如何评价“美团代表声称1000多万骑手都是外包员工，和公司无劳务关系。"？ 第2页

一言以蔽之，这是事实上的雇佣关系和法律上的雇佣关系的背离——制度没有跟上劳动形态的创新。

首先必须要说的是，在我国现行的法律制度下，美团和这些骑手确实没有雇佣关系。

美团（包括饿了么）的这套模式，在之前的答案里已经科普过了：

• 美团作为平台方，不直接与骑手签署劳动合同
• 市场上存在大量“供应商”，帮助平台进行骑手的雇佣、培训与管理
• 供应商会将骑手注册为个体工商户，并挂靠在人资平台下（这一步主要是解决纳税问题
• 平台委托供应商向骑手采购配送服务

从事实来看，这些骑手就是为美团/饿了么服务的——他们穿着平台企业的制服，承接平台订单并提供配送服务；直觉上说，既然这些骑手是为美团/饿了么干活的，那么美团/饿了么就应该对他们负责，包括不限于劳动保护、五险一金与个税、事故赔偿等。

但是通过这样一种精巧的制度设计，美团/饿了么得以规避以上这些责任（当然，这两家也并没有做甩手掌柜，该管的还是会管），从法律上剥离了与骑手的雇佣关系。

不过义愤填膺之余，另一方面我们又不得不承认，现阶段这种制度安排，是与外卖的业务特征和对劳动力的需求相适应的：

• 外卖业务工作时间不固定，没有明确的上下班界限，一般是午餐-晚餐-夜宵三个订单峰值，其他时间则没有过多业务
• 更长周期来看，外卖订单在一年内也存在波动：春节是谷底，春节回来开始恢复，夏天进入峰值（天气炎热催生需求），秋季十一长假回落，冬季是第二个峰值
• 外卖工作没有成长性，是纯粹的计件式重复劳动，很多骑手自己也处于“想干就干，不想干随时可能跑路”的状态中

这使得外卖业务很难像一般企业一样保持长期稳定雇佣数量，而需要随着行业需求对应调整骑手数量，并且要具备在特殊情况（比如大雨、暴雪等极端天气）下弹性扩容的能力。

也正因如此，签订劳动合同确实不是一个有效率的解决方案，而通过第三方供应商与人资进行弹性供应，才能更好地让供给与需求匹配。

你看，这就是新的劳动供需形态与既有的劳动关系承认之间的矛盾了——某种程度上说，这也是因为现有的规章制度没能随着实际业务创新做相应的调整。

当然，事情开始出现一些变化，英国最高院就在一次司机 vs Uber的判决中，将司机视作Uber的雇员。^[1]

具体上，英国最高院提出了几点判断Uber司机是否是Uber公司的工人的论据^[2]：

Uber set the fare which meant that they dictated how much drivers could earn（Uber决定费率，从而决定了司机能挣多少钱）
Uber set the contract terms and drivers had no say in them（Uber设定合同，司机没有发言权）
Request for rides is constrained by Uber who can penalise drivers if they reject too many rides（运单由Uber管辖，如果司机拒接单过多Uber可以惩罚司机）
Uber monitors a driver's service through the star rating and has the capacity to terminate the relationship if after repeated warnings this does not improve（Uber通过评分监控司机的服务，并且有权终止与司机的服务关系）

如果我们把这四点对照到美团与骑手上面，我们会发现美团与骑手的关系也同样符合这几点。这也就是我在最开头说的：美团与骑手就是事实上的雇佣关系。

然而在普通法系下，有这样一个判例即可形成权威，而在我国则需要在成文规章上做出相应调整。既然现有的规章制度已经不足以适应这样一个吸纳了近千万劳动力的行业，那么我们无疑应当在制度上去跟进社会发展的脚步——这是我们应该做的，也是我们需要努力的方向。

参考

1. ^ https://xw.qq.com/cmsid/20210220A09PRI00
2. ^ https://www.bbc.com/news/business-56123668

这些劳务外包公司，本来就是，为企业逃避社保，为农民工逃避个人所得税而设立的。很多年前，几个一线城市的市府，就想把这些公司给灭了。但是，搞了半年，最终还是没下文了。为啥？大局啊。如果农民工都必须缴纳四金和个人所得税，那么他们相对当地劳动力，就丧失了竞争优势。所谓全国一盘棋啊。城里的税收福利体系正规了是小事，为农村解决剩余劳动力是要命的大事。

（再说农民一边骂没有退休工资，一边拒绝交社保。农民工希望一切现金结算，是这位上电视的王林副处长亲自证实过的。）

现实就是这样，根源在管理制度上，别跟赚钱的人讲道德，因为道德不值钱。外包这件事儿，全国上下都在用，因为合法。公职人员办公大楼里的保洁人员属于这个单位么？一般是外包的物业服务；很多大国企，车间里拧螺丝的人属于国企职工么？也未必，有很多是外包给人力资源公司，他们穿一样的工服，开一样的班组会，吃同一个食堂，坐同一辆班车，干同样的活，但不属于这家企业的正式员工，工资由雇佣企业给外包企业佣金，外包企业再发给干活的人。事业单位国企这样，那私企呢？至少不会强多少。

所以，有些企业看上去庞大，实际上正式员工没多少，尤其是体力劳动密集的企业，更是如此。有些公司甚至会自己成立外包公司，然后将自己的人力需求外包给这家公司……

正所谓：干活的时候你是资源，掏钱的时候你是负担。而外包这件事儿，就是为了削减负担。一些不得不执行的正式员工待遇，在外包工的身上就可有可无，省钱；万一出了问题，可以更为方便的与之切割，省事。

临时工这个词儿还记得不？为什么每次出了问题，最后处理时犯事儿的往往成了临时工？抛开企业作为推卸责任的手段，很多时候，他们真的就是临时工，哪怕已经在这家企业“临时”干了几十年。而如果技能比武拿了荣誉，评了先进，在这短暂的光荣时刻，临时工会得到恩赐而被称为公司员工，企业甚至会想起来给转个正。

回到问题上来，1000万临时工这件事儿是钱的事儿么？就算是美团年盈利1万亿，它会让这1000万人转正么？绝对不会的。各行各业都在压榨且合法，谁会嫌钱多？它有什么动力让这1000万转正？全行业都不能通过外包省钱省事的时候，自然也就没有了外包。另一个方面，人太多了，也就是我们很多年来引以为傲的红利，俗话说的好，“爱干干，不干哥唔恩，你不干有的是人干”，你不签外包合同有的是人签，那如果人少到可以硬气地不签外包合同的地步呢？我们因为人多力量大，成就了举世瞩目的伟业，也同样因为人多导致韭菜繁茂，市场太大，躺着就能上福布斯，费什么劲搞技术进步？抽卡就能赚几十亿，费什么劲钻研3A？造星就能让人排着队送钱，费什么劲去拼演技拼唱功拼创作力？所以，内卷的是底层人，企业这不叫内卷，这叫摆烂。

其实美团的配送业务和建筑行业是很相似的，本质上都是通过分包甩掉管理包袱，也一定上减少人力成本。

如果我们把美团配送业务想象成一栋大楼，下面的各个服务站其实就是最底层的包工头，而骑手就是包工头招的各种工匠，他们大多来自于同乡的村子里，你猜包工头会不会给这些人买社保？即使买了，这些人也会说，工头，你把社保的费用折成工资给我。

而从我接触到的一些站点和骑手来看，他们的层次不比建筑工人高多少，之所以背井离乡选择这份工作，也大多是为了多挣一点钱。你说他们在意那些贴心的福利政策吗？或许在意，但更在意的还是多挣一点钱。

所以美团代表这句话很残忍，本质上没有什么错。你说一个建筑工地上搬砖的工人会是绿地碧桂园这些公司的员工吗？会给他们买社保吗？他们唯一的期望是工资更高点，发放及时点，当染如果工地能在自己家乡可以多回家看看孩子就更好了。

为什么骑手屡屡被拿出来讨论？因为大家总是在和他们高频词接触，而我相信大部分人在住进新房的时候是不会共情到思考盖房子的农民工兄弟有没有社保这样的话题。

说明劳动法可以随意解释。

法统旁落。没有存在感。

我只引用，不评论：

人社部相关司局负责人日前明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
　　这位负责人介绍，人社部和全国总工会曾希望这一同工同酬权利包括福利和社会保险。但因其他部门和部分央企的强烈反对，而定位为不包括福利和社会保险。例如有一家央企集团算账称，其当年全行业利润是300多亿元，如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元的“利润”。
　　该负责人强调，但这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保，《劳动合同法》已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等。但这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。
　　这位负责人还表示，同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。

这是一支特殊的队伍。大部分人都不了解他们的工作。目前，全国约有200万人，占据整个公安系统的半壁江山。
“低人一等”是200万辅警的普遍感受
为了这一天，今年35岁的深圳辅警张华，等了整整14年。
2002年，19岁的张华应聘到当时的深圳市宝安分局龙城派出所，成为一名警务辅助人员，每个月工资800多元，屡屡遭到犯罪嫌疑人的质疑，被叫做“治安仔”。
因此，本次改革最主要的定位就是——如何让辅助人员真正发挥作用，真正释放出现有警力。此外如何规范辅警的执法行为，也是必须要解决的问题。深圳辅警改革的大幕，由此拉开。

长期研究人力资本的山东大学经济学院教授侯风云认为，中国“体制内”和“体制外”之间的工资差距已造成明显的收入分配差距，传统的“僵化”用人管理机制还影响到市场活力，需要加快改革。
　　“临时工”泛滥现象引起中国管理层的重视，去年年底修改的《劳动合同法》，把劳务派遣这一用工形式明确界定为“临时性、辅助性或替代性”，并明确指出“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”。
　　　　记者在一些中国劳务派遣公司网站看到，“派遣至国有大型石油工程工作”“派遣至日报社工作”等招收劳务派遣人员的启事丝毫没有减少，招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，而对临时性劳务派遣工作岗位“不超过六个月”等规定毫不在意。
　　然而一些企业在“新规”压力下，已开始进行业务模式的变革——以劳务外包代替劳务派遣，即把业务外包出去，从而避免了“劳务派遣”。
　　但一些业内专家认为，这种形式并没有对收入差距产生明显改革。由于直接和劳务外包公司签约，“临时工”的工资将更为市场化，工资降低现象就可能发生，“同工不同酬”“同工不同命”的现象在本质上仍存在。
　　专家表示，目前中国经济增长正受到劳动力成本上升的制约，如何既能保持企业竞争力，又保障劳动者权益，需政策不断调整规范。长期来看，继续加大垄断企业市场化改革，增强机关、国有企业用工能进能退的“自由度”，从而缩小体制内外工资差距，是破解“同工不同酬”的必然要求。

新修订的《劳动合同法》不仅提高了劳务派遣公司的经营门槛,而且也对用工单位使用派遣工的情形进行了严格限制。北京大学劳动法研究所研究员梁智说,除了对“临时性”“替代性”“辅助性”规定得更为具体外,新法的一个亮点是限制单位使用劳务派遣工不得超过用工总数的一定比例,这一硬性要求将强制单位减少派遣工。
既然不能使用这么多派遣工,单位是否愿意将他们转为正式工呢?——很多企业的回答是否定的。记者在采访中了解到,通过大量使用劳务派遣工,同工不同酬,以降低用工成本,是很多用人单位滥用劳务派遣的主要原因。新法出台以来,同工不同酬现象有所缓解,但用工单位依然不愿将派遣工转正。
大连一家国有造船企业90%的员工为劳务派遣身份,他们与正式工同工同酬、同等休假。企业通过劳务派遣公司为他们发工资,缴纳“五险一金”。“可以说,我们使用派遣工的成本一点都不比正式工低。”公司管人力资源的负责人向记者介绍,但如果将他们转正,工作效率低下、劳动积极性不足等老问题就会暴露出来。
派遣工更勤快、更能吃苦耐劳,已成为很多单位的共识。沈阳一家事业单位的人事管理员韩桐介绍,他单位大部分司机是编制内的,反而是几名派遣工干活积极得多,除了开车还帮助搬东西,经常承担半夜去机场接人的任务。