年底绩效考评，部门有个「C」的指标，我该让谁来背？ 第1页

干活最多的那个中年男人。

这是个从微软就玩烂了的问题。你要 10% 的人不及格，而且连续两次不及格就炒掉？那很简单啊，一个团队原本 10 个人的产出就够了，但你向上面申请 11 个招人指标。你按照公司的高标准招 9 个能干活的人，再招 2 个虽然能通过面试但不追求晋升只想打酱油的人。最后你就把不及格的 10% 轮流派给那两个人，他们很清楚自己追求的是最大化投入产出比，所以他们会感激你给机会他们只做能保住工作的最低投入。

HR 这种要求全公司出 10% 不及格的策略向来都会导致新问题的产生。一开始公司还小的时候，谁做了什么大家都看得见，做不出结果的人无处可藏。公司大了就能藏人，中层可以把做不出结果的人藏起来，说这个人绩效还不错，反正其它团队的人理他太远也看不到真相。高层就会为此要求 10% 不及格，因为从概率来说公司这么多人总有 10% 不及格的。

真正的问题是，各层级不可能花那么大的力气去把真正不行的那 10% 挑出来的，只要中间任何一层选择懒政，直接压下去叫每个团队出 10%，就会出现题主的问题。所有从官僚大厂出来的人都知道我所说的套路，最后吃亏的还是公司。

每个团队多招 10% 到 20% 的人，就为了满足高层对 10% 不及格的要求。招这些人的时候你就知道他们只是用来充数的，招聘标准低一些也可以，平时工作产出的期望也可以低一些。就这样，公司真正能干活的人才就被稀释了。而且有些很能干的人会拒绝跟太差的人共事，于是他们选择离开公司。久而久之，整个公司的人才质量下降。

这件事情就是个囚徒困境。公司因为成功而增长，高层为此制定强制淘汰策略，避免底层有人打酱油，中低层为此只能套路应对，最终反而导致了公司的逐步衰败。这个周期在多少公司中重复发生，题主这个问题只是这周而复始中微小的一步而已。

这个前提太有意思了：大家都干得很不错。

既然如此，我的问题来了：

如果部门全员都干得很不错，业绩超标，你是怎么弄回来一个C的指标？

几种可能性：

第一种：干得确实好，但是你怂了

很多公司都是抄的当年阿里的「361」（阿里已经放弃该制度），其中1，就是10%的人末尾背3.25。

以题主的描述来看，你只需要背1个，大概率团队也就10个人的规模，这就不是个部门，充其量只能算个团队。

一般来说，完成业绩靠谱的团队是强势的，大概率不用必须有人背低绩效。

而业绩不好的部门可能好多人都需要背C也没啥好争辩的，毕竟业绩说话。

举个例子：

大市场团队100人出头，10%是10个人；其中增长团队10个人，应该摊到1个C。但是增长团队去年业绩好到炸，增长负责人就可以理直气壮和市场VP说：老大，我的团队今年不应该背C，我们都120%完成业绩了，你让我团队背C，我没法和团队交代。其他业绩不好的团队得多背1个C。

但是你比较好说话——比较怂。

领导非要你团队背一个，你没有争辩，服从领导要求，也答应了。

作为部门负责人，你没有保护团队的利益，对于你的下属来说，可能没有摊到一个靠谱的上司。

这种情况下，你对外不争辩不争取，惯性接受老板的要求，你是不是自己应该背这个C？

第二种：你觉得干得好，老板不这么觉得

这种情况意味着你和上司之间的思考是有差距的，你觉得大家都干得很不错，结果老板根本不认这一点。

那么，你的下属都按照你的要求辛苦做了一年，也符合你对工作的要求。

结果一年到头，因为你没有理解老板的真实需求，结果必须有人背C。

那我觉得，还是你背合适。

第三种：贵司奇葩，干得再好都要有人背低绩效

贵司是一个喜欢搞末位淘汰的公司，以把员工搞得人人自危为乐。你的团队可能也不是核心业务团队，所以大概率要有人被末尾淘汰。

那我建议你让那个最有能力，最容易找到工作的人背。

他拿着违约金分分钟能够找到下家，会感谢你的；其他人保住了工作，也会感谢你的。

你也抓紧时间收拾收拾，这种公司不值得你托付前程。

最后，你前两年都让生孩子的员工背C，就是典型的懒政；不是合格的管理方式。正常的做法是生孩子不参与年终考评。

能力不行，就该背C；能力出色，业绩做出来了，就不该背C。

你和了两年稀泥，现在突然没人生孩子了，你傻眼了，前两年你咋没有思考这个问题呢？

就冲这领导力，背这个C，你也不亏

（以上建议仅适用于民企、外企）

2021年11月15日更新：

题主补充了部分信息：

贱司（用词妥帖）是第三种情况，典型国企，制度太缺乏灵活性，总部定的规则，我领导的领导的领导都得遵照执行 ，层层分解指标，不理解可以，但要执行

国企的情况是不太相同的，我需要调整一下解决方案。

国企制度僵硬，但对于国企的员工来说，有两个典型特点：

• 跳槽成本高：国企有独特的福利和稳定性优势，非私企可比，所以员工的跳槽成本太高，离开国企往往不在员工考虑范围内。
• 员工服从性高：因为是国企，很多员工是理解公司制度的僵硬的。大家来国企也不是为了拿高薪的，更多是图一个稳定性。拿C不会被开掉。

建议处理方法：

第一步：团队里沟通保持透明度，让大家意识到过去一年工作确实不错，但公司的制度是死的，没办法改；

第二步：在现有团队里找出一个相对成绩最不出彩的同事，由他来背锅；

第三步：同时在团队里强调，明年的福利或者其他机会优先考虑这个同事

这样不会降低团队的凝聚力，也能提升作为主管的沟通能力和领导力。工作就是这样，越是艰难的工作，结束之后对于我们能力的提升越大。

供题主参考。

首先，尽量不要给年轻人，打击积极性，而且现在年轻人流动性强，本来就容易辞职，你给他C他走的更快。

其次，我想傻子都知道吧，不能给和领导关系好的人。能上知乎的应该这点常识是有的。

然后，不要给和自己关系近的，你也不想落得尽心尽力做事还众叛亲离吧

最后，不要给确实做的最好的几个，人还是要有点良心的。

也不要给做的最差的，这种人很多是破罐子破摔不干活的。给他他就更不配合。

给那些处于中间的人当中承受能力最强，不敢辞职的且不敢对你摆谱的人。他们一般是那种能力不强可能背负家庭责任房贷等的，不会轻易逃离责任，也不好找新工作的人。建议平时多搜集一些他的问题和失误。诚恳地找他谈话，相信他能理解。

以上都是实践经验，喜欢圣母答案的可以绕道，不喜勿喷。

前提你自己是要保证任务，那你总得有足够干活的人。不能随便给自己埋雷。

首先你要知道，但凡敢搞末位淘汰的公司，招人都不是问题。招不来人的公司是不敢搞末位淘汰的。

所以，你的解决方案就两个：多招一个人，专门背C。或者多招两个人，轮流背C。

要知道背C的员工就随时可能给你的项目埋雷，你敢给他们派正事吗？你随时得跟员工勾心斗角还指望怎么完成任务指标？

所以显然只能多招多余的人来背。你得不断的招人，持续的招人，才能应付末位淘汰制度。

如果你看懂了，末位淘汰制度存在的核心，就是鼓励每个项目组不断的持续的招人。就不会那么的抵触这个制度了。

假如没有招人指标还凭空要你背C怎么办。。。这不就是变相裁员吗？如果是这样的话迟早你变成光杆司令，还干个毛，早点找下家吧。