如何理解百度公开的「可预测员工工作状态」专利？实际应用场景是什么，能发挥怎样的作用？ 第1页

作为一名前人力资源行业从业者，看到这个新闻第一眼是震惊的，脑子里瞬间闪过了如下的疑问：

-「什么时候能用机器预测工作状态了？」

-「请问在这个专利里，百度是如何定义『工作状态』的？」

-「这样的专利会被如何使用？会成为企业管理员工的『一把刀』么？」

接着看到了这条官方回应：

说实话，作为一名曾经天天给客户（也就是 HR 们）「兜售」人才管理观念的顾问，看到这个回应是认同的。因为对一家正常的企业来说，「人才」一定是除了最核心技术之外的重点。

当然，很多公司并不存在所谓的「核心技术」，人才本身就是公司最重要的资产没有之一，比如咨询公司，顾问们的头脑和经验就是公司最重要的资产。

近来因为各种「卷」出来的热点事件，让劳资关系变得紧张和对立，看得同样是打工人的我阵阵心寒。一直觉得，一名人力资源顾问身上应该有的使命感是「帮助客户解决他们的人才管理问题，同时还能通过自己在项目里微小的努力，让合理的人才观被更多企业接受认可，让整个职场环境更好，让企业能有满意的人可用，让人才能够待在自己满意且友善的环境里工作。」

不开玩笑，不知道看到这里的同行们是否同感？过去的我，确实是带着这样的使命感在工作。

从员工视角，很多人会觉得公司天生爱裁员，天生不珍惜人才。但其实对公司来讲有个很致命的数据，甚至可能一些业务部门的领导都意识不到的数据：

招错一个人所带来的损失约等于他年薪的 1-1.5 倍！！

背后对应的是：

猎头费/招聘平台的费用 + HR 筛简历、电话沟通的时薪*N + 各轮面试官的时薪N + 新人入职后的培训费用（含带教员工的时薪*N + 培训项目本身费用）+ 初入职 2-3 个月在适应期无法满足完整人力需求所花的薪资 + 招错人损失的更多成本

因此，对一个企业来讲，「选育用留」的每一个人才管理环节都非常重要。随便干掉一个人，背后的 hc 填充，需要花更多的代价，正常的企业都不会这么「傻」。（不过说实话，大把企业在用人层面也非常「不正常」）

选：

得明确符合战略的组织架构，对应的岗位需求，明确的岗位职责和招聘标准，以及合理的薪酬区间；

育：

招进来的员工，需要培养他们的业务能力，达到「熟手」状态，才能最好的发挥价值；同时还需要搭建人才上升通道，任何员工进到一家公司都不等于只愿意在当前岗位待的，需要有良性的晋升机制和通道，如果员工看不到上升希望，那么失望背后离开公司也是必然。

用：

没有不合适的员工，只有没放对位置的人才。一个组织非要让员工去做自己不擅长的事，这就叫「没用对」。

留：

靠心留人还是靠「薪」留人？还是用企业文化、福利制度……留人？把关键人才留在公司，让他们愿意和公司一起成长和变化，这才是真正的「留住」了人才。

以上任何一个环节没有做好，企业就会陷入「表现不佳-替换-表现不佳-替换」的恶性循环当中。关键岗位人才的频繁更替，影响军心不说，公司的业务持续性得不到保证。

回到题目本身，百度的官方回应是说，这是一项管理上的「人岗匹配」衡量方法。那么企业管理里「工具」这件事本身应该如何看待呢？

工具本身应该是中立的，工具背后的价值，得看用工具的人怎么在用它。

举几个栗子：

1、考勤打卡

当一家公司开始宣布考勤打卡，员工一定本能的排斥、反对，因为担心考勤数据被用来做排名，用来做考核，甚至是用来作为被优化时的说辞。

但考勤这件事本身就不好么？不一定。

如果一家有良心的公司，通过员工的工时发现某些业务部门在某段时间工时过长加班严重，应该警醒的是，业务指标是否合理？工作安排是否合理？有没有额外的福利制度能保障员工，让员工不至于因为加班太多而离职，流失优秀人才。

那么打卡这件事就是好事，能帮助企业做员工关怀。

2、人才盘点

很多大公司会做年度甚至季度、月度的人才盘点工作，为的是了解公司的「人才帐」，发现优秀的人才从而提拔任用，也淘汰不合适的人才转岗或者优化。

但做盘点的一个前置工作是做评估，找外部机构做盘点项目，那么一开始会让员工自评或者互评，在绩效层面之外了解员工本身。

这时候问题又来了，接到测评通知的员工也会本能担心：公司这是要干掉我了么？还是在为未来可能下手寻找契机？或者觉得我不胜任当前工作？

所以我们通常在做盘点项目时，「启动会」这个环节就十分必要，让参与的每一个人明白测评的价值和作用。

小声说，为了裁员优化的盘点项目极少极少，我的顾问生涯里，这类项目只存在于传说中，因此如果知友们正在经历或者即将经历公司的测评、盘点，大可不必担心，更多时候盘点项目是为了选拔和晋升。

百度这个专利，提到了几个点「员工所属组织信息、职位级别信息、通信信息」，基于此「提取员工与组织匹配表征向量」，「生成员工时序特征」……「对员工工作状态进行预测」……「实时检验组织适配性并对员工行为进行动态分析及预测」。

想轻拍几个点：

1、「通信信息」是会检测内部 IM 里的所有对话内容和对话对象频次么？

那么，会不会吐槽了公司就会被关键词锁定，提到了「离职」「老子不干了」等关键词就被纳入离职预警监控？

不太清楚，如果是这样，那么各类第三方 IM 软件可以趁机做一轮信息安全的宣传了，多好的广告时机！

2、与组织匹配的「表征向量」是个啥？

这部分无法脑补，知识盲区，期待高人解答

3、对员工「工作状态」进行预测

敢问这「工作状态」包含有没有走神开小差划水么？还是预测员工月度绩效是否达成？很好奇这个概念在专利里的定义

4、「实时检验组织适配性并对员工行为进行动态分析及预测」

哇哦~~组织适配性不是应该在招聘环节就解决的么，这是一个相对稳定的指标，除非公司发生大面积降薪裁员那么不容易改变。为啥不把这个适配的工作交给招聘端解决？而是这么事后擦屁股式的「检验」？

「对员工行为进行动态分析及预测」：分析啥行为呢？好奇，是敬业行为么？预测什么呢？预测是否有离职风险么？好奇。

特别期待有了解这个专利技术的知友来分析解答。希望「技术向善」，希望这不是 2021 年职场糟糕氛围开端后的延续。

@知乎职场

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