为什么公司不愿意招聘没有经验的新人？
公司之所以对招聘没有经验的新人有所顾虑，原因确实不少，而且是多方面的。这背后并非单纯的不想给新人机会，而是出于对成本、效率和风险的考量。下面就来细致地聊聊这个问题，争取让你觉得这是个有血有肉的解释，而不是机器的冰冷分析。
1. 时间成本是硬伤：
这是最直接也最显而易见的原因。新人一来，就像一张白纸，什么都要从头教起。这可不是简单地递上一份操作手册。你需要找一位经验丰富的“师傅”或者部门里的老员工来带，这个人本身的业务就得放一放，把精力花在新人身上。这就像给你本来就忙碌的团队再添一名需要悉心照顾的成员。
培训周期长且不确定： 学习技能、熟悉公司流程、了解企业文化，这些都需要时间。而且，每个人的学习能力不同，投入的时间和精力也可能得不到预期的回报。你不能保证新人经过一段时间的培训就能完全上手，甚至能在短期内独立承担工作。
影响现有团队效率： 那些负责带新人的人，他们的本职工作可能会被耽误。本来他们可以自己完成的任务，现在需要分一部分精力去指导新人，或者替新人擦屁股。长此以往，整体团队的生产效率就会受到影响。
2. 培训成本同样不可小觑：
虽然新人可能工资要求不高，但他们所需的“软性”成本却很高。
培训资源的投入： 除了人力成本，公司可能还需要提供相关的培训资料、课程、甚至外部培训机会。这些都是实实在在的资金支出。
试错成本高： 新人嘛，犯错是难免的。有些错误可能只是小打小闹，但有些错误一旦发生，就可能给公司带来损失，比如数据出错、客户投诉、甚至涉及法律风险。公司需要承担这些潜在的“试错”成本。
3. 风险与不确定性：
招聘本质上是一项投资，而公司自然希望这项投资是稳定且有回报的。新人在这方面就显得不够“稳定”。
技能不匹配的风险： 学校里学的东西，和实际工作中的需求往往存在差距。即使新人学得不错，也可能在实际操作中发现自己掌握的技能并不完全适用，需要重新学习和适应。
离职率的担忧： 很多刚毕业的学生，或者刚入职场的年轻人，对职业的规划可能还在探索阶段。他们可能会在工作中发现不适合自己，或者有更好的机会出现，从而选择离职。公司刚投入了人力物力去培养他，结果他却走了，这无疑是一种损失。尤其是对于一些需要长期培养才能发挥作用的岗位，这种风险会更大。
企业文化的磨合： 公司不仅仅是技能的集合体，更是文化的载体。新人需要时间去理解和融入公司的文化、价值观和工作方式。有些人可能很难适应，这也会影响他们的工作表现。
4. 对即时产出的需求：
大多数时候，公司招聘是为了解决当下或者即将到来的业务问题，需要有人能够快速填补岗位空缺并产生实际效益。
项目进度压力： 很多项目都有明确的时间节点，公司急需的是能够立即投入工作、产出成果的人。新人显然无法满足这种即时需求。
部门目标达成： 部门有自己的业绩指标和发展目标，领导者需要的是能帮助团队一起完成任务的成员，而不是需要额外花费精力去“照顾”的“学生”。
5. 经验自带的“附加值”：
有经验的人之所以受欢迎，是因为他们不仅仅是来干活的，还带来了很多隐形的价值。
快速解决问题的能力： 有经验的员工见过各种问题，遇到问题时往往能凭借经验快速找到解决方案，而不是需要别人手把手地教。
潜在的创新和优化： 有经验的员工可能在工作中会提出一些改进建议，优化工作流程，甚至带来新的思路和方法，这对于公司的发展是有益的。
成熟的职业素养： 经验丰富的员工通常拥有更成熟的职业意识和工作习惯，例如时间管理、沟通协作、抗压能力等，这些都是公司可以直接受益的。
当然，这并不意味着公司就完全拒绝新人。 许多公司会设立专门的“校招”项目，或者在某些岗位上愿意投入资源去培养新人。但通常情况下，这些岗位会有更明确的培养计划和考核机制，并且对新人的潜力和学习能力有更高的要求。
总的来说，公司不愿意招聘没有经验的新人，主要是出于对“投入产出比”的精打细算。在有限的资源下，他们更倾向于选择那些能够更快地为公司创造价值、风险更低的人选。这是一种现实的选择，也是企业在竞争环境中生存和发展的一种必然考量。
1. 时间成本是硬伤：
这是最直接也最显而易见的原因。新人一来，就像一张白纸，什么都要从头教起。这可不是简单地递上一份操作手册。你需要找一位经验丰富的“师傅”或者部门里的老员工来带，这个人本身的业务就得放一放，把精力花在新人身上。这就像给你本来就忙碌的团队再添一名需要悉心照顾的成员。
培训周期长且不确定： 学习技能、熟悉公司流程、了解企业文化，这些都需要时间。而且，每个人的学习能力不同，投入的时间和精力也可能得不到预期的回报。你不能保证新人经过一段时间的培训就能完全上手，甚至能在短期内独立承担工作。
影响现有团队效率： 那些负责带新人的人，他们的本职工作可能会被耽误。本来他们可以自己完成的任务，现在需要分一部分精力去指导新人，或者替新人擦屁股。长此以往，整体团队的生产效率就会受到影响。
2. 培训成本同样不可小觑：
虽然新人可能工资要求不高，但他们所需的“软性”成本却很高。
培训资源的投入： 除了人力成本，公司可能还需要提供相关的培训资料、课程、甚至外部培训机会。这些都是实实在在的资金支出。
试错成本高： 新人嘛，犯错是难免的。有些错误可能只是小打小闹，但有些错误一旦发生，就可能给公司带来损失，比如数据出错、客户投诉、甚至涉及法律风险。公司需要承担这些潜在的“试错”成本。
3. 风险与不确定性：
招聘本质上是一项投资，而公司自然希望这项投资是稳定且有回报的。新人在这方面就显得不够“稳定”。
技能不匹配的风险： 学校里学的东西，和实际工作中的需求往往存在差距。即使新人学得不错，也可能在实际操作中发现自己掌握的技能并不完全适用，需要重新学习和适应。
离职率的担忧： 很多刚毕业的学生，或者刚入职场的年轻人，对职业的规划可能还在探索阶段。他们可能会在工作中发现不适合自己，或者有更好的机会出现，从而选择离职。公司刚投入了人力物力去培养他，结果他却走了，这无疑是一种损失。尤其是对于一些需要长期培养才能发挥作用的岗位，这种风险会更大。
企业文化的磨合： 公司不仅仅是技能的集合体，更是文化的载体。新人需要时间去理解和融入公司的文化、价值观和工作方式。有些人可能很难适应，这也会影响他们的工作表现。
4. 对即时产出的需求：
大多数时候，公司招聘是为了解决当下或者即将到来的业务问题，需要有人能够快速填补岗位空缺并产生实际效益。
项目进度压力： 很多项目都有明确的时间节点，公司急需的是能够立即投入工作、产出成果的人。新人显然无法满足这种即时需求。
部门目标达成： 部门有自己的业绩指标和发展目标，领导者需要的是能帮助团队一起完成任务的成员，而不是需要额外花费精力去“照顾”的“学生”。
5. 经验自带的“附加值”：
有经验的人之所以受欢迎，是因为他们不仅仅是来干活的，还带来了很多隐形的价值。
快速解决问题的能力： 有经验的员工见过各种问题，遇到问题时往往能凭借经验快速找到解决方案，而不是需要别人手把手地教。
潜在的创新和优化： 有经验的员工可能在工作中会提出一些改进建议，优化工作流程，甚至带来新的思路和方法，这对于公司的发展是有益的。
成熟的职业素养： 经验丰富的员工通常拥有更成熟的职业意识和工作习惯，例如时间管理、沟通协作、抗压能力等，这些都是公司可以直接受益的。
当然，这并不意味着公司就完全拒绝新人。 许多公司会设立专门的“校招”项目，或者在某些岗位上愿意投入资源去培养新人。但通常情况下，这些岗位会有更明确的培养计划和考核机制，并且对新人的潜力和学习能力有更高的要求。
总的来说，公司不愿意招聘没有经验的新人，主要是出于对“投入产出比”的精打细算。在有限的资源下，他们更倾向于选择那些能够更快地为公司创造价值、风险更低的人选。这是一种现实的选择，也是企业在竞争环境中生存和发展的一种必然考量。
网友意见
因为这些公司的选择足够多。
如果有经验的候选人都不少，工资没差多少，公司自然选择有经验的人，就好比地上有一张十块的和一张一百的，让只能选一张，大家都会选择100的。
前段时间，我碰到一个公司老板在吐槽，说员工难管。说自己的员工不能骂，甚至说几句重的话，员工都能想办法请假，耽搁公司的事。
我给说了一些职场常用的招数说比如把带头闹事的给开掉？杀鸡儆猴，枪打出头鸟都行。
这老板又跟我说人难找，不好招人。
当这个老板把给员工的工资说出来后，我释然了，工资给的较低，员工到那里都找得到这样的工作，所以有恃无恐，大不了不干换的地方干。
给较低的工资，还想员工感恩戴德的干活儿，就太不要脸了。
公司不愿意招聘新人？这个公司挺好的吧，你去初创公司试试，人去了就被用人部门拉走了，死都不松手啊。
招个人太难了。
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