如何看待底层的HR容易把优秀的人挡在面试第一轮？这种情况公司考虑到了吗？作为求职者要如何应对？
你想想，底层的HR，他们通常面对的是海量简历，要从中找出符合岗位要求的，就像大海捞针。而且，他们的工作目标很多时候是筛选，而不是发掘。所以，在简历筛选这个第一道关卡，他们往往会设定一些比较硬性的、量化的标准，比如学历、工作年限、关键词匹配度等等。
问题就出在这里。一个真正优秀的人，他可能没有那么“标准”，他可能经历过一些职业上的“跳跃”，或者他的技能组合非常独特，在简历上没办法用几个简单的关键词概括。而底层的HR，如果没有经过很好的培训，或者没有足够的时间和精力去深入研究每一份简历，很容易就会因为这些“非标准”的特质，把一个潜在的优秀候选人直接pass掉。这就像一个守门员，只认球门上的网，却忽略了旁边可能存在的更巧妙的射门角度。
所以，说到底层的HR容易把优秀的人挡在第一轮，这很大程度上是因为他们工作流程和评价体系的局限性。他们是被效率和流程驱动的，有时候为了“快”，就牺牲了“准”的可能性。
那么，公司有没有考虑到这种情况呢？理论上，公司是应该考虑到的，因为最终目标是找到最合适的人才，为公司创造价值。但实际操作中，很多公司在这方面的意识和投入是不够的。可能公司领导层只看到了HR筛选出“一部分人”的效率，却没有深究这“一部分人”里到底有多少是真正优秀但被遗漏的。或者，他们把所有希望寄托在后续的几轮面试上，认为后面的面试官能“纠正”HR的错误。但你知道，如果第一轮就把一个关键人才挡在门外，后续的面试就算再好，也回天乏力了。
作为求职者，遇到这种情况，我们又能怎么办呢？不能坐以待毙，也不能气馁。首先，要认识到，简历是你的敲门砖，也是你向HR展示自己的第一张名片。所以，在写简历的时候，就要尽量“迎合”HR的筛选逻辑。
具体来说，就是要把你的核心技能、与岗位最匹配的经验，用清晰、简洁、有力的语言表达出来。那些让你与众不同的、闪光的点，要巧妙地融入到你的工作成果和项目描述中，并且尽量用量化的数据来佐证。比如，你通过优化了某个流程，提高了多少效率，节省了多少成本，这些数字比空泛的描述更有说服力。
其次，利用“人情”和“内推”是绕过第一道“简历筛选”门槛的有效方式。如果你认识公司内部的员工，尤其是和你要应聘岗位相关的部门的同事，请他们帮你内推，效果会好很多。内推的简历往往会受到HR更多的关注，甚至可以直接跳过初步的简历筛选，直接进入下一轮。这就像找到了一个能跟你“对上眼”的球探，他会把你带到教练面前。
再者，如果你的简历确实非常“非主流”，但你对自己非常有信心，可以考虑写一封有针对性的求职信，或者在简历的开头加一段简短的“关于我”的陈述，用几句话概括你的核心优势和为什么你特别适合这个岗位，来引起HR的注意，让他们愿意花更多时间去了解你。你可以把这理解为，给HR一个“你值得我多花点时间看看”的理由。
最后，如果屡次遭遇这种情况，也不要灰心。这可能说明你选择的公司或者岗位，其招聘流程或者企业文化不太适合你。这时候，你也可以反思一下，是不是自己的职业规划和目标需要调整，或者去找那些对人才更加开放、重视能力而非刻板标准的公司。毕竟，每个人的职场旅程都不可能是一帆风顺的，关键在于如何在这种“卡壳”的时候，找到突破口，继续前进。
网友意见
感谢邀请，稍微说一说我了解的HR行业，仅限国内吧，下文所提及的HR包括央企，国企，私企，外资等不同资质，也涵盖工厂，银行，电商等不同行业。
第一特点，行业门槛低。你可以看到很多HR都是从前台，行政等比较“野”的路子转过来的，即便是“科班”出身，由于学校里学的都是纯理论知识，实操经验非常欠缺，而专员（比如招聘专员，薪资专员，培训专员等）这个层级的新手岗位，又往往成为他们”练手“的第一关，于是乎，在足以代表公司形象的底层专员岗位上，我们看到太多的令人啼笑皆非的“事故”，所以低门槛是专员级HR中“不专业”比例极高的直接原因，但是，并非完全如此。
第二特点，公司地位低。如果你是HR，可能不会认同我的观点，但这确实是事实。HR部门在绝大多数公司只是负责员工薪酬福利，招聘裁员的“纯成本”机构，在公司管理架构上地位并不高，举个例子，撇开其他背景，让HR总监跟财务总监在Boss面前吵一架，必须开一个的话，看Boss会开谁。再回答一下：你求职的时候会忌惮，但入职之后只会找茬的人是谁呢？是HR。这这意味着什么呢？HR的地位决定了一部分从业人员有着“有权堪用直须用”的工作态度，对有这种心态的HR来说“招一个能人与招一个庸人与我何干？”，但是，并非完全如此。
第三特点，“务虚”与“务实”两极端。我们可以看到HR行业，务虚与务实走两个极端，换句话来说，高层尚虚，底层好实。但虚的时候不务实，实的时候不务虚。听起来好像有点拗口，举两个例子吧。我看到有很多HR VP或总监级的人喜欢谈“战略”，但他们却容易沉溺在报告与咨询上，我接触的全球五百强企业里，在HR执行力上真正做到令我叹服的，只有一两个（我保证不止接触两个）。而底层的HR，又容易有事做事，无事挂起，从来不考虑自己代表的公司形象以及个人工作与公司未来的关联（她们会问：跟我关系这么大，怎么不给我加工资？），比如题主所说的现象。这是整个HR行业某个层面上恶性循环的结果。但是，并非完全如此。
第四特点，“专业”持续一生，“不专业”铭记一世。我依然刚毕业时面试的一家公司，是一个行业系统软件的龙头。终面之后被拒，我强行问原因，HR对我说：“你太活泼了，不适合我们的研发岗位。”虽然很受伤，但至少我还是知道了原因，事实上，这种原因大部分HR是不会告知的，确实没有必要。但整个面试过程中的安排，节目等都给人留下深刻印象，比如礼貌接待，会给应聘者订餐等，她们做到了本分，就是招聘目的明确，招聘手段合理。不过，我所说的“一生”并非指这个，只是题主的事情让我回忆起了过去，提一下。专业的HR会将对员工的关注，贯穿其整个公司职业生涯，从招聘之后，到定岗定薪，到绩效考核，到培训轮岗，到离职访谈，等等，这种不“自暴自弃”的HR，是整个行业的翘楚，我们依然可以在不少企业内见到，这就是我前文所提的“持续一生”。至于“不专业”，题主你的例子不就是么，笑。
基本上，现阶段我所见的HR行业基本如上文所述，我特意强调了“并非完全如此”，因为我确实见过专业的HR，也跟他们打过交道。基本上，非劳动密集型的外企的HR，专业程度在整个行业里算是比较高的（闲也有闲的好处，可以多思考）。
现在回答题主的问题：底层的HR确实容易将人才挡在面试第一轮，但应届生，并且是应聘小企业的话，很难碰到专业的HR，因为他们缺钱，专业的HR也很贵的，所以如果你真的对这个公司有兴趣，就直接找老板谈。
应聘而言，选择渠道优先级依次降低是：内推/实习转正-->猎头（应届忽视此项）-->学校招聘会(含外校招聘会）-->公司招聘网站（若是牛逼公司，非211/985应届忽略此项）-->招聘网站-->社招。
如果我啰嗦地建议一句的话，第一份工作去大平台，养成好工作习惯是最好的选择，工作习惯与工作态度这种容易形成肌肉记忆的玩意儿，是职业生涯的加速度，优劣自辨。
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