哪种老板最多呢？当然是第一种老板最多啊！因为很多老板们不舍得自己的老伙伴，不相信外来人，或者，老伙伴不想走。而这些老伙伴又是些不符合公司守业阶段的大傻X，这就导致很多公司，因为这些无能的管理层，风气越来越恶化，出现效率低下、吃拿卡要、推诿扯皮等现象。

只有这种公司，老员工全滚蛋，才能有新生！

所以，在这种公司中，我们收购了后，都是慢慢稀释掉这些大傻X的。我说的是稀释，不是一下子都枪毙。因为一下子都赶走，就是造成整个人心惶惶的，而且容易遭到人为破坏和干扰。一般都有个过渡期，比如，先把重要岗位比如财务部门，替换上金主选派的人把控，然后再慢慢地挤走以前那些元老。这个过程一般得有个三四年吧，因为太激进，会导致业绩下滑，毕竟有些市场关系还在元老手中。

一个企业并购另一家企业，其实就是一个大国兼并或殖民一个小国，要完全吞并消化，是需要时间磨合的，还要给他们洗脑，让新公司的文化和做事风格，完全植入旧公司。

而且有些并不容易。因为有的公司，老板就是这个公司的精神领袖，他不在了，就会对原来公司的业务造成影响，所以在这个阶段，也是磕磕绊绊地合作，一点点前进的。

希望这个回答对大家有启发。

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  minsky-98 网友的相关建议: 
      

放他妈的狗屁。

中国几千万公司，少一半老员工基本等于宣判死刑了。

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  lu-luce 网友的相关建议: 
      

这句话用文言文翻译一下就是：众建诸侯而少其力。

就是用新员工不停的顶替老员工的工作。防止老员工肆意利用部分工作只有自己能做而划水。

当老员工原来的工作被顶替，被换岗到新工作，他已经自动变成新员工。

当老员工原来的工作被顶替，拒绝被换岗到新工作，他会离职。

这就是题目中的那句话。

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  harryzhu 网友的相关建议: 
      

这是两种公司治理风格，我以前待过的两家公司风格截然不同：

1）惠普，典型的把员工分为事务型员工和决策型员工，基本是完全与美式正斧一个风格：事务型员工非常非常稳定，员工流失率极低，大家都很自然和谐，极少有机会体验“与天斗其乐无穷、与地斗其乐无穷、与人斗其乐无穷”；而决策型员工，基本上都是“空降”，想靠兢兢业业升职机会不可能，以CEO职位为例，卡莉是从朗讯直接空降过来的，马克赫德是从NCR空降过来的，大家熟悉的zg惠普振耀之后的标榜也是直接出戴尔空降过来的；

2）微软，典型的啥都从自己的老员工里面选，咆哮哥直接是创始人二把手不说了，现在的纳德拉也是做成功了azure前身冒出头来的，这个风格的，Intel也是这个风格；

这两种方式都很好，运行得也都很成功，掉坑里也一样都掉，没有那种比那种更好的站得住脚的理论；

至于公司如何对待员工，这是公司文化的选择，或者更应该说是社会化趋势趋利避害的选择，甚至与公司本身都无关，大家想想，如果你发现身边自己、朋友、亲人的公司一个比一个更不是人，这其实不是这个单一公司的问题，这是更大层面的问题；

简而言之，人口越多，就会越内卷，员工就越没有失去成本，把员工不当人就会成为一个流行的、自利的选择.

大家需要明确一点的是：把老员工不当人的企业文化，也必然不会把新员工当人，大家不要把气撒在新员工身上，人家刚入职进来人都不认识你，怎么就伤害你了呢？别没勇气和公司硬刚，拿新员工撒气，太Low，记住一点，老员工和新员工是一个战壕里的兄弟.

我们最缺乏的就是一个“动态换届思维”，总是跳不出“一份工作一做就要做一辈子的”思维，随着越来越深入公司化、市场化的运作，大家必然在市场竞争中被当作资源动态分配，这个公司干四年、那个公司干四年，你到我公司来我到他公司去，不要立志一辈子不挪窝，那是市场资源最低效率的方式，大家要有自觉：在公司干4年了，不用人催，就做好随时卷铺盖走人的准备，换一家公司再干四年，只要你自身是成长的、健康的、头发浓密的，就可以了；说到这里，大家：

还有老员工新员工对立这种思维吗？都是打工仔，相煎何太急？

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  tian-cai-guai-dao 网友的相关建议: 
      

不认同。

企业文化是管理层和治理层形成并传导下去的，不是员工自下而上自发形成的。

同样的管理班子搞几个公司，这几个公司大概率风格差不多。

所以换一波员工没用，关键要把老板们换了，公司才能重生。

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  li-meng-yang-88-86 网友的相关建议: 
      

能这么的公司就是没什么技术含量的皮包公司。但凡有点技术含量的公司，你让那群有经验有核心技术的老员工走几个试试？

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