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问题

为什么中国的企业管理和管理学对管理知识几乎没有贡献?

回答
这真是一个尖锐的问题，也触及了很多人的困惑。要回答“为什么中国的企业管理和管理学对管理知识的贡献显得相对有限”，得从多个层面来剖析，不能简单归结为某一点。这不是说我们不努力，而是历史、文化、经济发展轨迹以及学科本身的演进方式都带来了深刻的影响。

首先，我们得承认，“管理知识”本身是一个在西方语境下逐步形成并发展起来的学科体系。 从泰勒的科学管理，到法约尔的行政管理，再到梅奥的人际关系，以及后来的情境理论、资源基础理论等等，这些理论的出现和发展，很大程度上是回应了西方工业化和资本主义发展过程中遇到的具体管理问题。它们是基于对西方企业运作模式、劳资关系、市场竞争等现实的观察和总结。

反观中国，我们走的道路与西方有很大的不同。

历史的包袱与时代的变迁:

计划经济的遗产： 新中国成立后，很长一段时间我们实行的是高度集中的计划经济体制。在这种体制下，企业更多的是国家机器的附属品，管理的核心在于执行国家的指令、完成生产指标。市场导向、利润最大化、股东价值等概念在中国企业管理中并不突出，自然也难以催生出针对这些问题的管理理论。企业的运营更多是一种“命令服从”的模式，而不是基于市场信号的优化和创新。
改革开放的追赶与学习： 改革开放初期，中国企业面临的最大挑战是如何从计划经济的框架中走出来，如何跟上国际市场的步伐。这时候，我们的主要任务是“学习”，学习西方的先进管理理念、方法和工具。我们翻译大量管理学著作，引进国外先进的管理模式（如TQM、ERP、精益生产等），大量引进MBA教育。这种“拿来主义”是发展初期非常有效的策略，它帮助我们快速提升了管理水平，但同时也可能让我们在消化和吸收的过程中，忽视了本土实践中可能孕育出的新思想。

文化土壤的差异与塑造:

人治与关系导向： 中国传统文化中，“人”的因素和“关系”的分量非常重。在很多中国企业中，管理很大程度上依赖于领导者的个人魅力、经验和与员工之间的情感连接，而非严格的制度和流程。所谓的“情商”在管理中往往比“智商”更吃香。虽然这在某些情况下能带来效率，但要将其提炼成普适性的“管理知识”，难度很大，因为这种“人治”的成分往往难以量化和标准化，且与西方强调的“法治”和“契约精神”的管理理念存在差异。
集体主义与个人主义的张力： 中国强调集体主义，但企业作为经济组织，其核心驱动力往往来自个体（企业家、管理者）的创新和冒险精神，以及员工的激励机制。如何在集体主义的文化背景下，有效激发个体的创造力和责任感，并建立起与之匹配的管理体系，这是一个长期的挑战。我们的一些管理实践可能更倾向于强调服从和协同，而不是鼓励个体挑战权威、提出不同意见。

经济发展的阶段与特征:

快速模仿与扩张： 过去几十年，中国经济增长的“三驾马车”是投资、出口和消费，而企业的发展模式往往是快速模仿、规模扩张。在市场快速增长、需求旺盛的环境下，很多企业依靠的是“风口”和“红利”，而不是深厚的管理理论支撑。只要产品能卖出去，规模能做大，管理上的某些缺陷可能就被增长的势头掩盖了。
对“术”的追求多于对“道”的探索： 很多中国企业家和管理者更倾向于学习具体的管理“工具”和“技巧”，比如如何做股权激励、如何做营销策划、如何做项目管理。但对于更深层的管理“原理”和“思想”的探索和创造，相对较少。这是一种实用主义的表现，也与我们长期处于追赶者的角色有关。

学科发展的内在逻辑与挑战:

“中国情境”的定义与理论化： 要形成有价值的管理知识贡献，关键在于能否提炼出具有普遍性或至少是地域代表性的“中国情境”下的管理规律。这需要我们深入研究在中国特殊的文化、历史、经济和社会背景下，企业是如何运作的，管理者是如何决策的，员工是如何反应的。例如，在“关系”和“信任”在中国企业中扮演的角色，在西方理论中很难找到完全对应的概念来解释。如何将这些“中国特色”转化为可以被学术界理解和讨论的理论框架，是一个巨大的挑战。
原创性与本土化之间的平衡： 我们在学习西方管理学时，很容易陷入全盘接受或者简单改造的误区。真正的贡献，不是简单地把西方理论翻译成中文，也不是把中国特色硬塞进西方框架，而是要在深刻理解中国企业实践的基础上，形成新的理论视角和分析工具，甚至挑战原有的西方理论。这需要原创性的思考和严谨的学术研究。
学术界与实业界脱节： 在一些情况下，学术研究可能过于理论化，与企业界的实际需求脱节；而企业界的实践者又可能过于强调经验，缺乏系统性的理论总结和升华。能够将两者有效结合，产生具有实践指导意义和理论创新价值的成果，需要时间和机制的积累。

那么，未来如何弥补和贡献呢？

现在的情况正在发生变化。随着中国经济进入高质量发展阶段，企业面临的市场环境更加复杂，竞争也更加激烈。企业家和管理者们越来越意识到，单靠模仿和规模扩张已经不足以支撑长远的成功。

对本土实践的深度挖掘： 我们看到越来越多对中国企业管理实践的研究正在兴起，比如关于“关系资本”在组织中的作用，关于中国式领导力的特征，关于不同所有制下企业治理的有效模式，以及在数字化转型中涌现的新型组织模式等。
学术研究的深化： 一些中国的学者和研究机构也在努力构建具有中国特色的管理理论框架，尝试用更适合中国情境的语言和逻辑来解释和分析管理现象。
国际视野的融合： 同时，我们也需要保持开放的心态，在学习西方先进管理理论的基础上，进行批判性地吸收和创新，并结合中国实践形成具有普适性的新知识。

总而言之，中国企业管理和管理学对管理知识贡献相对有限，并非因为我们缺乏智慧或努力，而是由于我们自身发展的独特路径，以及学科形成过程中，特定历史、文化和经济因素的交织作用。这是一个正在改变的过程，随着中国经济和社会的深入发展，我们有理由相信，未来中国一定能为全球管理知识的宝库做出更显著、更具原创性的贡献。

网友意见

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这个题目很有意思，不请自答了。分几个点聊一下：

  1. 管理学科的有效性。我们总是看到一些问题，文学有什么用？经济学有什么用？其实这都是学习者的迷惑。公元前三世纪，希腊的柏拉图在他的学园入口处写道:“不懂几何者，禁止入内。” 在我们的知识体系中，数学是所有科学的语言，物理很能解释宇宙，但因为需要实证，所以现在看来还是不那么完美，还有不能解释或是矛盾的地方，大一统的理论完成尚早；而化学理论远没有物理成熟，知识结构更加支离破碎；生物其实就是极其高级的化学反应，有着更多未解之谜；医学是特定的对人类的生物学，只能说是应用科学；心理学是医学（脑和神经）的分支独立门户出来的，成熟度更低；而经济学其实是研究人类经济活动中的心理，算是某种心理学分支的自立门户；而管理学，我认为它是经济学在职业场合的特殊应用（你说成心理学在职业场合的应用我也认同），根本还是人与人之间的控制与反控制的问题，目标是企业效益的最大化。就学科的成熟度而言，管理学的历史是很短的，它被上溯到泰勒时期，也就百年；经济学被上溯到亚当斯密，这个快三百年；医学不得了，现代医药的发源可追溯到400年前柏拉塞尔修斯；物理学的祖师是公元前的亚里士多德。管理学作为一门学科，他是极其年轻和不成熟的，所以，相应的，有效性很不可靠。这么说吧，你让世界顶尖的管理咨询公司或是大学管理学教授来给企业做管理改善，项目成功的概率远低于世界任何一个国家发射卫星。但这不奇怪，比它更古老的经济学教授可以在股市赔一个底朝天，因为经济学的成熟度也很低。
  2. 管理不能全部看作科学。我觉得经济学也好，管理学也好，他们不那么有效的原因其实很容易分析，那就是研究对象是人类或是人类群体。就好像前面说的发射卫星，有能力发射卫星的中日美成功率都在90%以上。因为我们发射卫星是一个对物体的控制，而改造一间公司的管理，是对人的控制，后者变数极大。或者不用变数这个词，而是未知领域极大，现在科学对管理的研究，可能只是探索了很小的部分。总是有人说，管理是一门科学，也是一门艺术，那么到底是科学还是艺术？艺术的成分占到百分之多少？
  3. 历史上中国是人治为主，法制为辅的国家。法制本身也算一种方法论，现代管理其实是大量的方法论，所谓批量的制造管理者，也只有方法论可以做到。但人治就不行了，多少年才能产生一个张居正？不世出的王阳明有没有复制的可能？自古中国人的骨髓里面对于建立好的管理制度和培养好的管理者之间，更愿意得到后者。放在对社会的管理来看就是喜爱清官、喜爱青天。这一点，也限制了中国人对管理知识的探索。
  4. 西方人的话语霸权。讲真，管理学是谁最先定为学科的？西方，主要从工厂管理理论的研究开始，蔓延到各个管理领域，中途一些工厂工程师、心理学家、经济学家、社会学家、企业家的加入，完善了这门学科理论。但是，中国这样的国家真的没有开展过管理方面的研究？我读1972年XXX的信件，读到了一段XXX评论某人：“我只知道他在工业方面提出了两个主张，一个是搞托拉斯，一个是要搞计件工资制。搞托拉斯，我们试验过，这意味着工业的更加集中，对于发挥地方积极性的方针是有很大矛盾的。搞计件工资制(他为此专门在天津搞了个调查材料)是意味要进一步地搞物质刺激，这肯定不如‘计时工资与计件工资相结合’的制度好。”我是在想，不是我们不做，就算做了研究，西方的把持学术话语权的不承认你是管理学，是不是也是你们觉得“中国的企业管理和管理学对管理知识几乎没有贡献”的原因之一，也或者我们国家的学术当局真不屑“管理学成就”这枚小小的奖章。
  5. 中国传统的文化中，很多看似管理的东西不能叫管理学，他们不是对人性的研究，而是对人性的要求，放在今天不是管理学，而是成功学。我们知道卡耐基、陈安之这是明面上的成功学，危害并不大，但是好像刘一秒之类披着管理学的成功学混淆了管理学，就好像今天你看德鲁克及其徒子徒孙那一套东西，也并不是对人性的研究，而是对人的要求一样。中国人会崇拜德鲁克为什么远超美国人，我在美国人的大学教材，看到德鲁克占到篇幅真是只有“目标管理”那么丁点儿，就好像你在一个大餐厅的菜单上看到一个你以为应该是主厨推介的菜式，原来只是不起眼的一道菜。一部分企业老板会更喜欢“管理学样的成功学”，我在企业的时候以前被老板人手一本管理学教材《把信送给加西亚》，我从中并没有学习到如何管理别人，感觉这就是一本“自我管理”的书籍，如果是有方法论的书籍就算了，它没有手段，只有目标；不论过程，只谈结果。正因为大量的“伪管理学”的思想进入到管理学，导致管理学变得“很水”，尤其是中国。以德鲁克刘一秒之类的伪管理学，什么心灵鸡汤之类的东西，搞得大众眼中的管理学乌烟瘴气。（学院可能会好些，但学院难逃第一条和第二条的命运，也就是有效性和科学性。）你阅读《把信送给加西亚》的最大获得就是如果你以后做了管理者也给你的下属安利《把信送给加西亚》。
  6. 研究禁忌。我如果没有记错，我国对于学者们在经济领域的研究还是非常开放的。但是并没有对管理学的研究同等开放，导致学院内的管理学的学者只能对国外的新的研究理论进行跟随性的验证研究。国内这一点不展开。说国外来举例吧，其实对管理学的研究也是束手束脚的，比如我们某位研究者认为黑人很懒，这个能写进教材吗？政治必须正确导致你都不能痛快的研究，还谈什么贡献？或者说，政治不正确的成果也不会贡献出来，也不能贡献出来。
  7. 真相很残酷。在自然科学领域，一旦发现了新的科学理论或是现象，科学研究讲究一个“新”字，绝大多数科研学者都希望能在第一时间发布最新成果，这是科学界的绩效机制决定的，只有你是最新研究成果的发布者，你才能垄断这一成果之后的学术利益，比如获奖、比如冠名、比如当教授做院士。但是和社会搭上边的学科不一样，我问大家，最适合的政客候补是谁？最适合的银行家候补是谁？最适合的企业家候补是谁？其实就是政治家的子女、银行家的子女和企业家的子女。这些领域的激励机制可不是“获奖、冠名、当教授、做院士”，而是现实现世的利益。我比如一位优秀的管理者，成功的企业家，他毕生的功力和知识他会拿出来和社会分享吗？不会的，他会藏在心里，只分享给他的子女，甚至只分享给子女中作为继承人的那一位，方便他管理其他的子女。而继承人，从大学毕业就跟着父亲，每天熏啊熏啊，就是资质再差的人，也会成合格的管理者（可以守业），或是优秀的管理者（可以做大做强）。这里举一个例子，李嘉诚的儿子中作为事业继承人的李泽钜，此人1985年斯坦福大学毕业就加入长江集团，开始在他父亲身边工作。2018年3月16日，长江和记实业有限公司主席李嘉诚正式向大众宣布退休，这是33年熏陶。作为管理者的人，会将自己最为珍贵的财富之一和人们分享吗？这和可口可乐的配方一样，你想都不要想。如果管理一间企业可以比作屠龙，那么大学里面99%教授屠龙之技的人，一条龙也没有屠过，甚至组队屠龙都没有过，最多解剖龙的尸体。换个角度讲管理秘籍算是某种商业机密吧，说出来就不值钱了。
  8. 即使以上这样不堪，我认为我们企业主、职业经理人、技术人员、现场员工等都需要学习管理学。这并不是一门给我们描绘了完整图景的学问，但是从他破碎的拼图，我们依旧可以用最低的成本建立足够的感性认识，在未来遇事缴最低的学费。这就好像我们学习驾驶去看事故集的视频，你学习的不是知识，而是直觉。然后就是你的职业生涯只要是上升的，那么工作内容中管理的部分只会越来越多，专业的部分越来越少，机会是留给有准备的人的，学习管理是一种人生态度。最后，无论多么不准确，管理学毕竟是一门学问，毕竟是写在教材上的知识，在企业里掌握管理知识可以帮助你在和别人的“官司”中取得胜利。

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