济南盒马鲜生一员工因工资单不小心被同事看到后遭开除，公司回应「工资属于公司机密」，事件后续进展如何？
以下是根据公开报道梳理的事件详细经过及后续进展：
事件发生经过：
时间： 大约在2023年下半年（具体日期没有明确公开，但媒体报道集中在2023年底至2024年初）。
地点： 济南市某家盒马鲜生门店。
当事人： 一名盒马鲜生门店的普通员工（具体姓名未公开）。
起因： 该员工在取工资条时，不小心被旁边一位同事看到了自己的工资单。
后果： 随后，该员工接到了公司的开除通知。
公司回应：
公司方面对此事的解释是：“工资属于公司机密。” 并且表示员工行为触犯了公司保密协议。
事件引发的争议与讨论：
合理性质疑： 大部分公众和媒体对公司的处理方式表示质疑。普遍认为，员工查看同事工资单并不能构成开除的理由，尤其是在没有造成实际泄露或恶意传播的情况下。将工资条视为“公司机密”的说法也被认为是站不住脚的，因为工资是劳动者合法获得的报酬，是劳动合同的一部分，不应被随意定义为公司机密。
劳动者权益： 事件触及了劳动者权益保护的核心问题。开除员工是否需要有明确且符合法律规定的依据？公司内部的保密协议是否可以凌驾于劳动者的基本权益之上？
企业管理文化： 一些评论认为，这种处理方式反映出企业可能存在僵化的管理模式和对员工缺乏尊重的文化。
行业现象： 也有声音提到，在一些行业中，工资信息确实存在一定的敏感性，但通常的处理方式是加强内部管理和教育，而非直接开除。
后续进展：
1. 媒体介入与广泛报道： 事件被多家媒体报道后，迅速引起了社会各界的广泛关注和讨论。媒体的报道起到了监督作用，将事件推向了公众视野。
2. 当事人维权尝试（非公开细节）： 据媒体报道，该员工在被开除后，尝试与公司沟通或寻求法律途径解决。但具体的沟通内容和法律行动细节并未详细披露。
3. 劳动监察部门介入的可能性与关注： 类似此类劳动争议，劳动监察部门通常会介入调查。虽然没有官方明确宣布劳动监察部门的调查结果或具体行动，但社会普遍期待相关部门能够对公司的处理方式进行审查。
4. 盒马官方的进一步声明或态度变化（据不完全信息）：
初期回应： 公司的初期回应是“工资属于公司机密”，并在报道中提及可能与员工签署的保密协议有关。
后续态度： 随着事件的发酵，一些报道和评论认为，盒马在处理这类问题上可能面临舆论压力。虽然没有明确的公司官方声明说撤销开除决定或赔偿，但舆论的强大压力可能会促使公司重新审视其处理方式，或者在内部进行相关的政策调整和员工教育。
市场反应的担忧： 对于一个大型零售企业而言，负面新闻会对其品牌形象和消费者信任度产生影响，这也是促使企业重视并可能调整策略的一个重要因素。
5. 关于“保密协议”的讨论： 事件也引发了对企业保密协议条款的审视。劳动者在签署合同时，是否被充分告知其权利和义务？保密协议的边界在哪里？是否可以包含对劳动者个人隐私的过度侵犯？
6. 法律界观点： 法律界人士普遍认为，单纯因“工资单被同事不小心看到”而开除员工，很可能违反了《劳动合同法》等相关法律法规。开除员工需要有充分的法律依据，如严重违纪、失职等，且需要遵循法定程序。公司将工资视为“机密”的说法，在法律上站不住脚。
事件的最终定论与影响：
截至目前（根据最后一次可获取的信息），关于该员工是否最终被恢复工作、是否获得了经济赔偿，并没有明确的公开宣布。事件的最终定论很大程度上取决于当事人与公司之间的私下和解、仲裁或诉讼结果。
然而，此事件的重大影响在于：
提升了公众对劳动者权益的关注度： 更多劳动者意识到了自身在面对企业不合理规章制度时的权利。
促使企业反思管理方式： 要求企业在制定内部规章和处理员工问题时，更应遵守法律法规，尊重劳动者权益，建立更加人性化和合规的管理模式。
强调了信息公开与隐私保护的平衡： 尽管工资具有一定的敏感性，但如何界定“机密”与“个人合法信息”之间的界限，以及如何在企业内部平衡信息共享与个人隐私保护，是企业管理中需要不断探索的课题。
总而言之，济南盒马鲜生员工因工资单被看而遭开除的事件，是一起因企业管理方式不当引发的劳动争议，通过媒体的报道和公众的广泛关注，事件得以曝光，并促使社会各界对劳动者权益和企业管理进行反思。虽然具体到该员工的个人结局可能未完全公开，但此事件无疑对盒马乃至整个零售行业都产生了一定的警示作用。
网友意见
那太可怕了，工资表肯定要人造吧？不是AI全自动吧？
就算全自动，也有人有权限看到对吧？
那只要想开除谁，就直接说谁的工资被人看到了……
岂不美哉？
什么几把狗屁逻辑啊……
凭什么老子的收入不能告诉别人？
基于劳动法同工同酬的规定，薪资保密是违法的。。。。
这其实是一个法律问题。
目前的主流观点认为我国法律并没有明文规定薪酬制度必须保密，当然也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。法无规定既自由，只要用人单位与劳动者协商一致，并且薪酬保密制度制定程序合法，就应该受到法律的尊重和保护。但在实践中，一些用人单位滥用薪酬保密制度，对劳动者进行不合理的控制，这其实是与《劳动法》规定的同工同酬原则相抵触的。
但工资单被同事看到就是“泄露机密”吗？
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。工资单被同事看到显然不属于“严重违反用人单位的规章制度”。其实这样的说辞并不是无的放矢，而是有相关法院判决做支撑的。
无锡市中级人民法院曾审理过一起劳动者因向同事泄露自己的薪资待遇，被用人单位解除劳动合同的案例。
无锡中院认为，只要公司制定薪酬保密规定，即是违法。理由如下：
《劳动法》第四十六条第一款规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬，按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同，未规定的实行同工同酬。
第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
同工同酬是指，用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的报劳动报酬。在薪酬保密的情况下，劳动者缺乏知情权，其同工同酬的权益无以凭借。
无锡中院认为，“同工同酬是劳动合同法的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而XX公司规章制度中载明的所谓薪酬保密，显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。XX公司解除劳动合同属于违法解除。”
何为“严重违反用人单位规章制度”？“严重”二字不应该成为用人单位的遮阳伞，如果任由企业定义，那公司规定上厕所超过十分钟就属于违规，岂不荒唐之极。
其实，在法院判例中，因员工“严重违反用人单位规章制度被开除的”用人单位除需证明规章制度制定程序合法外，还需举证证明劳动者严重违反规章制度，这确实避免了不少企业滥用规章制度的情形。所以重点在于劳动者，当受到不法待遇时，别忍气吞声，要勇敢的运用法律武器维护自身权利。
关注 @李律师 ，不迷路。
问“为什么被看到工资条的人被开除了，偷看的人却安然无恙？”的人，你们没有仔细看报道啊。
偷看的那个人一气之下离职了啊。
就是因为偷看的人离职了，然后还带动一个同事离职了。
所以这个事件对于盒马的管理人员和HR来说，是一个“工资条泄露导致2名员工离职的事故”啊。
罪魁祸首已经离职了，你奈他何？
所以，怎么处理这个事件呢？
对于像盒马这样的知名企业来说，他们的逻辑一般是这样的。
出了问题，首先要溯源，其次要有动作。
说人话就是先找到背锅的，然后搞点事情出来，显示我们是有管理的。
因为上级不怕你乱动，最怕你一动不动像王八，那样就无法显示自己多辛苦，就无法名正言顺的向总部骗。。。哦不，要钱。
背锅的已经走了，离职了，没法处理了，怎么办？
那就找个在职的背锅，于是不管三七二十一，就把被偷看工资条的小伙儿给开除了，套上一个没有妥善保管公司机密导致重大泄密的罪名。
然后这个事件，闭环了呀！
就tm离谱加魔幻。
相对于这个结果，有没有更好的处理方式呢？
有。
这件事是由于小郑工资高和同事偷看，引发同事离职。小郑工资高是因为春节加班、绩效高、以及有可能入职时定薪定高了。
所以有以下几点可以做：
1、审查薪酬制度的合理性
2、寻找两名员工离职的真实原因
3、培训员工如何保护自己的工资信息
4、审查员工入职时给定薪酬的合理性
5、审查员工绩效打分是不是瞎J8打的
你看，这一套连招，不仅麻烦费事儿，还会得罪用人部门。
由于这个方案太过重度，只能采取一个轻量级的解决方案。
祖传秘方：解决不了问题，就解决提出（引出）问题的人。
当然了，HR看来可能只是个小事儿，试用期员工，开了就开了，能咋的，撑死了赔一个月工资。
然而他们没想到的是，由于盒马是一家知名企业，结果上了新闻。
这下好了，HR要背锅了。
谢邀，这个问题已是老生常谈了。
我对于薪酬保密制度的态度，曾撰写过一篇文章。
简而言之可以归纳为以下几点：薪酬保密制度存在是合法的，用人单位和劳动者签署合同双方自愿认可的；如果刺探同事工资没有造成严重后果，直接开除是不合理的。
2020年3月30日，公司向陈某发放了《解除合同通知书》，载明陈某因在 2019年12月13日因不胜任本岗位，被某银行退回公司，经公司项目部经理与陈某现场访谈后调岗到沈阳某项目组，从事清机员岗位，在岗期间多次打听其他人工资，越级沟通，违反《薪资管理办法》中的薪酬保密制度；多次违反项目主管同城项目支援工作分配，违反《员工奖惩管理办法》中的"工作推诿或拒不服从主管人员的合理工作安排且态度恶劣"，"违反公司相关保密制度，对公司造成严重损失或者影响情节严重者"，年终考核不合格，不认可、不服从公司规章制度，态度恶劣，不胜任本岗位，公司人事及项目部与陈某现场访谈并口头告知与陈某解除合同，作开除处理，薪资结算到2020年3月31日。法院认为，公司以陈某违反公司规章制度，态度恶劣，不胜任本岗位为由与陈某解除劳动合同并无不当。一审二审均不支持陈某，认为公司无需支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。
*案例来源：（2021）辽01民终3616号
那么根据这个规则，我们不妨再来看一下网友贴出的这份判例来解读一下。此时便会发现，造成判例中劳动者被开除的原因，其屡次违反薪酬保密制度只是解除的理由之一，其在日常工作中还屡次不配合用人单位的合理工作安排和调度。在此等情况下，裁判者想要支持这位劳动者就很难，因为他一直不把用人单位的规矩当成一回事，是一名典型的「刺头」，这样的一位劳动者恐怕也很难受到其他用人单位的待见。法院判决驳回其诉讼请求便在情理与意料之中了。
可见，单纯的以打听薪资违反薪酬保密制度为由要求实在太过牵强。毕竟，合同解除权——解除劳动合同，是最为严厉的措施。打听薪资的行为仅是轻微违反约定，并没有给用人单位造成实质损害，此等情况下便属于违法解除，因为这样做实在太不合理。
薪酬保密制度如同一些网友所说，可以用来减少员工之间因薪水的差异而产生矛盾、相互攀比而造成的负面影响，也可以有利于企业根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位，灵活决定薪金水平，即便没有薪酬保密制度，有时候个人薪资也会被认为是一种“隐私”。因此法律并没有因薪酬保密制度有涉嫌违反同工同酬原则而将其禁止。
再退一步来说，工资属于公司机密也难言合理，随口一问随口一说就泄密有点荒谬，工资本身也无法给公司带来商业上的价值不具有实用性。而且让公司自己去定义「严重」就可能出现荒谬的结果。
从实践中的案例来看，盒马大概率会承担败诉的风险。
解决不了问题
解决提出问题的人
完美
WCNMDG。
什么时候工资单属于机密了？
资本家剥削无产阶级也不是这么剥削的啊？
所有薪酬保密的出发点，
都是为了少发工资。
盒马为何只开除他，不开除别人？肯定是他做错了。
建议学习先进经验，建立劳动者异常维权名录。不能助长那些无理维权者的嚣张气焰。
山东省给改革开放保驾护航不力，应该谴责。
马总：小王，你过来下！
王二狗：好的马总，有什么吩咐？
马总：小李，你看看这是什么？
小李（边看边念）：王～二～狗～2～月～工～资～条！
马总：小王，工资是公司机密，刚才你的机密泄露了，你被开除了！
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