管理者和 HR ，谁应该为员工离职率「负责」？
咱们不妨换个角度看，管理者 和 HR（人力资源部门），他们俩在员工离职这件事上，更像是“合作伙伴”，各自扮演着不同的角色，但最终的目标都是为了留住优秀的人才，维持团队的稳定和公司的健康发展。
先说说管理者，为什么他们对离职率负有相当大的责任？
想想看，员工每天接触得最多、影响最直接的是谁？当然是他们的直属领导。一个好的管理者，就像是一个球队的教练，他不仅要指导队员怎么打球，更要懂得如何激励他们、如何发掘他们的潜力、如何处理他们之间可能出现的矛盾。
日常管理和员工体验： 这是最核心的部分。管理者在日常工作中，对员工的工作安排、任务分配、目标设定、反馈指导、认可奖励等，都直接影响着员工的工作满意度和成就感。如果一个管理者总是甩手掌柜，从不给予清晰的指导，对员工的付出视而不见，或者总是挑剔、打击员工的积极性，那员工凭什么留下？
职业发展和成长机会： 很多时候，员工离职不是因为工资不高，而是觉得在这儿看不到未来，学不到新东西，自己的职业发展停滞不前。而管理者，作为员工的“伯乐”，应该能够识别员工的潜力，提供相应的培训、指导和挑战性的任务，帮助他们成长。如果管理者对员工的职业发展漠不关心，甚至压制他们的发展，那离职率自然会上来。
沟通和反馈机制： 良好的沟通是保持团队活力的关键。管理者需要定期与员工沟通，了解他们的想法、困难和需求，及时给予反馈。如果管理者沟通不畅，总是“闷声不响”地做决定，或者员工觉得自己的意见没人听，那就会产生隔阂和不满。
团队氛围和文化： 团队的气氛很大程度上是由管理者塑造的。一个积极向上、互相支持、公平公正的团队，员工自然更愿意融入。反之，如果团队里充满勾心斗角、不公平对待，或者管理者本身就散发出负能量，那离职的种子就种下了。
工作与生活的平衡： 尤其是在现在这个时代，大家越来越看重工作与生活的平衡。如果管理者总是要求加班，不尊重员工的个人时间，或者工作安排得不合理，导致员工长期处于高压状态，那离职率也会很高。
所以，可以说，许多员工离职的“导火索”往往就发生在管理者与员工的日常互动中。
那HR（人力资源部门）在其中又扮演什么角色呢？他们又负有什么样的“责任”？
HR部门虽然不直接管理员工的工作，但他们是整个公司人才体系的设计者和维护者。他们的责任更多地体现在“构建和优化”整个留人体系上。
招聘和选拔： 这是HR的第一道防线。如果HR在招聘时就把不合适的人招进来，那些人本身就不认同公司文化，或者能力与岗位不匹配，那他们离职的可能性就非常大。HR需要确保招进来的人不仅有能力，也与公司价值观相契合。
薪酬福利体系： 缺乏竞争力的薪酬福利是导致离职的重要原因之一。HR需要负责设计和维护一套能够吸引和留住人才的薪酬福利体系，并确保其在市场上有竞争力。
培训和发展体系： HR负责建立公司的整体培训和发展框架，为员工提供学习和成长的机会。如果HR在这方面做得不足，未能提供有效的培训计划，或者培训与实际工作脱节，那也会影响员工的留存。
绩效管理和激励机制： HR需要设计科学的绩效管理体系，并配合管理者进行有效的绩效评估和激励。这包括如何公平地评估员工表现，以及如何通过奖金、晋升等方式来激励优秀员工。
员工关系和文化建设： HR在营造积极的员工关系和企业文化方面扮演着重要角色。这包括处理员工的投诉、冲突，组织团建活动，推动公司价值观的落地等等。良好的员工关系和企业文化能够增强员工的归属感。
离职管理和数据分析： HR应该负责建立有效的离职面谈机制，深入了解员工离职的原因，并将这些信息进行分析，找出共性的问题，并反馈给管理者和公司高层，以便改进。
可以说，HR的责任在于“提供支撑和平台”，他们是让管理者能够更好地管理员工的“赋能者”。
那么，谁“负责”？
真正要说“负责”，应该是“公司整体”在负责。
管理者 在一线直接影响员工的日常体验，他们的管理能力和方式是留住人的关键。
HR 是体系的构建者，他们是否提供了足够的支持、清晰的政策和良好的平台，直接影响了管理者的发挥和员工的整体感受。
如果我们非要分清主次，从“根本原因”和“直接原因”来看：
根本原因 可能在于公司的整体战略、企业文化、薪酬福利体系的设计，这些往往是HR和公司高层需要共同承担的责任。
直接原因 很多时候是由于一线管理者的疏忽、不当管理或者沟通不畅。
所以，这个问题应该这样理解：
1. 管理者是“直接责任人”，他们在一线通过自己的言行和管理方式，直接影响着员工是否愿意留下。当一个员工说“我不是因为公司而离开，而是因为我的老板”，这句话就道出了管理者的重要性。
2. HR是“系统设计者和支持者”，他们需要为管理者提供有效的工具、政策和培训，确保管理者能够更好地管理团队。如果HR没有做到位，即使管理者本身很好，也可能因为缺乏支持而难以留住人。
3. 公司高层是“最终决策者和文化塑造者”，他们需要为HR和各级管理者设定清晰的留人目标，并提供资源支持，营造重视人才的文化。
总结一下，员工离职率的“责任”是一个 “共担” 的概念，但侧重点不同：
如果离职率高是由“管理不善”引起的， 比如管理者不懂得激励、沟通差、压制员工，那么直接管理者的责任会更重。
如果离职率高是由于“公司整体政策”不具竞争力，比如薪酬福利普遍偏低，培训发展机会匮乏，那么HR部门的责任会更重，他们需要反思自己的体系设计和执行。
最终， 离职率是公司“健康度”的一个重要指标， 整个公司 都要对此负责，并共同寻找解决方案。
所以，与其纠结于谁“负责”，不如管理者和HR携手合作，相互支持，共同解决问题。管理者需要主动寻求HR的建议和支持，HR也需要积极介入，帮助管理者提升管理能力，优化团队的员工体验。这才是解决高离职率问题的正确姿势。
网友意见
管理者和HR均需要对员工的离职率负责。但从实际情况上来看，对于不同阶段的员工，由于受影响因素的占比不同，直线管理者和最初的招聘人员对新员工离职的责任最重，因为他们对新入职员工的影响最大。而随着服务年限的增长，HR对员工离职的影响逐渐减弱，直线管理者的薪酬调整、晋升决策、工作分配、团队文化、领导风格、人际关系方面影响力逐渐增强，即便此时HR还有对某些人力资源管理事务的审核权或者审批权，但员工直接面对对象已经是直线管理者，此时直线管理者对员工的离职率应该负主要责任。
为什么说直线管理者和HR对新员工要共同负责？
试想一名新入职员工开启新工作旅程后，最初接触的人都有谁呢？自己的直线上司、部门同事和招聘人员。一般来说，我们认为招聘HR为了达成自己的工作绩效表现，即完成岗位的招聘周期。此时他们会极力推荐候选人和促成候选人入职，故此会对岗位情况进行一定程度上的美化，对于一些比较尖锐或无法改变的问题，在候选人没有主动询问的情况下，不会主动说明。比如上级管理问题，公司福利状况，公司企业文化风格等。所以这也是为什么我们经常说“你还有什么要问我的吗？”这个问题很重要，尤其是关乎到你个人感受比较看重的问题一定要提前问清楚。别你以为在5A级写字楼办公的外企/上市公司，进去了才发现就是皮包企业。
直属管理者也是对新员工影响最大的角色之一，这是由于面试都是有误差的，有时候直线管理者也会存在看走眼的情况，或是感觉这个人怎么用起来都不顺手。与此同时新员工和上司之间彼此都在互相适应、磨合，一个新的人际关系，尤其是上下级这种关系的建立需要时间。
新员工，特别是试用期员工的辞职通知期只有三天，考虑到如果双方实在不合适，或者工作被美化程度严重的情况下，员工都会立即辞职，大不了不写在简历上即可。
为什么老员工的离职，直属管理者的责任更重？
随着服务年限的拉长，老员工的注意度从自己的直属上司之间会转移到对公司薪酬福利政策、晋升、调薪、工作分配个人发展等问题上来，尤其是直属管理者具有决策权的事项容易引起员工的不满。
上面有很多点可以归类到赫茨伯格提出的双因素理论。如保健因素，即公司政策、人际关系、调薪、福利等，只可以让员工从不满意到没有不满意。直观的说法就是你不跟我调薪，我不开心。但是即便你调薪了我也只是没有不开心而已，谈不上很开心；再如激励因素，即晋升、上司的信任等，可以让员工从没有满意到满意的状态。
我们可以发现无论是保健因素还是激励因素大多数都与直属管理者有直接关系，这也是为什么直属管理者对中长期员工的离职率影响更大。
那么如何合理的降低离职率是一个很难解答的命题，将该数据放入HR和管理者的绩效考核方案中是一种做法，但是这种做法主要是一种压力，迫使两种角色关注离职率的变化，但同时这一项指标的权重也不宜过高，不然会导致管理者和HR不够关注主要核心工作。
招的人不对路子，hr负责。
招的人对路子，后来离职了，管理者负责。
其实每个人都有可能做错的机会，要有一定的容错率，不是百分百没错就好。
类似的话题
-
这个问题，其实挺值得咱们好好聊聊的。说谁“负责”这事儿，听起来有点像是问谁该打板子，但实际上，员工离职率的背后，牵扯到太多复杂因素，要简单地把责任推给某一个人或者某个部门，未免有些片面。咱们不妨换个角度看，管理者 和 HR（人力资源部门），他们俩在员工离职这件事上，更像是“合作伙伴”，各自扮演着不同............. -
最近网上流传京东取消全员周报的消息，说除了特定级别和管理者，其他员工都不再需要写周报了。这个消息一出来，很多人都在议论，我也一直在琢磨这件事。在我看来，京东这个做法挺有意思的，值得咱们好好聊聊。 首先，如果消息属实，这肯定是一个大刀阔斧的改革。过去很多公司，包括我们自己的工作经验里，周报都几乎是标配.............
-
从整个组织的视角来看，新晋的中基层管理者是否是工作满意度和幸福感最低的人群，这个问题非常值得我们深入探讨。这并非一个简单的“是”或“否”就能回答的，而是涉及到多方面因素的复杂交织。不过，我们可以肯定地说，他们确实是组织中一个极易出现满意度和幸福感滑坡的群体，并且在很多情况下，他们可能会是其中满意度较.............
-
这真是一个让人纠结的选择题，尤其是当铁路这个行业本身就带着一种沉甸甸的历史感和人情味。行李管理员和乘务员，听起来都是和火车打交道，但实际工作内容和体验，那可真是天壤之别。咱们细细掰扯掰扯，看看哪个更对味儿。先说说行李管理员这头儿。想想那个画面：火车站里人来人往，各种口音、各种行李箱、各种表情。行李管.............
-
我们常说，追求透明化管理和规范操作，能实打实地帮企业省钱。这话说得一点不假，而且深入分析一下，你会发现这其中的逻辑链条其实很清晰，并非什么虚无缥缈的口号。首先，我们得拆解一下这两个概念：“透明化管理”和“规范操作”。透明化管理，简单来说，就是让组织内部的决策过程、信息流动、资源分配、绩效考核等方方面.............
-
这真是一个尖锐的问题，也触及了很多人的困惑。要回答“为什么中国的企业管理和管理学对管理知识的贡献显得相对有限”，得从多个层面来剖析，不能简单归结为某一点。这不是说我们不努力，而是历史、文化、经济发展轨迹以及学科本身的演进方式都带来了深刻的影响。首先，我们得承认，“管理知识”本身是一个在西方语境下逐步.............
-
我理解你想了解为什么很多古代遗迹和文物没有得到很好的管理和保存。这确实是一个复杂的问题，涉及历史、社会、经济、技术和政治等多个层面。让我试着把这个原因讲得透彻些，也尽量避免那些听起来像机器生成的套话。说实话，这个问题不能一概而论，有些遗迹和文物确实得到了非常精心的保护，比如埃及的金字塔、中国的故宫、.............
-
从“用户为什么想这样？”出发：产品经理的需求魔法作为产品经理，我们每天都在与各种各样的声音打交道：用户的抱怨、市场的趋势、竞品的动态，还有团队的创意。而将这些杂乱的信息提炼成清晰、可执行的产品需求，是我们的核心价值所在。这绝不是一份简单的“愿望清单”，而是一场关于理解、权衡和共赢的深度对话。那么，我.............
-
在数据中心运营日益复杂、效率要求不断提高的今天，将DCIM（数据中心基础设施管理）和ITSM（IT服务管理/流程管理）有机地结合起来，早已不是“有没有”的问题，而是“如何做得更好”的进阶课题。可以说，很多领先的解决方案都在朝着这个方向努力，并且已经取得了不错的成效。为什么需要结合？首先，我们得明白为.............
-
.......
-
你好！很高兴为你推荐一些在中国服装行业拥有丰富品牌升级管理和市场营销经验的优秀咨询公司。这些公司不仅在理论上有深厚的积累，更重要的是，它们能够结合中国市场的实际情况，为服装品牌提供切实可行的解决方案，并有不少成功的案例佐证。在选择咨询公司时，我们通常会关注以下几个关键点： 行业经验和深度理解： .............
-
计划经济体制下，政府确实会投入巨大的资源去组织机构、人力和物力进行管理和调查，但即便如此，在处理某些供求关系时，依然会显得力不从心，甚至出现偏差。这其中原因复杂，并非单一方面能解释清楚，而是多种结构性、信息性以及人性层面的因素交织作用的结果。首先，信息传递的失真与滞后是核心问题之一。 计划经济的本质.............
-
好的，关于领导力和管理力的区别，咱们掰开了揉碎了好好聊聊。很多人可能觉得这俩词儿差不多，都是管事儿的，但其实，它们各有各的重点，甚至可以说是两个层面的东西。咱们先来说说“管理力”，这个词儿听起来就比较实在，比较接地气。管理力，顾名思义，就是 “管理”的能力。它更关注的是 “如何把事情做对”。 核.............
-
.......
-
生成和管理 Visual C++ 的多版本工程文件是一个非常重要且常见的需求，尤其是在需要支持多个编译器版本、多个目标平台（如 32 位和 64 位）、或者针对不同配置（如 Debug 和 Release）进行构建时。Visual Studio 提供了强大的工具和机制来处理这种情况。本文将详细介绍如.............
-
从人力资源和管理角度来看，拼多多式的“高强度、高密度”加班文化，确实难以仅仅通过“招人”来简单粗暴地解决。这背后涉及到的原因非常复杂，需要我们深入剖析其内在逻辑。一、 核心原因：拼多多式加班的本质并非“人手不足”，而是“效率和目标驱动下的必然结果”首先，我们需要理解拼多多式加班的本质。它不是简单因为.............
-
.......
-
QQ 和微信推出“群主和管理员可撤回群成员发言”这个功能，其实是基于很现实的用户需求和运营考量。这背后不是什么高深的技术变革，而是对社群管理痛点的回应。1. 净化群聊环境，遏制不良信息传播这是最直接，也是最普遍的原因。在各种兴趣群、工作群、生活群里，难免会遇到一些不和谐的声音。 垃圾信息和广告：.............
-
天空并非一片浑沌，而是经过精妙规划和严谨管理的有序空间。这种划分和管理的核心，在于保障飞行安全、提高空域使用效率以及优化空中交通流量。空域的划分：层层叠叠的“立体地图”空域的划分，就像在地球上方构建了一个多维度的三维坐标系。它主要依据飞行高度、飞行速度、飞行目的以及所处地理位置来区分。我们可以大致将.............
-
.......
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有