在职场上，作为基层管理者，总觉得别人做不好还浪费时间，工作分不下去导致自己的活越来越多，该怎么办？
这个问题真是太实在了，也特别普遍。我身边很多做基层管理的同事都跟我聊过类似的事。大家都有一个共同的感受：明明人手够，但事情就是做不好，而且还挺耗时，最后压力全压到自己身上。
咱们一步步拆解一下，看看怎么能从这个“死循环”里走出来。
第一步：深度剖析“别人做不好”和“浪费时间”的背后
首先，咱得明白，咱们之所以觉得别人做不好，浪费时间，是不是咱们自己有些固有的看法或者判断标准在起作用？这事儿得分两头看：
是你真的做不好，还是你的要求太高/标准不一样？ 有时候，我们自己经验丰富，对事情的细节和效果有很高的预期。但对于新人或者经验不足的同事来说，他们的能力、方法可能和你不一样，但也能达到一个“可接受”的程度。你是不是把“和我一样好”等同于“做不好”了？
是他们能力不行，还是方法不对/培训不足？ 也许他们不是能力差，而是不知道怎么做，或者没有掌握高效的方法。你有没有给过清晰、可操作的指导？有没有花时间去教他们？很多时候，基层管理者的职责不只是分配任务，更包含赋能和指导。
“浪费时间”是主观感受，还是客观事实？ 有时候，我们自己做习惯了，觉得很快。但别人上手需要摸索，这个摸索的过程本身就是一种学习成本。而且，你说的“浪费时间”，是因为他们效率低，还是因为他们把时间花在了你没想到的地方？比如，他们可能在思考一个更优的解决方案，只是还没验证出来。
举个例子： 比如你交给小王做一个报告。你可能习惯了用Excel的某个高级功能快速生成图表，而小王可能不熟悉，就一点点手动输入数据、绘制图表，这在你看来就是“浪费时间”。但如果小王最终报告的准确性和可读性都达到了要求，那他“慢”一点，是不是就可以接受呢？
第二步：学会科学的任务分配与拆解
如果你觉得工作分不出去，活越来越多，那根本原因很可能在于你没有把工作“拆解”成足够小的、可执行的单元，并且没有根据团队成员的特点去匹配。
把大任务切碎，细化到可交付成果。 不要只给一个模糊的目标，比如“把这个项目做完”。而是要分解成一步步的：“第一步，收集竞品信息，形成A文档；第二步，根据A文档，提炼核心卖点，形成B文案；第三步，将B文案输入到PPT模板X中，完成初稿。” 这样，接收任务的人才知道具体要干什么，也更容易衡量进度。
明确每个任务的“度量衡”。 什么是“完成”？是提交一个初稿？还是最终确认的版本？是达到某个数字指标？还是完成某个动作？把标准写清楚，能避免很多不必要的返工和争论。
基于能力和意愿分配任务。 了解你团队每个人的强项、弱项、兴趣点以及当前的工作负荷。
强项+意愿高： 这是最理想的，交给他们，他们会做得又好又快，还能让你省心。
强项+意愿低： 尝试沟通，了解原因，看是否能调整任务的侧重点或者增加一些激励。如果实在不行，也别强求，否则只会适得其反。
弱项+意愿高： 这是培养人才的好机会！分配给他，但要做好充分的指导和监督，提供必要的支持。你可以和他一起梳理流程，或者让他先做一部分，你再来把关。
弱项+意愿低： 这种任务最好不要轻易分配给他们，除非这是他必须掌握的技能，并且你愿意投入大量时间和精力去教他。否则，这只会成为你自己的负担。
第三步：提升沟通和指导的技巧
“别人做不好”，很多时候是因为“没说清楚”或者“没教会”。
清晰的任务布置。 就像上面说的，要把任务分解清楚，明确目标、要求、时间节点、交付形式，最好还能举个例子。在布置任务时，确保对方理解，可以让他复述一遍任务的关键点。
适时的跟进和检查。 不是把任务扔过去就不管了。要设定一些中间节点，及时跟进进度，了解过程中遇到的困难。如果发现方向跑偏，要尽早纠正，而不是等到最后发现错误百出。
提供指导和支持。 如果同事在某个环节卡住了，不要直接说“你怎么这么笨”，而是问“你遇到了什么问题？我能怎么帮你？” 提供可行的解决方案，或者和他一起想办法。有时候，你只需要指出问题所在，他们自己就能找到解决之道。
建立反馈机制。 完成任务后，不只是简单地说“做得不错”或“不行”。可以具体说一下做得好的地方，以及哪些地方还可以改进。同时，也可以问问对方在完成任务的过程中有什么体会和建议，这有助于你优化任务分配和指导方式。
第四步：管理自己的预期和心态
最后一点，也是非常重要的一点，就是调整自己的心态和预期。
接受不完美。 职场不是实验室，不是每个任务都能达到你心中的“100分”。在基层管理中，有时候“80分”的任务完成得又快又稳定，比“95分”但耗费你大量精力去打磨要更有效率。学会接受一些可接受的不完美。
把时间花在“杠杆效应”高的事情上。 你花一小时教一个新人掌握一项技能，他以后能独立完成类似任务，这相比你自己重复做这件事，效益高得多。把时间花在“授权”、“赋能”、“流程优化”上，而不是事必躬亲。
培养团队的能力是你的责任。 你是管理者，你的职责之一就是让团队变得更强。当你的队员能力提升了，他们自然就能承担更多的工作，你也就没那么累了。所以，把“教别人”看作是投资，而不是“浪费时间”。
学会说“不”或者“晚点”。 当你自己的工作已经排满，而且都是只有你能做的关键性工作时，要敢于拒绝或者协商不那么紧急的任务。你不是万能的，你也有自己的工作边界。
总结一下，当你感觉活越来越多，别人做不好还浪费时间时，可以从以下几个方面着手：
1. 深入分析原因： 是你的要求太高，还是他们确实能力不足？是方法问题还是培训问题？
2. 优化任务分配： 把任务拆解，明确标准，根据团队成员的能力和意愿进行匹配。
3. 提升沟通指导： 清晰布置，及时跟进，提供支持，建立反馈。
4. 调整心态预期： 接受不完美，关注培养团队，把时间花在有价值的事情上。
这个过程需要时间和耐心，但一旦你掌握了这些方法，你会发现团队的协作效率会大大提升，你自己的压力也会减轻不少，而且你作为管理者的价值也会体现出来。加油！
咱们一步步拆解一下，看看怎么能从这个“死循环”里走出来。
第一步：深度剖析“别人做不好”和“浪费时间”的背后
首先，咱得明白，咱们之所以觉得别人做不好，浪费时间，是不是咱们自己有些固有的看法或者判断标准在起作用？这事儿得分两头看：
是你真的做不好，还是你的要求太高/标准不一样？ 有时候，我们自己经验丰富，对事情的细节和效果有很高的预期。但对于新人或者经验不足的同事来说，他们的能力、方法可能和你不一样，但也能达到一个“可接受”的程度。你是不是把“和我一样好”等同于“做不好”了？
是他们能力不行，还是方法不对/培训不足？ 也许他们不是能力差，而是不知道怎么做，或者没有掌握高效的方法。你有没有给过清晰、可操作的指导？有没有花时间去教他们？很多时候，基层管理者的职责不只是分配任务，更包含赋能和指导。
“浪费时间”是主观感受，还是客观事实？ 有时候，我们自己做习惯了，觉得很快。但别人上手需要摸索，这个摸索的过程本身就是一种学习成本。而且，你说的“浪费时间”，是因为他们效率低，还是因为他们把时间花在了你没想到的地方？比如，他们可能在思考一个更优的解决方案，只是还没验证出来。
举个例子： 比如你交给小王做一个报告。你可能习惯了用Excel的某个高级功能快速生成图表，而小王可能不熟悉，就一点点手动输入数据、绘制图表，这在你看来就是“浪费时间”。但如果小王最终报告的准确性和可读性都达到了要求，那他“慢”一点，是不是就可以接受呢？
第二步：学会科学的任务分配与拆解
如果你觉得工作分不出去，活越来越多，那根本原因很可能在于你没有把工作“拆解”成足够小的、可执行的单元，并且没有根据团队成员的特点去匹配。
把大任务切碎，细化到可交付成果。 不要只给一个模糊的目标，比如“把这个项目做完”。而是要分解成一步步的：“第一步，收集竞品信息，形成A文档；第二步，根据A文档，提炼核心卖点，形成B文案；第三步，将B文案输入到PPT模板X中，完成初稿。” 这样，接收任务的人才知道具体要干什么，也更容易衡量进度。
明确每个任务的“度量衡”。 什么是“完成”？是提交一个初稿？还是最终确认的版本？是达到某个数字指标？还是完成某个动作？把标准写清楚，能避免很多不必要的返工和争论。
基于能力和意愿分配任务。 了解你团队每个人的强项、弱项、兴趣点以及当前的工作负荷。
强项+意愿高： 这是最理想的，交给他们，他们会做得又好又快，还能让你省心。
强项+意愿低： 尝试沟通，了解原因，看是否能调整任务的侧重点或者增加一些激励。如果实在不行，也别强求，否则只会适得其反。
弱项+意愿高： 这是培养人才的好机会！分配给他，但要做好充分的指导和监督，提供必要的支持。你可以和他一起梳理流程，或者让他先做一部分，你再来把关。
弱项+意愿低： 这种任务最好不要轻易分配给他们，除非这是他必须掌握的技能，并且你愿意投入大量时间和精力去教他。否则，这只会成为你自己的负担。
第三步：提升沟通和指导的技巧
“别人做不好”，很多时候是因为“没说清楚”或者“没教会”。
清晰的任务布置。 就像上面说的，要把任务分解清楚，明确目标、要求、时间节点、交付形式，最好还能举个例子。在布置任务时，确保对方理解，可以让他复述一遍任务的关键点。
适时的跟进和检查。 不是把任务扔过去就不管了。要设定一些中间节点，及时跟进进度，了解过程中遇到的困难。如果发现方向跑偏，要尽早纠正，而不是等到最后发现错误百出。
提供指导和支持。 如果同事在某个环节卡住了，不要直接说“你怎么这么笨”，而是问“你遇到了什么问题？我能怎么帮你？” 提供可行的解决方案，或者和他一起想办法。有时候，你只需要指出问题所在，他们自己就能找到解决之道。
建立反馈机制。 完成任务后，不只是简单地说“做得不错”或“不行”。可以具体说一下做得好的地方，以及哪些地方还可以改进。同时，也可以问问对方在完成任务的过程中有什么体会和建议，这有助于你优化任务分配和指导方式。
第四步：管理自己的预期和心态
最后一点，也是非常重要的一点，就是调整自己的心态和预期。
接受不完美。 职场不是实验室，不是每个任务都能达到你心中的“100分”。在基层管理中，有时候“80分”的任务完成得又快又稳定，比“95分”但耗费你大量精力去打磨要更有效率。学会接受一些可接受的不完美。
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学会说“不”或者“晚点”。 当你自己的工作已经排满，而且都是只有你能做的关键性工作时，要敢于拒绝或者协商不那么紧急的任务。你不是万能的，你也有自己的工作边界。
总结一下，当你感觉活越来越多，别人做不好还浪费时间时，可以从以下几个方面着手：
1. 深入分析原因： 是你的要求太高，还是他们确实能力不足？是方法问题还是培训问题？
2. 优化任务分配： 把任务拆解，明确标准，根据团队成员的能力和意愿进行匹配。
3. 提升沟通指导： 清晰布置，及时跟进，提供支持，建立反馈。
4. 调整心态预期： 接受不完美，关注培养团队，把时间花在有价值的事情上。
这个过程需要时间和耐心，但一旦你掌握了这些方法，你会发现团队的协作效率会大大提升，你自己的压力也会减轻不少，而且你作为管理者的价值也会体现出来。加油！
网友意见
这是不懂管理，不懂用人。
要知道一个团队肯定会比一个人强，人有力穷的时候，但是团队的人多，组织得当力量大，公司发展壮大，组织发展壮大就是这么个道理。
向周围厉害的管理者请教，把常规事和难事分开，培训下属把常规的问题做好，自己把控好难事，花几分钟就能运用下属做好更多的事，这才是好的管理者。
什么事都要自己的干的领导者，是做不大的。
不论你是带着多少个俊男美女都一样，他们只要虚应个故事，最后等你出手即可轻松过日子？多舒适呀！
个人经验有上百个解方，至少分享三个：
1. 降低标准收“货” ，例如：抖音做不好，就一块儿出糗，没面子大伙羞愧，没里子你负责。
2. 鼓励下属，例如：做抖音初稿人人有份，大家投票，你旁观闭嘴，看戏！（这点最难但务必忍忍忍！）。
3.帶头认错，真出了没面子的事，领导要有肩膀，里子缺了亏了公开认錯，让小辈们知道你的血汗泪。
结论是领导任何事，最忌一个人搞定！
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