如何在面试上刁难自大的应聘者？
首先，要理解“自大”的根源。他们可能是真的有几把刷子，但表达方式过于张扬；也可能是自信心爆棚，但能力与野心不太匹配；还有一种情况，就是缺乏经验，用夸张的言辞来掩饰内心的不安。我们的目标是区分这几种情况，并通过提问来引出证据。
第一招：深挖“成果”背后的细节，让他们无法空泛吹嘘。
自大的人往往喜欢描绘宏大的图景，用华丽的词藻包装自己的成就。这时候，你就需要像侦探一样，刨根问底。
具体化“关键性贡献”： 当他们说“我在XX项目上起到了关键作用”时，别轻易放过。追问：“您能具体讲讲，在XX项目中，您的‘关键作用’体现在哪些方面？比如，您具体负责了哪个模块？这个模块的上线，对整个项目的推进有多大程度的促进作用？有没有具体的数据可以量化？” 如果他们只知道说“我解决了核心问题”，就让他们说得更具体一点：“您说的‘核心问题’是什么？当时面临的最大挑战是什么？您是怎么一步步找到解决方案的？有没有遇到过其他选择，为什么最终选择了这个方案？”
挑战他们的“领导力”： 如果他们自诩擅长领导团队，那就问：“您在XX团队中担任过领导角色，能否描述一下您是如何激励团队成员的？有没有遇到过团队成员意见不合的情况？您是如何协调的？有没有什么情况，您需要改变您的领导方式来适应团队？”重点是让他们拿出具体的管理案例，而不是泛泛而谈的“我善于沟通”。
量化“成功”的定义： 很多人会说“项目取得了巨大成功”。问：“您如何定义这个项目的‘成功’？是超额完成了预期目标，还是用户反馈非常好？有没有具体的KPI或者衡量指标可以支撑您的说法？比如，这个项目让公司营收增长了多少，或者成本降低了多少？” 如果他们拿不出量化指标，就让他们描述“成功”的具体表现和影响。
第二招：引入“灰色地带”和“失败案例”，看他们的情商和反思能力。
自大的人往往只愿谈论成功，对于失败和模糊地带避之不及。这是一个很好的切入点。
“假设性”的困境： 抛出一些现实中会遇到的复杂情况。比如：“如果在您的主导下，一个重要的项目因为某个突发状况而延期了，而且还可能超出预算，您会如何处理？您认为最应该承担责任的是谁？您会采取哪些措施来补救？” 看看他们是推卸责任，还是能承认可能存在的问题，并提出建设性的解决办法。
“如果重来一次”： 问一些关于过去项目的问题：“回过头来看，您觉得在XX项目中有哪些地方可以做得更好？有没有什么决策是您现在会选择不同的？” 自大的人可能很难承认自己有过失误，可能会搪塞过去，或者将责任推给外部因素。而那些真正有能力且有反思精神的人，会坦诚地指出可以改进的地方。
情景模拟的挑战： 设计一些需要妥协、甚至可能损失一点“面子”的情景。“假设您提出一个创新的解决方案，但上级或同事因为风险考虑而要求您进行大幅度的修改，甚至放弃大部分的原创想法，您会如何应对？您认为在什么情况下，妥协是必要的？” 看看他们是坚持己见不愿改变，还是能理解并做出合理的调整。
第三招：聚焦“协同”与“学习”，打破他们的“个人英雄主义”。
很多自大的人喜欢将一切功劳归于自己，而忽略了团队合作和学习的重要性。
合作中的“冲突”与“妥协”： 问：“您在与团队成员合作时，有没有遇到过意见相左，或者觉得其他人的工作方式不如您高效的情况？您是如何处理这些的？有没有因为协作问题而影响过项目进展？” 重点是看他们如何描述与他人的互动，是抱怨他人能力不足，还是能找到合作的共同点。
从他人身上“学习”： 问：“在您过往的经历中，有没有谁是您特别欣赏的，并且从他们身上学到了什么东西？或者，有没有谁在某个方面比您做得更好，您是如何向他们学习的？” 如果他们只能列举自己“指导”他人，而无法说出从他人身上学到什么，那可能说明他们的学习能力和开放性不足。
“团队贡献”的价值： 问：“在您看来，一个‘优秀团队’的标志是什么？而您个人又如何为团队的整体成功做出贡献，即使您的贡献不是最显眼的那个？” 这个问题是用来反驳他们过于强调个人表现的倾向。
第四招：保持“倾听”与“观察”，并适时给“缓兵之计”。
面试不是审判，但也不是纯粹的聊天。你的姿态很重要。
保持冷静与专业： 即使对方的言辞让你觉得不舒服，也要控制住自己的表情和语气。你的目的不是让他们难堪，而是让他们展示真实能力。你的专业度本身就是一种力量。
眼神交流与肢体语言： 保持适度的眼神交流，表示你在认真听。如果他们滔滔不绝，你可以适时地打断一下，但语气要温和：“我明白您的意思，您刚才提到的XX点很有意思，我们能再深入探讨一下吗？”
“我需要点时间消化”： 有时候，过于尖锐的问题可能会让他们进入防御状态。你可以说：“您刚才的回答很详细，我需要一点时间来梳理一下，我们先聊聊下一个问题。” 这给了你缓冲，也给了他们一个思考的机会。
最后的提醒：
了解你的职位需求： 有些岗位确实需要极强的自信心和领导力，这种自信甚至会表现为一点点“傲气”。你需要判断这种“自大”是否与岗位所需特质是吻合的。
把握“度”： 我们的目标是识别出夸夸其谈却无实学的人，而不是故意去激怒或羞辱任何应聘者。一旦你感觉对方开始变得过度防御或攻击性，就应该及时切换到更温和的模式。
总而言之，对付自大应聘者，核心就是用事实和细节去“称重”他们的言辞，用压力和挑战来检验他们的真实能力和情商。让他们在回答问题的过程中，自己暴露出来。有时候，最有效的“刁难”就是让他们无法回避那些他们最不擅长回答的问题。
网友意见
几年前我面过一个来应聘iOS开发的罗马尼亚籍的程序员。
看了他的简历，这家伙在罗马尼亚的时候是项目经理。然而海外工作经验在澳洲基本上是不被承认的，所以他只能"降级"来做iOS开发了。两个问题一问，可以感觉得到他对现实所迫降级求职很不爽，对我的技术面试有很强的抵触情绪，类似“我以前也好歹是经理现在居然被你面试”。
这种人当然是不能要的，以后在团队里也是刺头。更何况他的技术水平实在不怎么样。
那我刁难他了没有呢？没有。握个手"thank you for your time"，送到电梯口帮他按好下楼的按钮。就这样。
对方可以不专业，但我自己一定要专业。至于教育他面对现实，也不属于我的责任。打发他走人，为何碰壁让他自己慢慢琢磨去。
五六年以前，研究生刚毕业不久，51应聘了个研究所的三产小公司，一个中年男电话通知我的
到了地方，一般公司鄙视你，要么都不问什么技术问题，问问工作经历就让你走，要么问了不会也就笑笑回去等通知，他们不是，一个30多岁男的和一个比我大不了多少女孩子，自豪地说他们是复旦的，男的脑袋很大头发不多，一直追问我以前做的东西，神态口气很盛气凌人，我开始还能答上来，问到我不会为止（不过那个课题我最后也没搞出来，导师跑路了，只能换导师），就嘲讽我说交大学生怎么就这水平，我就说那么想请教你，这是什么原理，他说这个应该你自己了解，我说意思你也不会咯，他急了，说要是你这么多年好好学的话不就拿到这个工作了吗，太可惜了，我说操你妈，这破烂单位谁要来，把给我喝的水泼地上走了，后悔没泼人脑袋上了，泼了也不敢削我
回去路上又给那中年男打电话，他妈的喊我过来面试侮辱我的吗，你们的员工什么素质不管管，他就说交大学生就这种素质吗，真的丢交大脸（一般领导还是客客气气安抚的，下面人这逼样肯定也是这领导教出来的！），我说噢你们复旦的也就这素质，操你妈，他也操你妈，操了得有五分钟才挂了
后来去别的招聘会，正好看到这公司，我就在台子前跟几个人讲了我的黑历史，叫他们不要去
为什花这个时间？你们公司很闲吗？觉得人家不适合，趁早有礼貌的结束，然后不发offer不就完了吗？
假设最近真的很闲，闲到发慌，要教训一下对方这很简单啊。不就是知乎常见撕比套路么。晒能耐晒学历啊，靠实力碾压啊。
他三流大专你清华，他英语四级过线你是雅思8.5还会二外三外，他野鸡公司出身你五百强出身。他业务水平稀拉，你是技术大牛。行家一出手，就知道有没有。这些情况你占一条谈笑间随便都能把对方碾得稀巴烂了，还用得着上知乎求助？
我做过面试官（我也是搬砖打工的。面试是业务方面，一面而已，终面还轮不到我。）也做过应聘者。别说应聘者要摆正心态，面试官首先也要搞清楚自己是谁，别把自己给当回事。说白了大家都是给大股东打工的，无非就是个先来后到而已。
我是知道有的面试官口中说的对方自大，其实意思对方没有跪舔自己而已。问题对方凭啥跪舔啊？你就是马云本爹，人家也未必非要给你打工啊，给马云爹打工也是靠能力吃饭，又不是换个平台就活不下去了。
真的大牛就把夜郎自大当成一个笑话而已，笑笑过去了。没人会认真当回事。违背面试官正常脑回路，如此煞有介事耿耿于怀，这么简单点事自己都解决不了还得发帖子求助，真让人怀疑到底谁搞不清状况谁夜郎自大。
一句话，想要教训对方那还不简单，拿实力碾压。如果实力碾压不过对方还被反推，那是技不如人，怪谁。就这水平还幻想人家跪舔？就凭面试官长得丑想得美的勇气么？实在咽不下这口气那就只剩下违背起码的专业操守暗中使坏吧，嗯，如果觉得这么干不下作，而且公司发现不了的话。
日本面试一个说法，面试官对你越客气，
不合格的可能性就越大
因为不合格的人以后也可能成为公司的客户或者一起合作，所以有必要给他们留下一个好印象
能问出这个问题，只能说明你的心胸太狭隘了
刁难？
太简单啦！
把你公司这个招聘岗位的工资，收入，福利，待遇如实地说给面试者听嘛！
还有这个岗位的工作要求，工作环境，上下班时间，加班时长也如实说说。
那应聘者就知道你在刁难他啦！
在面试上刁难自大的应聘者？
首先，不要用“刁难”这个词，这个词不好，我觉得“教育一下”更好，让某某人知道天高地厚就好，当然面试官自己首先要有斤两，不要自己不知天高地厚。
好，说一下如何“教育一下”，那就是让他描述一个具体问题，看看他的表达能力，通常真牛的人表达能力不会差，不会不知所云，相反，自大的人，就会用词不当。
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